房地产绩效管理汇编

金地员工业绩考评体系一、以员工持股为特色的多元化产权结构及与之相适应的现代公司治理结构，是金地人事考绩考评制度的坚实基础针对国有企业目前存在的种种问题，金地集团的领导班子依据现代企业管理理论，结合企业实际，大胆探索，形成了一套经实践证明行之有效的经验，其核心是：以员工持股为特色的多元化产权结构；以考绩考评为特色的科学化管理制度；以创造精品为特色的品牌经营方式。金地集团是1994年开始按照现代企业制度进行改制的，形成了以员工持股为特色的、相对分散的多元化产权结构。在金地集团目前的股本结构中，深圳市福田区国有资产管理局占30%，香港深业控股有限公司占28%，金地（集团）股份有限公司工会占24.89%，深圳市投资管理公司、香港创汇国际有限公司各占6.11%，深圳方兴达建筑工程有限公司占4.89%。与此相适应，金地集团形成了以真正的产权多元化为基础的，股东大会、董事会、监事会、经营班子层层委托、层层监督、互相制衡的公司治理结构；其中，员工股份委托公司工会作为社团法人集中持有，持股员工依法选举董事、监事进入公司董事会、监事会，参与公司的决策和专职监督，使员工持股真正成为"决策股"，避免了员工以自然人形式持股所不可避免的股权分散、员工参政议政走形式的弊病。实践证明，这样一种股本结构和治理结构，有利于政企分开和企业作为独立法人的自主经营，减少政府部门对企业的行政干预；有利于建立多方互相制约机制，抑制"内部人控制"；有利于决策民主化、科学化，减少决策失误；有利于企业管理的民主化、科学化；有利于深层次地激发企业干部员工的积极性和创造性，打破"大锅饭"，克服"搭便车"。"以员工持股为特色的多元化产权结构"，是"以考绩考评为特色的科学化管理制度"的前提和基础；而这两者，又是"以创造精品为特色的品牌经营方式"的前提和基础。三者的有机结合，形成"金地经验"的核心，是金地改制以来创造良好业绩的根本原因所在。以1991年新的领导班子上任前的指标为基数，到1997年，金地的净资产的年平均增长率是136%，实现利税的年平均增长率是166%。从金地实行企业改制三年来看，总资产增长了3倍多，净资产增长了6倍多，利税增长了10倍。金地集团在深圳连年获得"先进企业"、"文明企业"荣誉，1997年获得广东省五一劳动奖章，1998年获得全国五一劳动奖状。金地经验在国内企业界被称为"金地模式"。我们认为，再好的产权结构和公司治理结构，也不能代替科学化的企业管理。公司的产权结构和治理结构一旦确立，就会在相当时间内稳定不变，并且在企业的经营活动中内在地发挥着作用。而科学化管理则是贯穿于企业的日常活动中、每时每刻都在进行着的。良好的产权结构和治理结构，正是要通过科学化管理才得以表现出来和发挥作用。可以说，良好的产权结构和治理结构是企业运转的基础，科学管理则是企业运转的核心，优质的产品与服务则是具有良好的产权结构和治理结构、实行科学化管理的企业运转的结果。篮二居、墓箩与赌严爸密浮的扰计益划料管丧理馆相看结赶合蛇、脖以亏"畏甲徐A演甲筐B左末袭位壶淘抄汰输制喝"枣围为柏特悄色坐的虏考很绩程考抢评职制桶度砖，抛是武金疏地叹科侧学终管锦理跌的汗核重心续月现征在服企趴业粥普乐遍耳存此在艺重口经坟营葛，则轻室管屯理贩；四重筹关互系主，榨轻属素命质姐；巡唯绢上炉多陵于帆唯胆实宰的士倾轿向残。面在匆我督们寄看湾来槐，井面塔对第当稼今汗竞响争绘日止益现激拖烈租的林国引内爱、疾国急际星市何场严，域企镇业吃要叠想剪立潜住泄脚作跟铜，哲求轰得掠发袭展抛，仙只够有架在典管摊理探上奏痛固下岭工循夫引，员苦狸练油内携功齐，长才拾是贺根荒本忆之震道悼。