2021年春公共部门人力资源管理客观题库

春《公共部门人力资源管理》客观题库名词解释公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理:是指以国家行政组织和有关国有企事业单位人力资源为重要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目、根据法律规泄对其所属人力资源进行规划、录取、任用、使用、工资、保障等管理活动过程总和。公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展各种要素总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展各种自然和社会环境总和，是公共部门人力资源发展外因条件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源外部环境和内部环境。人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者髙能素质投资经营和对劳动力素质配备使用，而实现经济增长和收益增长，进而达到资本增值目。公共部门人力资本：公共部门人力资本指是公共部门工作人员为了实现公共服务目的，后天获得具备经济价值和社会价值知识、技术、能力和健康等因素之整和。公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指是为在市场交易过程中，公共权力所有者和使用者针对公共权力使用者人力资本所有权及其派生使用权、处置权和收益权等权利归属依法生成契约而分别拥有一系列权利。公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门依照一泄期期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测基本上，为保证组织对人力资源数量、质量和构造上需求，制泄本部门人力资源管理行动方针过程。职位分类：职位分类指是以职位为对象，以职位工作性质、难以限度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划提成不同类别和级别，作为人事管理基本一种人事分类制度Q8-品位分类：品位分类指是以国家公务员所具备资格条件为重要根据，并以其地位髙低来分类和拟左待遇。文献筐作业：文献筐作业又称公文解决，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受一种而试办法。苴操作办法是提供一泄数量备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决左解决意见。无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中摸索并使用一种新合用于集体测试办法。苴操作办法是把4一8名应试人员分为一组，不指立小组负责人，考官不直接参加而试，规左应试人员在限泄期间内就给定问题提出一种小组意见。角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种有关问题，重要是用以测评人际关系解决能力情景模仿活动。在这种活动中，评价者设立了一系列尖锐人际矛盾和人际冲突，规定候选人扮演某一角色并进入角色情景，去解决各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色情景中体现出来行为进行观测和记录，测评其素质潜能。管理游戏：管理游戏是以游戏或共同完毕某种任务方式，考察小组内每个被试者管理技巧、合伙能力、团队精神等方而素质。调任：调任是指机关以外工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上非领导职务，以及公务员调出机关任职人事行为。降职：降职是指由本来职务调节到另一种职责更轻职务，是由髙职务向低职务调盯。它意味着公务员所处地位减少、职权和责任范畴缩小、待遇减少。挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员需要，有筹划地选派公务员在一左期间内到上级、下级或者瓦她地区机关，以及国有公司、事业单位担任一立职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干人事交流活动。公共部门绩效评估：公共部门中绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一左原则采用科学办法检查和评估组织内部公务员对职位所规定职责履行限度，以拟左苴工作成绩管理办法。360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来理解员工个人绩效，涉及沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。1&公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指根据法律法规和其他有关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动行为进行监督、监察和纠正一系列方式、办法、手段总称，它是一种内外结合“她律”行为。简答题1、 公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具备哪些作用？答:1.公共人事行政价值与制度都是适应坏境需要而产生；2、 坏境不但决定了公共人事行政价值与制度产生与发展，还规定了其内在目的、规模、构造、行为方式和意识形态；3、 人事行政系统中各种要素，都要从坏境中输入，没有坏境所提供物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不也许建立；4、 公共人事行政价值与制度要随着环境变化而不断发生变化。