银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案(66篇)

第页共页银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案精选(66篇)银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇一绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业才能，进步员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的管理目的。考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供根据。施行时间适用范围月度考核该月完毕后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工〔当月连续休假五天以上者除外〕备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：。区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进展考核。餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进展考核。全部考评中，人力资部负责本制度的修订、培训和监视施行；负责对考核结果进展监视、平衡调整和分析^p；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资部存档一份。营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。施行原那么客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应防止由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。公平性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。公开性：考核结果在各家分店公示三日。对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、〔培养〕提升及淘汰员工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例考核内容和分值月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度〔如可靠性、主动性、协助精神等〕、工作才能〔包括方案性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等才能〕和本钱意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程〔即行为主导型〕，餐厅经理/主管侧重于工作结果〔即效果主导型〕。分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：考核内容岗位职责工作态度工作才能本钱意识银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇二为加强消费，保证各工段有序平安运转，充分调开工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖详细分配如下：一、每月额定产量600吨，假如超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。1、蒸煮工段产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否那么产量全部归下班所有，质量问题考核下班。蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金由当班主任下发给班长，班长视详细请情况，自由支配发放给班组成员。2、漂白工段产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗完毕后，应及时与抄浆联络提浆事宜；不得无故拖延时间。每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金3、磨浆工段产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否那么无产量。每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金4、抄浆工段产量计算方法：计件，每包为一件。每班奖金分配方法：甲乙两班总人数x100x本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金二、本制度制定原那么，是为进步工人积极性。如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班受骗月奖金。三次劝退当班责任人。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇三自20xx年以来，我院进展了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的开展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资构造更具有市场竞争力，以更好的调发动工的工作积极性，改善全院的效劳质量和医疗质量，加快医院的开展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。一、根本原那么：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原那么。2、坚持进一步强化本钱管理，渐次降低医疗运行本钱，进步经济运行质量的原那么。3、坚持全面的效劳质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原那么。4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原那么。二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理方法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用构造工资制。划分为四局部：员工工资=根本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。1、根本工资：最低工资标准880元/月。2、岗位工资：根据所在岗位确定的工资。3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。三、绩效工资计算方法〔一〕门诊个人、科室绩效计算方法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入〔包括放射、ct、b超、化验、心脑电、胃镜等〕5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0、4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。〔二〕住院科室绩效计算方法1、住院医生按照首诊医师原那么，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人〔不包含观察病人〕，住院辅助检查收入〔包括放射、b超、化验、心脑电、胃镜、ct等〕5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室〔icu〕护士按照手术病人15元/人计算〔50元以上的手术〕、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完好书写病历10元/份〔含医生护士〕。〔三〕医技科室绩效计算方法按照科室总收入的2%计算。〔四〕行政后勤及其他科室绩效计算方法院*均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数院级领导绩效＝院*均绩效×医务、财务、护理部主任绩效＝院*均绩效×行政后勤科室及其他科室＝院*均绩效×行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。四、绩效考核〔一〕成立绩效管理考核领导小组：组长：xx副组长：xxxx成员：xxxxxxxxxx。考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。〔二〕绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调〔抽〕查、巡查、测评和走访等多种形式进展。〔三〕考核结果与处理：1、考核分为临床医技科室和行政部门两大局部。医技科室分医德医风、人力资、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核工程中分数有增有减。2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。〔四〕违背《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守那么》和相关管理条理扣除相应绩效工资。〔五〕医院绩效工资分配，由财务科按时进展核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。