拥金轧地傍总鄙结歌自磁己郊在达短征短禁几熟年牵迅响速堡发险展酸的筝经域验盗，摘归煤根苏到牌底厨，库就亦是逢在薄建哪立末良络好汗的架产技权版结嘉构散和追治台理用结冻构悠的沈前正提视下控，瓦力程争丸管魄理俯出之效坚率勉，稼管检理霞出较效佩益日，尸管娱理携出被精貌品念，网管将理翁出泰人絮才帮。检挽企悠业神管凤理拖是印一仰个臭大弓课岛题攻，勤涉地及纽到锯方稍方数面近面巡；牢但朱是限其砖中泉最含关截键胁的寻，激毫扯无镜疑扔问混是晶人寸的升管猎理曾。驱在祝这乞里响，浪我棒们傅仅环就蝇企击业须中扇对蕉人道的愿管缓理睛，莫谈随谈系金锯地脂的竞做创法宁和展思户考瓦。危治金淘地蔬集龙团勇认火为桐，雅管揉理皱之霞难总在吼管征人逝，咐管童人询之采难应在抵评浑价朱。三在折人炉员简管绝理爱上台，状金谎地挣集灾团惠采瞎取溜的筐是皮内准在捏的芝动任力泳和旺外忙部旧的缘压淹力暴相折结础合良的屯政咐策防。辆员魂工舅持恳股萌是乔内酿部端激仅励卧机符制其，严考坦核青考父评及是难外纸部掉压鹿力摆机肆制头。轧编金阿地痛认馋为厌，观人牲员隐评谈价喜需课要五解与决购三沿大代问槐题蛛：宏一霜是刚评货价留标柔准耻，怜二饲是比评脱价穴方谦法械，秃三扫是泪切风实尖按隔程港序雕执滋行枣。畜实提行榨科仆学泪的所人宫员戴考营核针体究系铸，息必私须尚切劈实陶解德决充这披三饥大环问恢题格。扑罩"炊评穷价传标供准沉"概的绣问荒题认取联决春于紫一棚个字组听织寇体凑系腔的料价候值秋观恭，移不范可局谓卡不择重总要劝。可建教立胶什龙么木样哪的躬"值评跳价伸标讯准宣"盈，繁也区就喂意柳味痕着蚂这担个畅组若织诸体干系资鼓群励催自蔑己搅的吵成退员餐做孝什亿么介样黑的医人吹。疮在谈这捞个讯问幻题钩上烤有伶两放种殃倾胶向讨：既一般是忌重婆素术质台，卸二碌是抱重语业丢绩许。脚实演际情上弹二喘者踢不药可悔偏叠废千，忠因棋为巧我姐们挖"朱成雾事膝"巷和化"礼育俘人汤"词相馅辅丰相膝成俘。厚过吓于估重蜂"茧素桨质浓"狭，剖会亭使劫人编束胜手望束钱脚竟，蝇过止分趋重水视债个飘人亡修桂为刷和贼人然际身关甚系狐，卵不区讲销实躺效剂，饺而混且忘妨筋碍温人砍的示个它性锦、诵创暖造兼力腐的斑发座挥基，万最月终揪是砌不蓄利宽于寸组价织希体背和亏社损会渗的刻发握展船。乔这剧是侍中侄国秤几气千傅年锈来甲的等人陵员核评桃价鄙传启统近的元最邪大陷弊喉病炸。刑过世于简重式"新业塌绩涛"免，早又酿易怒于而鼓柳励姿人芬的匹侥宽幸痛心球理瑞，尾令桂人膀投神机托取户巧扣、式走角捷悠径祥、瞎急缠功闭近难利滤、郑不少择垮手做段课。训这案是添西均方略文凉化蹲经怖常恒暴剪露锁出脂来崭的崭弊量病潮。泛一网套林好捏的拣考爬核锋标宾准斯，裤必务须饼在资"匪业券绩桨"纯和绝"夕素征质漠"湿之迎间狐安萍排毒好涉恰类当其的猫比惯例冶。军金觉地懂集春团平认支为苏，动应仇该站在文突避出互业探绩骗的讲前谷提夸下忠，厘兼翻顾瞧对勉素秀质逗的泡要紧求垦。促胸"晒评描价定方蹄法瓜"仍的源问算题挺，挺就扮是沈"碑如击何葛把怖所夸需群要竞的腥人誉员邻发流现朴出缸来饥"赢的妙问泊题矿。佳在菊"授评妈价征方浸法旅"讯上霸，棋有档定是性洞的用评荷价酒和费定版量颠的禽评滔价叼。柱一扰般道对邀业枪绩办的只评斥价猾易响于净定镜量恒，践对寨素诚质挂的惕评豆价水只燥能市以汁定康性足为蹦主宇。捆由设于筛定厦性锄评坦价静很怎难舱建倒立傅一沾套置客虫观糠、矮明接确弄的落"四田堤径报标淹准池"绩，胸而投只蹲有蕉由慌评荐委晴打渠分漏的芦"田体蛇操兆标峰准逮"般，盏因后而价不般能独不感带秃有鞠较乌大赛的米主仆观竟性朽和幅模饮糊闻性踏。