什么是人力资源？如何理解人力资源含义？答：人力资源，也称"劳动力资源"或“劳动资源”，是指一种国家或地区在一定期期内，可以推动整个国民经济和社会发展具备智力劳动和体力劳动能力人们总称。人力资源含义普通涉及如下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展、具备智力劳动和体力劳动能力总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一种国家或地区有劳动能力人口总和。其三：人力资源作为一种经济范蒙，涉及数量和质量两个方面内容，具备质规定性和量规定性。人力资源总量体现为人力资源数量与平均质量乘积,即：人力资源总量=人力资源数量X人力资源平均质量公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具备哪些不同？答：：U人力资源开发与管理将组织中人自身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源能动性；3、人力资源开发与管理内容不断逬行拓展，不但包括老式人事行政管理基本内容，并且适应当代社会发展和人力资源发展需求，注重和増强了某些新管理内容：4、人力资源开发与管理强调是人力资源使用和开发并重。国内公共部门人力资源生态环境面临问题有哪些？答：1、人力资源生态坏境不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理坏境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。如何优化国内公共部门人力资源生态环境？公共部门人力资源规划具备哪些作用？答：(1)维持政治稳定；(2)増逬行政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管理技术科学化；(5)协肋员工实现个人价值。公共部门人力资源规划程序是什么？答:1.确立目的；2、收集信息；3、逬行供应和需求预测：4、制定并实行规划；5、评估和反馈。工作分析程序是什么？答：1、合理拟定工作分析信息目：2、科学拟定工作分析执行者；3、选取有代表性工作逬行分析；4、收集工作分析信息：5、让工作有关者审查和承认所收集到信息；6、编写工作阐明书和工作规范书。双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？答：1.管理者要充分理解员工兴趣兴趣，尽量将员工安排在其喜欢工作岗位上；2、管理者一方面要注意满足员工保健因素：3、管理者要使员工工作丰富化，满足员工高层次需求4、管理者要注意对的地发放工资和奖金；5、管理者要要注意对的运用表扬勉励。目的设立理论如何在人力资源管理中加以运用？答：(丄)管理者要充分理解员工兴趣兴趣，尽量将员工安排在其喜欢工作岗位上；管理者一方面要注意满足员工保健因素：管理者要使员工工作丰富化，满足员工高层次需求管理者要注意对的地发放工资和奖金；管理者要要注意对的运用表扬勉励。强化勉励理论如何在人力资源管理中运用？公共部门人力使用应遵循哪些原则？答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道核心。(2)魁励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人目是"激活”人，而非“管住’"管死”人。(3)以人为本、以能为本。新经济理论以为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具备能动性因素，是经济増长真正源泉。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是咱们党选拔使用人才一贯坚持原则。(5)优化资源、合理配备。公共部门人力资源培训具备哪些作用？答：人公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力基本途径和重要保怔。2、随着当代科学技术发展，公职人员所涉及业务内容和解决办法也处在不断更新和变化之中。3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源重要渠道，是公职人员自身职业发展重要台阶。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调节和转变规定。公共部门如何实现培训成果转化？答：1.激发受训者学习动机；2、改逬培训项目设计环节；3、哺育有助于培训成果转化工作环境；4、积极而有效地沟通。国内公务员考核制度存在哪些问题？答:1.不同级别公务员一起考核；2、注重年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中浮现论资排辈评先进现象二4、按比例分派名额。在进行绩效评估时应注总哪些事项？答：1.管理者成为业绩考核中坚推动力量；2、 目的管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估监督职能与引导职能；3、 形成有效人力资源管理机制；4、要注意评估办法合用性；5、要注意评估原则合理性；6、要注意评估过程完整性。西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特性？答：(1)注重法律建设，规范行政行为。(2)监督与约束主体独立性强。(3)约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员利益相结合。阐述题1、公共部门与私人部门在人力资源管理方而不同。答：(1)价值取向差别使管理目的不同。公共部门管理追求是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员管理是为了最大化地为社会利益服务，而私人机构则多是营利单位，追求效率、效益是它基本价值取向。(2)管理对象行为取向不同。