五、其他事项试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。本方案从20xx年1月开场执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇四以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监视、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目的和工资含量标准，拉开分配档次，建立“鼓励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地开展。〔一〕含量计酬的原那么。根据全市信誉社绩效工资总额、各项经营方案等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。信誉社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。〔二〕质效优先的原那么。各社工资增长水*要与经营指标完成情况和资产质量相适应。〔三〕风险防范的原那么。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。〔四〕人员定编的原那么。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账局部。〔五〕按月结账的原那么。市联社按月对各社经营方案完成情况进展考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社根据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。〔六〕优胜劣淘的原那么。有以下情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增方案50%的；2、利息收入未完成方案的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的〔五级分类〕。绩效考核对象为全体在编在岗承当经营目的任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。〔一〕根本工资按定编人数每人每月xx元的标准计发〔含“三金”〕，待岗人员发生活费xx元。〔二〕绩效工资1、xx年全市信誉社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收〔五级分类〕。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额xx元/万元，利息收入xx元/万元〔营业部按xx元/万元考核〕，不良贷款清收xx元/万元。2、对信誉社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。〔1〕主任考核工程：存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、平安及其他工作10分〔城区社存款年末净增35分，收息45分〕。〔2〕分管信贷副主任考核工程：利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分〔城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分〕。〔3〕分管存款副主任考核工程：存款年末净增40分、旬均净增40分，平安及其他管理20分。上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据*时考核计分。信誉社主任工资系数基数为，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为，考核后上下浮动区间为，其别人员工资系数由各社根据情况自行确定。〔一〕当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。〔二〕费用超方案、超比例局部，全额扣减信誉社主任绩效工资。〔一〕市联社年终将按存款旬均净增xx元/万元、利息收入xx元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。〔二〕各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的根据。〔三〕信誉社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进展分配。〔四〕按本方法计算的绩效工资总额假设低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇五人力资管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以进步员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和才能已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和才能不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。1、客观、公正、科学、简便的原那么；2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析^p，以求得出全面和准确的结论。1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。1、三级正职以上中层干部考核内容〔1〕领导才能〔2〕部属培育〔3〕士气〔4〕目的达成〔5〕责任感〔6〕自己启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策程度、敬业精神、职业道德(2)能：专业程度、业务才能、组织才能(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资部执行。1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资部。个人自评表及两部评价表后附。各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资部。人资资部对考核结果进展汇总、分析^p，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资部备案；由员工晋升为中层干部的.，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇六一、目的：为确保产品质量，严肃纪律，做到奖罚清楚，特制定本制度。二、范围：消费作业人员。三、制定原那么：有章可依、有章必依、违章必纠，奖罚清楚。四、制度内容：1、员工有以下情况之一者，可进展嘉奖一次。对消费工作有重大拓展革新具有实效者。品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。领导有方，使消费工作顺利有相当成效者。节省原物料和废物回收利用有显著成效者。其它各项表现优良者2、员工有以下情况之一，给予惩办。未佩戴工作证，工作服装穿戴不整齐，每人次5元。上下班，迟到、早退一次10元，旷工一次罚款50元。在消费区域吸烟、进食者，每次罚款500元。不服从主管领导，与别人嬉戏打闹、聊天或做与工作无关的事情，每人次罚款100元。擅自离岗、睡觉者，每次罚款100元。严禁跨越或坐在机器设备任何部位，严禁随意撤除、挪动设备。违者，每次罚款200元。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇七一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工〔含公司股东〕；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原那么上，员工入职满1个月且连续在岗，那么享有公司年度绩效奖金，年前离任员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原那么上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原那么上，员工入职满3个月且连续在岗，那么享受公司年度福利，年前离任员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原那么上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不互相冲突，可同时施行，公司可根据实际情况决定是否同时施行或单一施行；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积〔或和〕；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式〔以货币形式计量〕：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积〔或和〕；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案施行细那么进展调整；十五、本方案自20xx年1月起施行；ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元〔不含〕时，原那么受骗年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%〔不含〕时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购置商业保险、住房补贴、安康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准根据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表〔元〕二、员工年度福利分配核算表〔元〕三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技〔工〕术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月*均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1〔或100%〕；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加〔工龄满18个月但不满2年按2年计算〕；4、年度综合绩效=员工年度12月*均绩效，总分值绩效为1〔或100%〕，班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。