大学安全教育精美班会课件《虚假招聘勇维权》

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就业应聘需小心——

虚假招聘勇维权安全教育目录一、识别招聘陷阱二、应聘就业的法律常识三、劳动争议的维权途径情景再现某校毕业生李某应聘工作,被通知合格后要求交纳1250元的保险费、服装费等押金。他缴费后还让公司开具了一份收据。但之后公司以各种各样的理由为借口没有让其入职……随着时间的流逝,李某发现等待上班的人除了他还有二十几名,他这才察觉被骗了。随后,他和几名应聘者一起要求退还押金,但公司矢口否认收取过押金。最终,李某和几名受骗人员去派出所报案,准备带着警察来公司讨要说法。但是,当他们再次来到公司时,却发现人去楼空。他手里只剩下一张无用的收据。上述案件经常发生在正在求职应聘的学生身上。如果遇到此类事件,我们应当如何维护自身的权益呢？一、识别招聘陷阱一、识别招聘陷阱1、招而不聘在很多招聘会场中经常能看到一些熟悉的单位。这些单位常年招聘，但从不透露到底需要多少人，且招聘的信息从不更换或者很少更换。招聘会上，这些单位往往发给求职者很多宣传册、介绍单位文化的资料等。对此，求职者可以事前通过网络对单位的情况、招聘职位进行全面了解，做到心中有数，以免费时费力，无功而返。常年招聘，信息不变，宣传为主，招聘人数不透露一、识别招聘陷阱2、变相收费按照有关规定,招聘单位不得以招聘为由向求职者收取任何费用。因此,不管招聘单位是收取服装费、培训费,还是押金,求职者都应该坚定地说“不”。特别注意,提出“变相收费”的单位的面试都比较草率,通过率基本达到百分之百。案例：陈某在QQ兼职群里看到一则招聘打字员的信息。通过添加好友了解到，录入一万字可赚260元钱。现在有一本共10万字的稿件，要求两个月录入完。陈某觉得报酬丰厚，又能利用课余时间，高兴地应聘了。其后，对方要求陈某支付46元的稿件邮寄费用，3天后又让陈某再支付500元保密费给本地代理商，并告知付款后1～2个小时，代理商会把稿件送给陈某。陈某全部付清后，对方又提出追加保密费1300元。在陈某转账后，对方就把他的QQ号码删除了，陈某这才意识到被骗了。一、识别招聘陷阱3、偷换概念有些单位在招聘时，既不明确告知试用期时间，又将试用期工资压低，只是口头承诺转正后工资大幅上涨。但是，在试用期即将结束时，单位却以各种理由辞退求职者。招聘陷阱各式各样案例：小邓自6月18日开始，在某公司从事推销汽车用品的工作。试用期30天结束后，和他一起应聘的8名同学全部被辞退，理由是任务未达标。而且，在招聘时口头承诺的底薪1800元也没有按实际工作天数发放，只发放了800元。一、识别招聘陷阱4、窃取创意由于聘请专家或者专业人才的费用较高，有些单位为了节约成本，通过大规模招聘的方式来获取好的创意或者方案。这类招聘往往要求应聘者在面试前针对某一特定产品进行设计。留下方案，回家等通知案例：李强是一名广告设计的学生。今年3月，他到郑州某广告公司应聘。对方提出考题：为一款家用电器制作一份广告策划方案，限期3天。3天后，李强带着自己做出的策划方案来到该公司，对方收下后让他回家等通知，从此泥牛入海。今年5月份，李强发现一条家用电器的广告“很眼熟”，和他做的方案几乎一模一样，而策划单位正是他曾去应聘的那家公司。这时，李强才醒悟：对方招聘是假，窃取创意才是真。一、识别招聘陷阱5、虚设岗位招聘单位在发布招聘信息时，对从事的工作内容模糊化处理。招聘广告上写着招聘“市场总监”“保险事业部经理”等，结果应聘者入职后却发现其实是做业务员、保险代理员等。有的单位还会以“到基层先锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。你应该继续在基层锻炼案例:24岁的小刘去年毕业于郑州某高校经贸管理专业。７月，他成功应聘一家单位的“市场部经理”。第一天上班时，单位老总却让小刘这个“经理”去推销产品，美其名曰“了解市场”。小刘推销了一个多月的产品后，一名与他关系不错的员工偷偷告诉他，单位最初招聘时就是要推销员，怕没有人来，才改为招聘“市场部经理”。小刘这才发现上当了。