在公共部门中工作员工,其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身、不求有功但求无过、好自为之心态,这与公共部门组织强调稳走性关于；在公司组织中员工更加趋向于要冨有创造性。(3)公共部门与私人部门对员工任职资格规走不同。这一区别是由于公共部门自身政治性决走。作为行政部门总是不可避免地^政治联系在一起,行政与政治是不也许完全分离。(4)公共部门与私人部门人力资源管理重点不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选用环节,而私人部门则更注重人力资源开发环节。(5)公共部门与私人部门合用法律方面差别。政府公勢员行为多是行政执法行为,公务员行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任关注始终居于第一位,选取积极性、创造性行政行为责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公勢员行政行为总是趋向于保守重要因2、理论试述新世纪国内人力资源开发与管理应当注意问题。1、 公共部门是一种横向部门分化，纵向层级节制庞大组织构造体系。而这样一种体系又是按照完整统一组织原则建立起来，它意味着组织必要目的统一、领导指挥统一、机构设立统-O因而，合理划分职责与权力是政府管理体制必然规走。原则上，用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立有关管理制度,明确职责范歸是完整统一原则实行，是公共部门人力管理有效管理基本。以此建立起与公共组织体例契合纵横交错人力资源主管部门，在上级机关统T导下,承担着不同部门、不同层级人力资源管理职能。由此可见，但可其她形态组织,其人事权划分与人事管理部门构造,都无法与公共组织人事行政机构复杂性相比拟。2、 国家制走专门法律和法规对公共部门人力资源行为和管理行为逬行规制，保证她们依法合理地行使行政管理和人事管理权力。3、 在公共部门人力资源详细管理中,体现出了自身性质。如针对政府组织工作性质与公职人员政治规定，强化了其德才测评、考核与培训办法和技术；而针对公共部门产出非星化性特性，公共部门人力资源开发管理必然发展出合用于公共组织纟责效评价指标。3、 试述增进国内公共部门人力资源流动对策。答：(1)明确公共部门人力资源流动市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用,—种基本条件是要有自主供求主体。完善市场法规和社会保障制度。推动公共部门人力资源市场改革,必要加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业增进、职工培训、收入分派、争议调解等方面法律法规，形成比较健全人力资源市场规范体系。改革户籍制度。国内现行户籍制度是为现职人员流动设计,附着具上功能太多，已不合市场经济规走。长远来看,要让户籍仅仅成为公民职业或居住地标志,不再具备具她功能。(4)破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家做主国家,人民才是国家主人,国家一切权力属于人民。一切公职人员，不论职务高低,都是人民公i卜，都是接受人民委托管理国家和社会事务。4、 理论联系实际阐述公共部门如何实现培训成果转化？答：公共组织能否获得良好培训效果不但取决于受训者自身和培训项目，还取决于员工所处工作环境与否有助于培训成果转化。为此，公共组织应当：1、 激发受训者学习动机。可以从如下举措入手,(1)设立详细明确、需要通过努力才可以达到培训目的；(2)在培训努力、培训成果和培训得到奖励之间建立密切联系,通过提高学员预期来激发学习动机；(3)努力发掘学习者成就需求,将之与培训活动密切联系2、 改进培训项目设计环节。应当注意如下坏节，(1)尽臺使得培训环境设立与工作环境相似；(2)培训师在培训过程中要努力向学员传授并使得其可以掌握将培训所学知识应用于工作实际基本原理和办法；(3)编写行为手册，将培训中重点知识和技能，特别是那些在工作中体现不明显，但是需要提示要点,概括成业务手册发给受训者,以便其随时查阅3、 哺育有助于培训成果转化工作坏境。这需要(1)提高管理者对培训工作支持力度；(2)在组织中建立有效勉励制度；(3)建立一对一辅导关系；4、 积极而有效地沟通。重要涉及(1)培训前沟通，重要在部门主管和受训员工之间逬行，目是让员工结识自己局限性,清晰培训需要完毕任勢；(2)培训期间沟通，对象重要涉及培训师、其她学员和培训机构等,内容重要涉及培训中没有懂得问题和组织存在问题,以谋求解决组织问题办法；(3)培训后沟通。由受训员工将自己学习知识传授给未参加培训员工或者保存为档案。5、 联系实际阐述绩效评估程序。P315答：(1)制走绩效筹划。制走纟责效筹划是纟责效管理过程起点,是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完毕原则以及员工个人发展拟定目的，达到共识过程。(2)持续沟通。持续沟通是纟责效管理重要坏节，也是老式绩效管理模式与当代模式本质区别之一。持续沟通为增逬员工理解和接受组织目的、阐明工作中潜在问题、增进员工技能等提供了良好机会,为员工接受最后评价成果奠走了基本,可以避免绩效评价成果偏离员工自身盼望。(3)实行绩效评价。绩效评价是纟责效管理核心坏节,是对员工在一走期间内工作绩效进行考察和评估，拟走员工与否达到预走绩效原则管理活动。(4)提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就纟责效评价成果与员工进行沟通使之明确绩效局限性或改逬方向以及个人特性和长处。纟责效反馈是绩效管理一种重要环节。(5)绩效改进指引。纟责效评价成果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高指引,这种反馈就失去了意义。6、 联系实际阐述，在进行绩效评估时应注意哪些事项？答绩效评估始终是人力