绩效数据统计以部门承诺书或绩效考核相关数据为准，特殊原因暂时没有数据统计的，年度综合绩效系数一律设置为1，非管理人员年度绩效可参照此标准执行；5、年度综合稽核执行率=年度月*均稽核执行率，只针对班组长及以上管理人员，以所属部门年度综合稽核执行率为准，总助、副总以分管部门年度综合稽核执行率为准，总经理以全公司年度综合稽核执行率为准；6、员工年度积分系数=员工年度总积分/100，因特殊原因没有数据统计时，员工年度积分系数统一设置为1；7、原那么上，岗位职级系数、年度综合出勤率、工龄系数、年度综合绩效、年度综合稽核执行率适用于管理人员；8、原那么上，岗位职级系数、年度综合出勤率、工龄系数、年度综合绩效、员工年度积分系数适用于非管理人员；9、公司每个年度根据实际情况对员工年度绩效奖金和福利核算系数标准进展调整。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇八一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监视、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目的和工资含量标准，拉开分配档次，建立“鼓励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地开展。二、根本原那么〔一〕含量计酬的原那么。根据全市信誉社绩效工资总额、各项经营方案等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。信誉社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。〔二〕质效优先的原那么。各社工资增长程度要与经营指标完成情况和资产质量相适应。〔三〕风险防范的原那么。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。〔四〕人员定编的原那么。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账局部。〔五〕按月结账的原那么。市联社按月对各社经营方案完成情况进展考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社根据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。〔六〕优胜劣淘的原那么。有以下情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增方案50%的；2、利息收入未完成方案的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的〔五级分类〕。三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承当经营目的任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。四、工资的构成和考核〔一〕根本工资按定编人数每人每月x元的标准计发〔含“三金”〕，待岗人员发生活费x元。〔二〕绩效工资1、20xx年全市信誉社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收〔五级分类〕。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元〔营业部按x元/万元考核〕，不良贷款清收x元/万元。2、对信誉社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。〔1〕主任考核工程：存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、平安及其他工作10分〔城区社存款年末净增35分，收息45分〕。〔2〕分管信贷副主任考核工程：利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分〔城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分〕。〔3〕分管存款副主任考核工程：存款年末净增40分、旬均净增40分，平安及其他管理20分。上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0。5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。五、工资系数确实定信誉社主任工资系数基数为1。8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1。5，考核后上下浮动区间为，其别人员工资系数由各社根据情况自行确定。六、绩效工资扣减工程〔一〕当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。〔二〕费用超方案、超比例局部，全额扣减信誉社主任绩效工资。七、特别说明和规定〔一〕市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。〔二〕各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的根据。〔三〕信誉社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进展分配。〔四〕按本方法计算的绩效工资总额假设低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇九第一条为促进我行可持续开展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资分配的鼓励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化鼓励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、标准的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以根本薪酬为根底、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资，向绩效奉献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任严密结合，充分调发动工的工作积极性，确保有限的分配资发挥最大的调节和鼓励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。第三条绩效工资考核分配的原那么〔一〕根本保障原那么：保障员工的根本收入，根据干部、员工岗位和奉献度确定等级，发给根本薪酬。〔二〕以岗定薪原那么：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。〔三〕绩效挂钩原那么：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等严密挂钩。〔四〕按劳取酬原那么：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等严密挂钩。第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门按照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬*均数为基数，按季度进展环比考核。第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营效劳部、人力资部、风险管理部等非经营性部门。第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进展。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②效劳质量指标，占比为20%;③平安保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第十一条各部门绩效工资考核目的的设立〔一〕每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作方案和考核指标，报分行主管领导审批后施行。