员工关系管理及风险防控VIP

离职期间员工关系管理及风险防控辞职的法定情形及风险防控辞退的法定情形及风险防控协议一致解除的风险防控劳动合同终止的法定情形及实务操作解除与终止的特殊限制情形员工离职交接及后续事项处理目录证据通知解除时间

形式

理由三天三十天口头书面个人原因录音材料保存误区：辞职需审批辞职的法定情形及风险防控（一）辞职的法定情形及风险防控（二）条件不安报酬不足告知解除保险不缴

制度不法

合同无效约定显性违法隐性违法拖延发放数额不足完全不缴基数不足欺诈、胁迫隐形违法：e.g.“用人单位可以根据公司需要对员工的岗位进行调整。”《劳动合同法》第二十六条第一款 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同视为无效或者部分无效。辞职的法定情形及风险防控（三）即刻解除强迫

违章

冒险作业用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者

劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身

安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。即刻解除的这种情形下，用人单位是需要支付经济补偿金的。辞职的法定情形及风险防控（四）劳动者违法解除招收录用费用赔偿责任培训费用约定的费用直接经济损失其他赔偿费用《北京市劳动合同规定》第十九条订立劳动合同可以约定劳动者提前解除的劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。第三十四条劳动者解除劳动合同，应当提前30天或者按照劳动约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定的承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。用人单位可对劳动者提起赔偿辞退的法定情形及风险防控（一）试用期解除刑事责任合同无效兼职依法

依约

依制度个人情况相关材料规章制度合理界定被依法追究刑事责任的：免予起诉、判处处罚、据刑法32条免予刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养误区：限制人身自由即解除过错性解除严重违纪/失职杀手锏：不符合录用条件误区：试用期随意解除

试用期未通过考核应对：内容合法考核明确、具体向劳动者明示辞退的法定情形及风险防控（二）培训OR调岗合同无法履行And协商不一致患病或非因工负伤不能胜任工作客观情况发生变化《劳动合同法》第三十三条

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第三十四条

用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。无过错性解除医疗期满and不能从事安排的工作有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：辞退的法定情形及风险防控（二）医疗期辞退的法定情形及风险防控（三）情形条件程序优先留用1、提前三十天向工会或全体职工说明情况2、听取工会或职工的意见3、确定裁减人员方案4、向劳动行政部门报告1、依照企业破产法重整的2、生产经营严重困难3、技术革新或经营方式调整4、其他客观情况1、需裁减二十人以上2、企业职工总数百分之十以上的1、较长固定期限劳动合同的2、无固定期限劳动合同的3、家庭无其他就业人员，有需抚养的老人或未成年人的用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，同等条件下优先招用被裁减的人员经济性裁员协商一致解除用人单位劳动者平等、自愿、诚实信用协商一致·优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵活·注意事项：提出主体、明确的书面协议劳动者提出：无经济补偿金；用人单位提出：需支付经济补偿金劳动合同终止的法定情形及实务操作终止的法定情形劳动合同期满；劳动者依法享受养老保险待遇；劳动者死亡，或被宣告死亡和宣告失踪的；用人单位依法宣告破产；用人单位被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；其他法定情形。案例:某员工2006年1月1日入职公司，签订两年期劳动合同，续订劳动合同至2010年12月31日，合同到期前如何处理？劳动合同终止的法定情形及实务操作入职合同到期意向书通知书合同到期2006年1月1日2007年12月31日2010年11月21日2010年11月31日2010年12月31日解除与终止限制情形2010年12月31日在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期的建议不签订新的劳动合同，而是选择将劳动合同进行

变更“劳动合同有效期延

续至XX年XX月XX日”员工离职交接及后续事项处理离职审批表工作交接表离职证明日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字工作文件、各种材料、信息（纸质的或电子的）、返还占有的公司财物、各类证件、系统密码等等受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执十五天内办理档案和社保关系转出手续离职后用人单位的法定责任文件签署Thank

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!人力资源管理员工劳动关系管理实务a1.73.2012年4月1.课堂准则a1.8关闭手机认真听讲，积极参与听课时不记笔记1.员工劳动关系管理—劳动关系确立a.天骄职训31509305

31509306

劳动关系的确定对劳动者和单位而言都有极为重要的意义。与一般的法律保护不同，《劳动法》实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。也就是说劳动法是同情弱者的。