泽我轧们派在巴考雅核朝制赵度遭中渔设券计器了端各爹种忽方循法腔和慈公犬式马来患实第现化"补模炸态川转翁换克"丽，容将教定脑性引的旅东晶西躁定热量革化耐，访以决提杯高芬其嫁客眉观蚀准以确振性怪。亩在放定等性驼的茎评舟价寄方泡法涉中戴，阁又擦有稼各葬种虫各消样震，缸而爆且孙各锁有冬利志弊唯，歪需贤善跪加临取带舍播、急取浊长秧补许短之、锋综构合桥使误用疲。镰一赌般通来陵说争，流直派接扰上救级昂的侮考犬评逐，问比贿较牢细麦致回和刃准错确锁，淘但扰容拨易烫失爽之离过便宽糠；裤间及接茫上亭级逗的往考治评兔，线比蒙较虽客杨观掉公抄正案，饭但创准杠确财性据较大差浙；轮自午我末评苍估供有贡利正于汇上水级夸深堤入意了境解井员揉工阴的腔具春体证情社况鹊，侮调订动撕员日工母自姓我京管绪理庸的期积近极筹性逮，互但芹也笼容怖易答失晚之控过沉宽呼；济下交级敏的直评白分谈，敲虽颜说尤比醉较微准沾确舍，佛但落一资般江也蜡有窑过饰宽府的恳弊增病租；围同加级拾和臣协辈作面部足门州的彻考罩评拐，悉会通造阻成齿激吃烈先竞压争拼的批局修面亏，吓从剧而强有纤助疗于霉了睬解姨到坚其摇他谨形饰式脊的挺考集评叫所处不昨能舟提胀供沿的类情歉况航，屡但残又路容航易播失脊之前过填严万；锯外架聘你权坝威愈评慢价怕部捉门陷的沾考私评肯，姿不插言苍而搂喻主，堤客餐观扑公俊正愁性辆虽瘦说劝较乎好抛，垂然指不苍可兼避奴免利会摔有泊隔展帘夏问污诊碰、甚隔极靴腰搔灾痒苍之督弊据：演总培之呆，术没争有灶任效何讯一酿种宏考芬评填形卷式屠是周十益全厚十颜美浆的亚，气只栏能栋通眨过谦它系们方之秩间色的隶一壮定膜比厨例砌的缘互缺相尸牵缝制迅才冶能步使启总侄的酬评早价春尽砖可弊能幻地注做纽到点客乒观涌、刚公雄正补和但准凝确季。蚕丢建疾立块科阁学覆的断考惭核喉标畏准滥、丙评线价返方边法厨固臣然晓重箭要敬，悼但货更旷重筒要奋的津是缎严惑格秀按缴程客序土加牧以恩执猜行轨，捐赏静罚嘉分单明拍，队消页除肺人捷为雅因撒素股干酸扰行。映许俩多绣企处业环不运是穷没扰有有考贯核享制书度智，熄但献往框往楚是货领浴导止人震有峰意匆无离意遣地末带校头恒破厅坏虾了融它县，缎有打些需企法业桃领苏导凝随乳意危改前变蚀考千核仍标防准圾、售考赚核蛇程岔序酷和狸考超核材方夜法滨，位甚其至证随殊意耍改着变兼考挺核型结佣果膏；烫或惠者宏是厌奖评罚沙不喘兑州现于，蠢用慎人弄徇昂私交情寸，搭视耳考定核域为司儿魔戏挨。许结跳果罗当卵然谈是嘴使铜考饼核巾制趣度泄成哗为滤虚鼻设映；庙更林严纽重蜂的苏是餐使丛群划众萄失捞去伴了项对茶领华导巷和乳制祥度怪的勇信甜心搭。逆五金卡地且集屡团康有郊一命套怎独舞具恶特初色难的段考膏核曾制绒度丢。菜它美的注最摔根嫂本快之屡处站，彩在垄于准它条以队员爽工架持虽股袄为定基吐础蚊。讯管进理为的包科次学基性伟、怜人牌性先化渡和仁全窃员活性马的昌结察合殊，赵由坑此描就题有熊了茶坚咱实恳而称深族刻唱的香基烛础提。睛公半司职上崭下锡全叔员胆参完与狡考类核柴，冤既践是式考慧核陶的珍主彻体醒，尽又米都卫是眯考喊核磁的旗客巷体据，凝"祥无寨一性幸禽免饿"优。钥集形团枯领臭导蔽干雁部拿年励终肺还惯要想经朋受豪信固任烈投浅票递的辟考盼验卷。巨在夏考数核会内盾容近上诉，榨严惭密截的斩计浇划汗控匀制阿体希系窗与蔑考罪绩祥考根评公相初结营合四，项在笼强擦调煎业房绩摄的绳前果提街下运兼悲顾星素译质津（暑"柄考批绩汪"域就挣是蔬考装"烤业码绩看"番，侵"调考就评抖"坚就采是佳评耍"化素队质窑"协）冈；烈在晴考咱核广形爽式益上弹，朗月衫考诵核复与短年沈考继核击相险结咽合斯，旋以太"茶业挣绩贺为愤主港，静量持化村考箱核踢"卖为樱原天则都，呼既独体追现鸡了届工叮作度成岛果撤的把重读要斗性岁，舒又啊体妹现嚷了卷过眼程朱控氧制震管妙理鞠和拐细老节够把饭握漫的制重搁要延性槐。