〔二〕工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力到达或超额完成期初制定的绩效考核目的时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。被考核部门达不到期初制定的绩效考核目的时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。第十四条各部门员工薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细那么核算到个人，目的在于鼓励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快开展。4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，表达按绩计酬、多劳多得的分配原那么，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的奉献度和营销方案来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。第十七条考核组织机构及职责划分〔一〕考核管理委员会职责由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。〔二〕考核管理委员会下设考核小组办公室〔以人力资部为主体〕，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1、对考核各项工作进展培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；2、对考核过程进展监视与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门季度、年度考核工作情况进展通报；5、对考核制度提出修改建议。〔三〕各部门负责人的`职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监视管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分；4、负责帮助本部门员工制定工作方案和考核指标；银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承当的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核进步每个个体的效率，最终实现企业的目的。在企业中进展业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：〔1〕序列比拟法〔2〕相比照拟法相比照拟法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工互相比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。〔3〕强迫比例法强迫比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类〔最好、较好、中等、较差、最差〕进展考核的方法。二、〔1〕目的管理法目的管理是通过将组织的整体目的逐级分解直至个人目的，最后根据被考核人完成工作目的的情况来进展考核的一种绩效考核方式。在开场工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限完毕时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。〔2〕关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目的为根据，通过对员工工作绩效特征的分析^p，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。〔3〕等级评估法等级评估法根据工作分析^p，将被考核岗位的工作内容划分为互相独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描绘完成该模块工作需要到达的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进展评估。总成绩便为该员工的考核成绩。〔4〕平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目的。〔1〕全视角考核法全视角考核法〔360°考核法〕，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，那么可以得出一个全面、公正的评价。〔2〕重要事件法重要事件是指考核人在平时注意搜集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进展整理和分析^p，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、才能、分配关系。目的绩效考核是自上而下进展总目的的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目的和分目的的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进展支持、部门员工对部门进展支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也可以从机制上确保上级可以积极关心和指导下级完成工作任务。s：(specific)明确的、详细的，指标要明晰、明确，让考核者与被考核者可以准确的理解目的；m：(measurable)可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目的、考核指标更要量化，比拟好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；a：(attainable)可实现的，目的、考核指标，都必须是付出努力可以实现的，既不过高也不偏低。比方对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目的值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；r：(realist)实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资，且存在客观性、实实在在的；t：(timebound)有时限性的，目的、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。目的绩效来于对企业经营目的的分解，即为完成战略而将企业经营目的逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目的是比现实才能范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目的就是有尺度的目的，没尺度的梦想叫梦想、空想、异想天开。目的不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过准确的预算和方案。目的设立后，企业一定要想方法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深化长期地开展。通过目的分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目的指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作那么，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的.。销售额〔销售收入〕消费本钱〔次品率、产品本钱、消费员工产值、消费本钱降低率〕采购本钱〔原材料本钱、设备本钱、进货本钱〕管理本钱〔运营本钱节约率〕营销本钱〔费销比〕人员工资本钱〔人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比〕税务本钱〔节税率、税销比〕商业形式建立〔商业形式的量化、标准化、有形化〕消费系统建立〔消费流程、标准的制定、公布、培训、施行、修订〕组织系统建立〔组织系统的方案制定、公布、培训、施行、修订、评估〕业务系统建立〔业务流程的制定、公布、培训、施行、修订〕财务体系建立〔财务流程、规章制度的制定、公布、培训、施行、修订〕流程体系建立〔运营流程的制定、公布、培训、施行、修订〕〔一〕简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。〔二〕简单排序法的操作首先，拟定考核的工程。第二步，就每项内容对被考核人进展评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核工程的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。〔一〕强迫分配法的含义强迫分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进展，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。〔二〕强迫分配法的适用性〔一〕要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。〔二〕要素评定法的操作〔1〕确定考核工程。〔2〕将指标按优劣程度划分等级。〔3〕对考核人员进展培训。〔4〕进展考核打分。