人力资源的管理人员应该把自己摆在一个什么的位置才是最合适的呢？课前问题【辞退孵化场员工案例】1.员工劳动关系管理—劳动关系确立a2.0一、员工劳动关系内容1、何时为员工劳动关系的建立劳动关系的认定分三大标准：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。6.7.新《劳动合同法》对劳动关系确立时间的规定：首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。案例分析【聘用应届毕业生案例】1.员工劳动关系管理—劳动关系确立a2.1我们在工作中会遇到哪些特殊的劳动关系呢：法定劳动关系事实劳动关系双重劳动关系特殊关注“劳务派遣”1.员工劳动关系管理—劳动关系确立a2.2法定劳动关系（《劳动合同》签订为基点）事实劳动关系（工作之日起、无书面劳动合同或合同无效）1.

确立事实劳动关系的证据：2.（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费的记录。3.（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。4.（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。5.（四）考勤记录。6.（五）其他劳动者的证言等。7.（六）需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明劳动者在用人单位工作过的各种东西。8.9.

事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。1.员工劳动关系管理—劳动关系确立a2.31.

“无效劳动合同”，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：2.（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；3.（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；4.（三）违反法律、行政法规强制性规定的。事实劳动关系特征：复杂性，事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

特殊性，事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；合法性，事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

隐匿性，事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。6.7.

一旦用人单位与劳动者未签订《劳动合同》，除非劳动者不计较，否则这个时候用人单位已经违反了《劳动合同法》的相关规定，确立劳动关系的应支付经济补偿金（从确立劳动关系起双倍支付工资）。1.员工劳动关系管理—劳动关系确立a2.41.·

双重劳动关系：是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。通常来说，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。2.规避措施：

在入职之前进行背景调查；填写入职申请表时，对自己所填信息承诺有效率；办理入职手续时，提供原单位离职证明；如协商之后不签订《劳动合同》，要留下纸质证明。9.·

“劳务派遣”作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。案例：人事经理不签劳动合同，要求巨额索赔的案例。1.员工劳动关系管理——入职2、员工入职、离职、辞退、裁员的操作规程（一）员工入职流程：第一步：入职准备：人力中心通知合格者入职报到（报到时间、携带资料、体检时间等；安排办公位，申领电脑、电话；行政办负责发放办公用品；信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等）。第二步：入职报到：入职前准备（员工填写《员工登记表》，并交验各种证件：一寸免冠照片3张；身份证原件或户口复印件；学历、学位证明原件；资历或资格证件原件；与原单位解除或终止劳动合同的证明；体检合格证明；与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；建立员工档案、考勤卡、介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；将新员工移交给用人部门；

OA网上发布加盟信息更新员工通讯录；用人部门负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；制

定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。）第三步：入职培训：组织新员工培训；不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。第四步：转正评估：（由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用）。第五步：入职结束此时人力资源部的工作并没有结束：还有分几个阶段对新员工进行实时跟踪（三天内、七天内、一个月内、三个月内、半年内）。a2.51.员工劳动关系管理——离职1.（二）员工离职流程

（1）提前一个月提出书面离职申请——部门负责人进行沟通挽留——本人填写《离职

申请表》——获准辞职——工作移交——清还用品——离职面谈（合适的时间、合适的地点、获昨有效信息、存档）——财务结算——退宿手续等。

（2）目前的就业形式，对于劳动者来说占有先机，而企业对于跳槽的员工有时无可奈

何，为了降低企业的离职率，人力资源管理者，必须在离职面谈中深究员工离职的真正原因：外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。员工离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/1/2[（期初人数+期末人数）（3）适当的人员流动对企业来说有利也有弊：

益处：企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。弊端：经济损失（离职重置成本）、工作效率低下（老员工离职心态、新员工适应时间）、部门磨合、交接过程中细致工作的损失。（4）几类员工离职风险比较高，相对应对措施。公司高层离职风险及应对措施：可能会影响公司形象；带走团队，集体跳槽；保密及同业 竞争风险。尽量保留高层员工的面子。支付足够的补偿。签定《同业禁止协议》；进行关 系或工作隔离（安排培训出差等）。营销人员离职风险及应对措施：保密风险；同业竞争风险。针对风险签订相关的协议；

逐步隔离风险。财务人员离职风险及应对措施：财务机密的泄露；政府关系税节。经济+情感双重避险。a2.61.员工劳动关系管理——辞退a2.71.（三）辞退员工流程2.