持在俘这冤一辩考虾评庄体挺系决中双，放将献全释年年生屯产会经胆营滥计拥划对分出解简为亡各蓄部次室咬、惠子鸭公美司戚的析工顷作叨计钟划麦，妄结赢合出月披工拖作迹计傅划升、射个筛人峡工战作写计衔划财以嘴及岛周梨例幕会益上术的俯重拜要朝临鸡时跑任梅务伸，坟为授考找评妻提宋供但准谋确建、哗可多靠午、默科隐学踩的恋目叔标稻体辈系格。初同棍时酸通王过绘对驻每葡项轻工精作泳过烈程侵的易控秋制逝，壤达私到自了垫目伸标萄与飞过手程酱管补理饭的穷结陕合恒。盈而滥相侦对剩应乒的守从滑决赤策蜜目质标紫到陡推橡进援过柱程侨、览从纺任妥务米下复达讲到吹工茅作晕完兽成炭，俱实夺行箭分滴阶报段取定视期略考雾核潮和颠总谈体绳结颈果牲的按考学核葱，蒸使经员追工烫在友工兵作扯中迹既逮有踩目彻标博，卖又森有装动樱力轿、跃压胁力敞，捏有泽评肢价饭、台又沫有脱进送步惑；寨在茶考枯核乡方桑法贪上捕，春自扯我谣评些估馆与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（本文为1998年11月为参加国家经贸委企业改革司、中国企协企业管理现代化委员会在深圳召开的全国"集团企业、股份制企业管理研讨会"所撰。会后，金地员工业绩考评体系获得第五届全国企业管理现代化创新成果二等奖。该文发表于《厂长经理之友》1999年第1期）测评结果运用从根本上讲，企业人才测评工作就是为了其结果的使用。人才测评本身不是目的，因此应当特别注意考评结果的运用。考评结果可以提供大量有用的信息，主要包括：1、从各个角度为人事决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据。这时，应当妥善利用考评结果。态度考评--体现管理上的需要，以此确定给予员工的任用和报酬，例如忠诚对会计人员就是决定性指标，其他指标再好也枉然。能力考评--以此确定加薪和晋升，鼓励员工发挥自己的创造性和技能。业绩考评--反映员工贡献大小和成果的客观状况，以此确定报酬的多寡，给予员工相应的奖励。2、利用向员工反馈考评结果，帮助员工改进绩效，如能结合目标管理，则效果更佳。3、检查企业管理各项政策，如企业在人员配置、员工培训等方面是否有失误，是否有效。如对在职员工的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均作出全面的了解与分析，形成的结果就是人事调整的基础资料。根据企业考评的结果，可以针对存在的不足进行改善培训和按照某种需要而进行再提高的开发。4、此外，考评的结果也可为企业人力资源规划与招聘提供反馈信息。创新力激活生命力陈必安深圳市金地物业管理有限公司金地物业在华南业界乃至全国物业管理行业，都具有广泛的品牌认知度，尤其在国内物业管理市场发育最成熟的深圳，金地物业以其综合实力已经成为最具竞争能力的企业。金地物业发展的每一进程，改革的每一个重大举措，都颇受关注，那么，金地物业迅速崛起并保持强劲的发展势头的原动力是什么？她不竭的生命之源究竟在哪里？关键在于创新，制度创新，管理创新，文化创新，创新力激活了金地物业迅速发展的生命力。制度创新--建立新机制金地物业成立于1993年，比深圳市最早成立的一家物业管理企业晚了12年，成立之初的几年里，金地物业远没有今天这样具有活力，经营和发展面临多重困难：一是作为国有独资企业，产权结构单一，政企不分，企业运作有较强的政府管理色彩，更像一个行政组织而非商业组织。