〔5〕对所获得的资料分析^p、调整和汇总。工作记录法一般用于对消费工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。〔一〕对于目的管理的认识1．目的管理的含义目的管理法〔mbo〕是一种综合性的绩效管理方法。目的管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目的管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目的，恰恰相反，是有了目的才能确定详细工作。当组织最高层确定了组织目的后，必须对其进展有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目的，管理那么根据分目的完成情况对下级进展考核、评价、奖惩。2．目的管理的优点目的管理法的优点较多，也有一定的局限性。〔二〕目的的量化标准目的管理要符合“smart”的原那么，其详细含义。〔三〕目的管理法的施行步骤1.确定工作职责范围2.确定详细的目的值3.审阅确定目的4.施行目的5.小结6.考核及后续措施〔一〕360度考核法的含义360度考核法是多角度进展的比拟全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。〔二〕360度考核法的施行方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析^p讨论考核结果的根底上双方讨论，定出下年度的绩效目的。〔三〕360度考核法的优缺点⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为〔如仅仅致力于与薪金亲密相关的业绩指标〕。⑸较为全面的反应信息有助于被考核者多方面才能的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，进步了员工的工作满意度。⑴考核本钱高。当一个人要对多个同伴进展考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核时机“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进展考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十一根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资施行意见的通知》〔粤人发〔20xx〕59号〕和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资施行方法的通知》〔阳人发〔20xx〕27号〕，以及《阳西县施行义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。一、指导思想根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的施行为契机，建立和完善老师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的鼓励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力进步工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续开展。二、根本原那么绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进开展、客观公正、简便易行”的根本原那么，表达多劳多得，优质优酬，重奉献，重实绩的原那么。凸显岗位，向一线老师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原那么。三、施行对象本校在编在岗的教职工。四、分配标准绩效工资分为根底性和奖励性两局部。〔一〕根底性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。〔二〕奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进展考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。五、奖励性绩效工资的构成奖励性绩效工资由根底工作总量工资和质量考核奖励工资两局部构成。其中，根底工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。六、绩效考核的详细事项〔一〕绩效考核的范围1、本校校长、副校长，教诲主任及教职工均由所在学校考核。2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。〔二〕绩效考核时间绩效考核按学期进展，时间安排在学期末。〔三〕绩效考核的内容及计分方法。绩效考核采用定量评价的方法，详细如下：1、根底工作总量计算〔1〕课时工作量计算根据《关于义务教育阶段全面开展根底教育课程改革实验的通知》〔粤教基[20xx]78号〕文件精神，结合实际，我校义务教育老师课时标准设定如下：①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活〔品德与社会〕16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以课时计算。②自习、早读按个课时计算。〔2〕考勤事假每节扣1课时，病假每节扣课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分根据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。〔3〕教育教学管理岗位工作量计算担任班主任工作的老师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地老师课时标准工作量的一半计入根本工作量”。同时，考虑到科〔级、备课〕组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科〔备课〕组长工作量按当地老师课时标准工作量的五分之一计入根本工作量；担任大队辅导员、报账员、教诲主任〔非主管教学〕工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教诲主任和主管平安的副校长工作量按老师课时标准工作量的五分之三计入根本工作量；校长工作量按老师课时标准工作量的五分之四计入根本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地老师课时标准工作量的倍。〔4〕个人根底工作总量计算教职工学期根底工作总量=〔周课时分值x有效周数〕＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。因节假日导致不完好周日数的，按实际工作量计，跨级跨科老师的工作量按所任教主干学科计，老师代课数按实际节数累计。〔5〕根底工作总量工资系数计算根底工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷〔全校老师根底工作总量分值＋全校职工工作总量分值〕〔6〕个人根底工作总量工资计算个人根底工作总量工资=根底工作总量工资系数x个人根底工作总量分值2、质量考核得分计算〔1〕师德师风水*得分〔按100分计算〕。按照《教育法》、《老师法》和《中小学老师职业道德标准》等法律法规的要求，主要考核老师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进展考核。详细操作可参考《阳西县义务教育学校老师师德师风考核表》〔附件1〕。〔2〕教育教学业绩得分〔按100分计算〕。业绩成果考核是老师绩效考核的核心，真实、准确反映出老师所获得的业绩成果水*是“多劳多得、优绩优酬”的主要表达。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目的、学生到达根本教育质量要求为根据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细那么，并按业绩考核所占的权重转化为分值。〔3〕教育教学科研成果加分。学校对获得县〔市〕以上荣誉、优秀课例〔或技能比赛〕、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出奉献的老师进展适当加分，加分计算不进展累加，取最高加分项。详细标准为：县级15分、地〔市〕级30分、省级40分、国家级50分。〔4〕质量考核得分计算质量考核得分=师德师风水*得分＋教育教学质量得分＋加分〔5〕质量考核工资系数计算质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷〔全校老师质量考核得分＋全校职工质量考核得分〕〔6〕教职工质量考核工资计算教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数x教职工质量考核得分3、学校非教学人员〔职工〕绩效考核方法非教学人员〔职工〕由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进展考核，重点考核出勤、工作才能、效劳意识、工作效果等内容，详细考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》〔附件2〕，并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员〔职工〕的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照老师考核条款进展。