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。3.根据《劳动法》第二十九条的规定，几类人员用人单位不能辞退：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。

5.违法的辞退主要表现为三大类情形：辞退员工事实依据不充分;辞退员工法律依据不准确;辞退员工操作程序不合法。7.1.员工劳动关系管理——辞退a2.8用人单位辞退员工，又分三种情况：

试用期间被证明不符合录用条件；要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合

录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用

人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往

往在管理上会陷入更加难堪的境地。

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非

可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓

“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。被依法追究刑事责任的;被劳动教养的。

2.辞退员工的程序：通知工会--掌握证据—支付补偿金（满一年支付一个月）。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。1.员工劳动关系管理——裁员a2.91.（四）裁员··

裁员与辞退有什么不同?2.

裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不再适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。用人单位裁员需要满足的条件3.按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：4.(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;5.(2)用人单位生产经营发生严重困难的;6.(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;7.(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。·

从该条款规定中我们知道企业裁员必须符合以下程序：8.(1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。9.(2)提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况。10.(3)报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。11.如果企业解雇法律规定人数以上的员工又没有启动裁员程序，没有报告相关部门，或者没有提前说明，那么就属于违反了劳动合同法。12.1.员工劳动关系管理——裁员a3.0不能裁减的人员：“老、弱、病、残”员工不得裁减：1.(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;优先留用的人员6.(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;7.(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;8.(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

还有一个值得注意的是：如果用人单位当初没有签订劳动合同，劳动者属于无固定期限劳动合同人员。1.员工劳动关系管理——赔偿金和经济补偿金a3.1辞退及裁员是赔偿还是补偿？赔偿金与经济补偿的区别？标准如何？

赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同。

由于劳动合同法是从2008年1月1日开始实施的，就有一个赔偿金计算年限的问题。违法解除劳动合同赔偿金标准(即经济补偿的2倍)的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限?劳动合同法实施条例对此作出了规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这样用人单位违法解雇的成本直线上升。

经济补偿标准适用《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动

者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。案例：1.员工劳动关系管理—用工年龄二、法律法规：1.用工年龄

合法用工年龄：16周岁以下是童工,除特殊行业外不得使用童工.满18周岁是成年人,16-18岁是未成年工,可以使用但必须特殊保护。什么是童工？哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人？

童工是指未满１６周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。而青少年工人是指任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。指雇用或利用儿童从事经济生产活动，包括当童星、报童、少年兵、农场及工厂工人等。此类童工是指小于法定成年年龄的人，包括青少年及儿童。在很长一段时间，童工并不被认为是一个问题，当义务教育和劳工与儿童权利深入人心以后，这才成为一个广为争论的话题。

童工规定：公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。为了规避风险，企业就一律禁止启用童工吧。未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。企业对未成年工要承担义务教育义务，同时禁止要求从事有毒、有害、高危等的一些行业，我们企业为了减轻负担，减少风险，尽量不要用未成年工。也就是说用工标准必须要设置在18岁以上。a3.21.员工劳动关系管理—劳动合同a3.32、劳动合同：·1）用工时间规定：不同行业及工种选择三种用常规用工形式：标准用工时间（8、40）；综合计时用工（8、44）、36；不定时用工（8、44）、无加班、有法定假。A、工作日的计算年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日：250天/年÷4季=62.5天月工作日：250天/年÷12月=20.83天工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。B、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天11.12.

某制造企业生产季节性较强，经当地劳动保障行政部门批准，该企业实行以季为周期的综合工时制，核定员工每季度总工作时间为502.08小时。企业根据综合工时间制的批复，要求员工第二季度的4月和5月连续生产，6月份整月休息。然而，2003年上半年因订单比以往多，该企业员工连续4个月没有休息。该企业员工王某已工作时间总数为1200小时，其于7月提出集中休息一周，结果该企业劳资部门答复是，公司订单较多。在生产任务没有完成前，任何员工不得休息，因为公司实行的是综合工时制。1.员工劳动关系管理—劳动合同·

2）合同期限：固定期限与无因定期限在实际用工签订时的注意问题及用工风险的规避。

劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同期限分

为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同期限是对劳动者与用

人单位的双重保护。保证企业人才队伍相对稳定，尽力杜绝“培养一个，跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同，能够留住人才，增强企业与员工之间的互信，增强员

