美日人力资源管理模式比较

美日人力资源管理模式比较配置:依靠内部培训使用:限制入口内部提拔管理:具有感情色彩激励:精神激励为主日本模式配置:依靠外部市场使用:多入口快速提拔管理:制度化专业化激励:物质刺激为主美国模式

美日企业人力资源管理比较

美

国

日

本强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章强调集体以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核重视潜在的基础能力职务规定暖昧优先使用协调涵蓄的控制重视互相信赖美、日企业人力资源管理比较

人力资源配置比较薪酬与劳动关系比较人力资源使用比较人力资源激励比较人力资源建设比较人力资源配置

美国企业（A组织）依靠外部劳动力市场相对开放性对外亲和性和非歧视性—职业经理人的出现

日本企业（J组织）依靠组织内部人员相对封闭性对外孤立性，都要从基层干起薪酬与劳动关系A组织薪酬市场化决定机制岗位等级工资制劳动关系实行短期雇佣制员工以合同、职业道德、规范的约束为工作动力J组织年功序列制员工工龄越长，工资越高对核心员工实行终身雇佣制员工以对组织的认同感、归属感为工作动力人力资源使用A组织个人决策制（leader)组织领导得到充分授权，对经营成败承担主要责任依靠严格而规范的制度，频繁考核及层层把关进行控制J组织集体决策制(group)管理班子集体决策，集体承担责任，通过对组织管理哲学、组织的战略与远景的认同，来指导具体工作，发挥主动性人力资源的激励A组织物质激励为主多使用外部激励因素—物质报酬对员工的关怀仅限于工作层面，员工的生活属于个人隐私，组织不予过问J组织精神激励为主多使用内部激励因素—心理因素对员工的关怀包括对其家庭的关怀，组织成为员工的大家庭，有一定的人情味人力资源建设A组织专才型培训制度，着重培养员工的专业知识与技能考评与晋升较为频繁，以工作业绩作为职位晋升的重要因素J组织通才型培训制度，强调精神培养，树立员工忠诚度新招员工5—8年后才首次评估，业绩与人际关系是主要评价指标总结A组织人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络结构，联系密切。J组织

人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。续上美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个国家的游戏规则完全不同。日本的游戏规则是道德和精神。美国的游戏规则是制度和市场。美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而达到价值最大化。

造成美日管理差异的原因

曰本儒家思想影响：人本善，讲究忠孝，以追求享受为耻、习惯群体的生活；依靠国民储蓄２０％筹资，少有大股东；单一民族观念，经理与员工有平等的机会；封建家庭管理深刻影响企业，采用家长制统治管理；资源缺乏导致生存意识强，重视战略和国际市场开拓。

美国“原罪”观点，资本主义竞争思想，以自我为中心；靠股东筹资，短期重利行为；多元化、多民族，管理阶层有贵族观念；独立自由和个人主义，追求财富、幸福等；地大物博。自然环境

美国国土面积广袤，资源丰富，滨临大陆海洋，交通便利，人口相对稀少造成独立性强。日本是四面环海的岛国，资源匮乏，人口众多，由于气候和地形的原因使人口相对集中，易于结成团队，依赖性强。文化美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有责任心，办事果断，敢于冒险，但不乏冲动，个性化较强。美国人由于传统的冒险性，寻求生活上的刺激，不安于现状，所以造成很大的流动性和不稳定性，因此更着眼于现实。日本人由于受中国传统儒家思想的影响，在性格上更为内向，办事谨慎，考虑周详，但顾虑太多，办事犹豫不定，缚足不前。日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。宗教信仰美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作。在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的本土神道。知识和情报日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处理公司内不同性质的事物。美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上，拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利于提高职员的专业知识水平。

管理理念美国以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，因此用法制来规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败，防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合力。当代日本的管理尽管来自于美国等西方国家，但与日本的民族历史、传统文化融合在一体，形成了独特的日本式现代管理模式，并取得了巨大的成功。可以说，日本管理模式是典型的

“天性+理性”式管理，是两者的完美结合，从而也产生了极高的管理效率。

契约论和道义论美国：契约论。公司就是以长期的合约代替市场来减少交易费用。而员工加入公司代表了他放弃了自己的一部分权益和控制权，所以这种放弃是十分宝贵的，而这种放弃就是以和公司签订合同——一份契约来达成的，所以美国公司异常重视合约，对员工的权、责会十分明确，所以美国员工基本是各司其职，权责分明。日本：道义论。日本人认为合约对降低交易成本的作用不大，反而“道义”对降低交易成本的作用是非常显著的，所以他们不向美国那么重视合约。正因为他们更多的依赖道义，所以在日本的公司中，职位与职位间的权责并不是很明确。§1美国企业的人力资源管理

一、传统的美国企业人事管理特点二、美国企业人力资源管理的变化趋势一、传统的美国企业人事管理的特点：

个人主义+资本主义，讲究聚才和用才1、注重市场调节2、人力资源管理制度化3、注重个人能力的晋升制度4、对抗性的劳资关系5、刚性工资1、注重市场调节

美国的劳动力市场非常发达，因此美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。雇主与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多的义务。反过来，雇员对企业也没有太多的忠诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。2、人力资源管理制度化

体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。比如，对从事每一个工种的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定，不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离职对企业的威胁。由于工人对生产过程的了解只是集中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要。3、注重个人能力的晋升制度

在美国受过较高教育的人，可以直接进入管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必论资排辈。4、对抗性的劳资关系

这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不景气时，自己就会被企业一脚踢开。所以，工人对企业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业让步，给自己增加工资和提供就业的保障。5、刚性工资

在美国企业中，工人收入的95%--99%以上都是按小时计算的固定工资，即使遇到危机的时候，美国企业也很难说服工人减少工资，帮助企业渡过难关。因为，美国工人工资的增加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，经济不景气时减下去，很难相信在经济繁荣时企业自动再把它加回来。二、美国企业人力资源管理的变化趋势

调整适应变化的能力强，更注重人力