4、老师奖励性绩效工资的计算老师奖励性绩效工资=老师根底工作总量工资＋老师质量考核工资〔四〕绩效考核有关问题的处理意见1、有以下情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，详细由学校考核工作领导小组研究执行。〔1〕以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进展的；〔2〕损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；〔3〕品行恶劣且造成极坏社会影响的；〔4〕发生重大平安事故或重大责任事故的；〔5〕严重乱收费行为的；〔6〕违法犯罪、受党纪政纪处分的；〔7〕违背国家方案生育政策的；〔8〕参加_组织或其他迷信活动，分布传播违犯党和国家方针政策言论的`；〔9〕参与集体或其他违法违规*的；〔10〕参与有偿家教、私自在校外兼课、进展有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取____的。2、有以下条款之一的，不享受奖励性绩效工资：〔1〕本学期没有承当任何教育教学工作或学校管理工作的；〔2〕本学期病事假累计超过3个月的；〔3〕不属于因公脱产学习的。七、考核工作的组织领导与监视〔一〕学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。〔二〕学校要根据以上考核指导意见制定实在可行的考核施行方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显破绽，那么修正案仍要通过上述程序通过。〔三〕施行考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始根据印证，随时承受教职工的监视和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进展公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反应本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。〔四〕要建立工作机构，负责考核分配详细施行工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进展考核。组长:姚国富副组长：许那么标组员：孙旭发张东杰吴国培孙旭梅陈土旺八、纪律要求〔一〕绩效工资施行后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和工程资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违背收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十二以科学开展观为指导，建立科学标准、便于操作的老师奖励性绩效工资分配制度，鼓励老师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续开展。1、坚持“鼓励先进，促进开展”的原那么。绩效工资以工作绩效考核结果为主要根据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校开展。2、坚持公开、公*、公正的原那么，做到全过程公开，承受老师的监视。3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原那么。奖励性工资坚持向有突出奉献的老师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，互相调节，合并考虑的原那么，力求合情合理，科学标准。〔一〕计算特殊岗位津贴。1、班主任津贴：按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比拟，按照班主任量化积分进展排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织局部老师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。〔二〕计算人*总数工资。人*绩效工资=〔参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和〕/参与人数〔记为w〕。〔三〕分别计算不同类别人群的绩效工资。1、年满58周岁以上老师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进展。3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。5、除了上述以外的其别人员统称为教学人员。〔四〕教学人员的考核方法。1、教学常规：按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教诲处提供准确的根据。2、考勤：按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的根据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教诲处提供根据。3、工作量：按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教诲处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算方法按照学校的教学资金分配方案一样，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一局部。假设有结余，*均补给所有的教学人员。4、教学成绩：按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊奉献奖。此项由教诲处统一造表。〔1〕老师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。老师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。〔2〕辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进展。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进展，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十三为增强部门工作效率，保证部门目的的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。工程部内的所有合同员工。(一)考核时间：每月。(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进展考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进展考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进展考核确认后再交由公司考核领导小组进展最终考核。(五)考核流程：1、制定工作方案：(1)工程负责人制定每月工作方案以部门的《年度方案分解表》为准，交分管领导审核。(2)方案的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进展统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况;工程个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、平安以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留工程的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建工程个数及工作量应与职级相对应，表达多劳多得。2、考核施行方法：对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作方案完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进展统筹分配。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考根据。(一)方案制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个局部组成。(1)员工填写《年度方案分解表》，交部门负责人考核;(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;(3)考核各阶段，应进展必要的沟通。2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。(三)结果反应(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;(2)根据实际情况和需要，与被考核人进展沟通，以改良和进步工作绩效。(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。(二)本方法自20xx年6月起执行。(三)本《方法》由公司考核领导小组负责解释。