招聘信息弄虚作假一、识别招聘陷阱6、不法行业“星级饭店招聘男女公关经理，无须工作经验，无学历要求。底薪800元，月薪可达数万元。要求：女身高165厘米以上，男身高180厘米以上，面容姣好。”这样的招聘广告一般都是骗人的或是让人加入不法行业。天上不会掉馅饼。没有付出，是不会得到高薪回报的。二、应聘就业的法律常识1、先试用再签合同，用人单位不合法《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。试用期长短应合理，具体参照下表。试用期的工资，不得低于本单位相同岗位的最低工资，或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。与用人单位签订书面协议，需要把好以下“三关”（1）合同条文关拿到劳动合同后要逐字逐句看清看懂合同条文，不明不懂处要请用人单位解释清楚。（2）权利责任关明确知道，在单位上班后，应享受哪些权利，包括工资、福利、保险、劳动时间、假期等。同时，明确对单位应负有的责任，不可盲目地签合同。与用人单位签订书面协议，需要把好以下“三关”：（3）就业期限关就业期包括试用期，首次就业均有试用期。试用期工资略低，所以有的单位会随意延长试用期，减少成本。国家根据就业对象有不同的时间规定，应遵守国家规定。无论在哪里工作，都应告诉家长或亲友。如果工作中存在危险性，应提前了解用人单位是否为你投保意外伤害、工伤保险等。二、应聘就业的法律常识2、派遣员工，同工同酬根据最新《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位员工派遣员工二、应聘就业的法律常识3、劳动者需要支付违约金的情况《劳动合同法》规定，当出现下列两种情况时，劳动者须向用人单位支付违约金。①用人单位为劳动者提供专项培训费用，并约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。②劳动者若违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。除上述两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。二、应聘就业的法律常识4、违约辞退，支付补偿若用人单位违反约定，提前解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、应聘就业的法律常识5、支付押金，违法行为《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣压劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保，或以其他名义向劳动者收取财物。二、应聘就业的法律常识6、辞职提前说根据法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。若用人单位存在以下情形，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。②未及时足额支付劳动报酬。③未依法为劳动者缴纳社会保险费。④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等情形。二、应聘就业的法律常识6、辞职提前说出现以下情况可以直接解除劳动合同，不用提前说：若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。实际就业中的常见问题：Q：年龄未满18岁能否就业？A：我国最低就业年龄为16周岁。法律法规规定的其他情况除外。Q：在校学生实习期间受伤是否属于工伤？A：实习学生不具备工伤保险赔偿的主体资格，不享受工伤保险待遇。虽不能享受工伤待遇，但此类事故可以按民事侵权纠纷处理。Q：用人单位故意不订立劳动合同怎么办？A：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位须按月付双薪。实际就业中的常见问题：Q：非因工负伤致残时，该怎么办？A：单位职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内或医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1～4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5～10级的，医疗期内不得解除劳动合同。三、劳动争议的维权途径当发生劳动争议后，应当按照下列基本程序进行解决。1、双方自行协商解决双方通过协商方式自行和解，是当事人首先争取解决争议的途径。但是，协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁等其他程序。三、劳动争议的维权途径2、调解程序当事人向用人单位劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件。当事人可不经过调解而直接申请仲裁。金牌调解员三、劳动争议的维权途径3、仲裁程序若经过调解，双方不能达成协议，

当事人一方或双方向当地劳动争

议仲裁委员会申请仲裁，当事人

也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类劳动争议，但因签订集体合同发生的争议不适用仲裁程序。仲裁程序是强制性的必经程序，即只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会均予以受理。当事人如果要向法院起诉，必须先经过仲裁程序。未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。劳动纠纷仲裁解决三、劳动争议的维权途径4、法院审判程序• 当事人如果对仲裁裁决不服，可以向用人单位所在地的基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。知识拓展：现实案例某校学生投诉“广州某某有限公司”招聘销售只招男生，但咨询律师后，得到的答复却是“这类案件很难通过司法途径解决。法院基本不支持对用人单位在招聘时的性别歧视判决赔偿损失。”虽有法律保障，为何就业性别歧视得不到惩罚呢？在司法实践里，多是以被歧视者损失的程度作为是否立案及判决的标准，但损失程度却很难量化。所以，这是司法实践中的难点。接到投诉后，广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队（以下简称“劳监队”）展开了调查。了解事实后，劳监队介入了投诉案件。在劳监队的调解下，广州某某有限公司和温某达成了最终协议。最终，该公司因存在性别歧视问题，