工的忠诚度，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。

在《劳动合同法》实施之前，签订无固定期限劳动合同通常需要满足两个要件：一是劳动者在企业工作满十年；二是双方同意续签劳动合同。值得注意的是，这里所说的同意续签劳动合同是指双方均同意续签，如果用人单位不同意续签，那是签不成的。但是在《劳动合同法》实施后，企业的这种选择权却被法律剥夺了，反之，这种主动权转到了劳动者的手中。所以，我们必须高度重视这个问题，而不能还用过去的思路来对待这个问题。必须想尽办法让劳动者愿意签订固定期限劳动合同，并保留证据。a3.41.员工劳动关系管理—劳动合同a3.5·3）劳动合同变更、续签、终止、解除（双方协商、用人单位、劳动者）案例：李某接到xx公司的录用邮件，辞掉原来工作，带提检表上班，因有乙肝，被拒绝签订劳动合同。员工违返公司规章制度，解除解除劳动合同争议（例如吸烟界定，公司规章制度合法性、讨论通过、公示、培训）。3.4.设立中的公司签订劳动合同引发的争议。公司总经理、法人是否是公司的员工。·

4）工资（不能低于当地最低工资）、岗位职责签订1.员工劳动关系管理—劳动合同·

5）试用期合同的签订第一，单独的试用期合同是无效的。

第二，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是，劳动合同期限在6个月（半年）以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。试用期只允许约定一次。

第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金（物）的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。

第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。劳动合同期限包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。

合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为1年零354天时(不到2年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

新《劳动合同法》同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。a3.61.员工劳动关系管理—劳动合同a3.7·

6）集体合同与劳动合同的区别

两者的区别在于：一是两种合同的主体不同。劳动合同的签约主体是用人单位和单个劳动者，集体合同的签约主体是用人单位和本单位全体职工（工会或职工方协商代表代表全体职工），或是一定范围的小企业联合组织与相应的职工群体。二是两种合同的内容不同。劳动合同是用人单位与单个劳动者确立劳动关系的协议，要明确工作岗位、工资报酬、劳动条件等内容；集体合同明确的是涉及本单位全体职工（或大多数职工）的重大利益问题，如工资的调整、休息休假、职工培训、福利待遇等问题。

三是两种合同的签订程序不同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致就可签订，集体合同的签订要经过平等协商、职工（代表）大会审议通过、双方首席代表签字、报劳动保障部门审查等程序。

四是两种合同的生效条件不同。劳动合同一经双方签字就生效，集体合同签字后，还要报劳动保障部门审查，劳动保障部门在15日内没有提出异议才生效。

五是两种合同的法律效力不同。劳动合同只对签字的用人单位和劳动者有效，集体合同则对用人单位和本单位全体职工都有约束力，区域、行业集体合同更对本区域、本行业的用人单位和职工都有约束力。在有些问题上，集体合同优于劳动合同。用人单位与职工个人签订的劳动合同中劳动条件、劳动报酬等标准低于集体合同约定的，按照集体合同执行。

由此可见，劳动合同与集体合同是互为补充的，用人单位与劳动者签订劳动合同后，仍然有必要签订集体合同。1.员工劳动关系管理a3.8问题解析及风险规避：

劳动合同法第四十条规定了在3（双方协商、单位、个人）种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前

30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？

两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。

二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。5.

实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不

能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。

避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。1.员工劳动关系管理—劳动关系调整方式a.天骄职训31509305

31509306三、劳动关系调整的方式劳动争议处理的程序有以下四种：争议双方协商解决（私营企业主要采用方式）企业劳动争议委员会调解解决劳动争议仲裁委员会仲裁解决人民法院诉讼解决调解仲裁诉讼案例分析（代某工伤事故）1.员工劳动关系管理—员工内部沟通a.天骄职训31509305

31509306四、员工内部沟通1、员工满意度调查确定调查对象确定调查时间（新项目开发前，新政策宣传前，新政策发布后等）确定调查方法1.1.（全员调查法、抽查法；专项调查；分时段调查）确定调查程序（各部门之间协调）调查结果分析——数据化2、员工活动和协调

建立企业工会组织或团委、党委、定期开展员工文化娱乐活动、组织丰富多彩的体育活动3、员工职业生涯规划与人才储备机制的建立新员工（实习生）和普通员工职业生涯规划；建立三类人才库（高层、基层、实习生）4、基层谈心选择合适的