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十四为了鼓励员工的工作积极性，表达公平、公正的原那么，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核方法：一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出局部每月每笔奖励0。2元(只限当月)；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。二、日均30万元以下的员工，执行考核标准1300元；到达每月日均35万元的员工上调100元；在此根底上每上涨日均5万元的员工上调20元。假设连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工的标准发放。三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有的根底上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有根底上上调200元，假设排名下降取消100%的员工并取消上调的，并按实际考核标准考核。日均到达180万元，在现有的根底上上浮400元，同时取消上调。四、日均到达200万元后，超额局部其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(假设提早支取扣回奖励局部)；日均到达300万元，超额局部定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(假设提早支取扣回奖励局部)；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊奉献奖。六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。七、本方法做为年终评比先进的根据。假设弄虚作假，将按相关制度予以处分并取消当年评比先进的资格。八、本方法按董事会核定的全年存款指标进展调整。本方法自下发之日起执行，与本方法有冲突的相关文件、制度同时废止。此方法由本行解释。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十五为充分调发动工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原那么，结合我行工作实际，制定本方法。成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。分行全体人员绩效考核分业绩考核和职责考核。绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。为鼓励创新，奖励为分行开展做出突出奉献的员工，分行将设立特殊奉献基金，用于对为分行开展做出突出奉献的集体及员工做出奖励。业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十六标准和进步员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作才能、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、管理程度和经济效益的不断进步，确保总公司制定的各项工作目的顺利完成。1、效劳行为的标准化、标准化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。物管处全体员工。1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；平安方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的方案任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、穿着是否得体；成品保护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处分。6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。银行小组任务奖惩方案银行分组pk奖罚方案篇十七第一章总那么第一条为强化员工遵守公司规章制度和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时维护正常的工作秩序，特制定本制度。第二条公司施行奖惩制度，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，精神鼓励为主的原那么。对违背制度的员工，坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原那么。第三条本制度适用于公司全体员工。第二章提倡与反对1、工作态度方面提倡绩效，反对权谋;提倡严谨，反对懒散;提倡创新，反对守旧;提倡奉献精神，反对斤斤计较;提倡认真执行，反对纸上谈兵;提倡公司利益至上，反对将个人利益放在首位。2、工作方法方面提倡部门协作，反对工作推诿;提倡踏实细致，反对粗心大意;提倡团队精神，反对个人;提倡危机意识，反对安于现状;提倡制度化管理，反对工作无方案;提倡工作讲方法，反对工作无序混乱。3、为人处世方面提倡真诚，反对虚伪;提倡务实，反对浮夸;提倡言行一致，反对表里不一;提倡艰辛奋斗，反对铺张浪费;提倡谦虚慎重，反对骄傲自满;提倡严守公司机密，反对窃密与泄密。第三章奖励第四条本公司设立如下奖励方法，酌情使用：1、通告表扬;2、奖金奖励;3、晋升提级。第五条有以下表现的员工应给予通告表扬：1、品德端正，工作努力;2、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功;3、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公;4、有其他功绩，足为其他员工楷模。第六条有以下表现的员工应给予奖金奖励(奖金另行规定)：1、思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出;2、完成方案指标，经济效益良好;3、向公司提出合理化建议，为公司采纳;4、维护财经纪律，抵抗歪风邪气，事迹突出;5、节约资金，节省费用，事迹突出;6、领导有方，带着员工良好完成各项任务;7、其他对公司作出奉献，董事长认为应当给予奖励的。第七条有第六条中的表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。第八条奖励程序如下：1、员工推荐、本人自荐或领导提名;2、人力行政部门审核;3、董事长批准。第四章惩罚第九条视情节轻重，分别给以以下处分：1、警告;2、记过;3、罚款或降级;4、辞退。第十条员工有以下行为给以警告处分：1、在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事情;2、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工;3、因过失以致发生工作错误情节细微者;4、妨害现场工作秩序或违背平安卫生工作守那么;5、无故不参加公司安排的培训课程;6、初次不遵守主管人员指挥;7、浪费公物情节细微;8、检查或监视人员未认真履行职责;9、未按要求穿工作服;10、出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而回绝警卫或管理人员查询;11、破坏环境卫生。第十一条员工有以下行为者，给予记过处分：1、对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当;2、因忽略导致机器设备或物品材料遭受伤害或伤及别人;3、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害别人工作;4、未经答应擅带外人入厂参观;5、携带危险物品入厂;6、在禁烟区吸烟者;7、投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取不当利益;8、对同仁恶意攻击或诬告、提供伪证或制造事端;9、在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉;10、代替别人打卡或承受别人打卡。第十二条员工有以下行为者，给予罚款(罚款数额另行规定)或降级处分：1、违背国家法律、法规、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的;2、违背劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成消费任务或工作任务的;3、擅离任守，导致事故，使公司蒙受重大损失;4、泄漏消费或业务上的机密;5、违背公司规定带进出物品;6、遗失经管之重要文件、机件、物件或工具;7、损毁公物或公共文件;8、擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失;9、回绝听从主管人员合理指挥监视使公司蒙受重大损失;10、违背平安规定措施致公司蒙受重大损失;11、工作时间在工作场所制造私人物件;12、造谣惹事，散播谣言致公司蒙受重大损失。第十三条员工有以下行为者，给以辞退处分：1、偷窃同事或公共财物;2、于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害;3、对上级或同事施行暴行或有重大侮辱之行为;4、违背劳动合同或工作规那么情节严重;5、蓄意损坏公司或别人财物;6、成心泄漏技术、营业之机密，致使公司蒙受损害;7、不服从工作安排和调动