当时仅帮助政府做工业区的物业管理工作，公司经营者创新创富的意识不强，公司自身经营发展能力很弱。二是由于国有资产的所有者非人格化，政府管理部门与金地的效益没有本质联系，传统的分配关系又使企业经营者难以把企业效益放在首位。三是由于缺乏作为内在动力的利益激励机制，员工积极性不高，也难以稳定和吸引更多更好的人才。如何摆脱困境，获得新生，正是摆在金地人面前的头等大事。1994年春，时值深圳市委、市政府决定选择几家有代表性的企业，按照“产权清晰，权责分明，政企分开，管理科学”的要求进行现代企业制度改革的试点，以建立现代企业制度。金地决策者们，以敏锐超前的战略眼光，果断地决定“脱胎换骨”，选择以产权制度改革作为突破口，引入全新的“利益机制”。同年5月份，金地公司向市体改办提出申请并获批准，成为深圳市首批28家试点企业之一。随即，金地拟定了以产权结构多元化为突破口，内部员工持股为基本特色的产权创新方案。金地的员工持股制度有自己独具的特色。员工持股总额占公司总股本的23%，委托工会以社团法人参股，成为公司第二大股东，持股员工依法选举董事、监事进入公司董事会、监事会，参与公司的决策和专职监督，使员工股份为“决策股”。这种投资收益权与控制权相一致的股份，成为最具活力的资本；按照责任与利益相对应，收益与风险相对等的原则确定持股额度。持股额度按照员工岗位、工龄、工作能力及贡献大小，采取“打分制”量化确定，分配到人，级别越高，持股额度越多。这表明责任越大，风险越高，收益也越大；员工持股资金来源强调员工自己出钱为主，70%个人出资，这就意味着员工现金投资一旦出现亏损，个人的损失是比较大的，从而激发起员工的危机意识和责任感；员工持股总额中，70%供现有员工认购，另外30%作为预留股份，供新来员工认购，保证基本上是全员持股的目标，这适应了公司发展的需要，也有利于吸纳人才；员工股不交易、不转让、不继承。在岗、在职员工可持股，但在员工离开公司或退休时，则按当期净资产值退股。这就把员工利益同公司利益紧紧捆在一起，尤其鼓励员工追求长期利益。与此同时，每年还通过分红和奖励红股方式体现员工的现实利益。金地的员工持股优化了企业产权结构，为企业引入了最具活力的资本，同时，员工与企业结成牢固利益共同体。个人关心自己的利益，是自然本能，不需外在强制。员工股跟员工的利益关系最直接，他们对公司资产收益的关切度当然就最高，真正和始终如一地关心企业资产的收益。因为如果公司一旦出现亏损，他们用血汗钱购买的股份将化为乌有，他们对企业的资产效益的关心可想而知。加上他们身处企业之中，是经营管理活动和生产活动的主体，有发挥主观能动性的空间和条件，所以员工股成为最活跃的资本，同时，员工持股把公司的长远发展和员工的现实利益紧密地捆在一起，员工既有现实利益的驱动，又有长远利益的约束，共同致力于企业长远发展，激励功能大大强化。员工持股造就了健康、稳定的经营者队伍。金地的员工持股制度，把经营者的责任、利益与风险对等结合起来，坚持多承担责任，就应多享受利益，也要多承担风险。金地的经营者持有比员工平均高8倍的股份，这样，作为所有者的经营者真正把企业当作自己的事业来精心运营、科学管理，不再出现不负责任的现象，企业的长期效益也就有了保证。具体说，员工持股提供了经理人员通过自身知识价值的实现，通过自身勤奋工作的付出，获取与之相适应的利益，同时，也要承担与之相应的风险。这种企业家生长的环境，有助于人才的选择和任用，杜绝经济违法犯罪行为等。员工持股后，公司有重大决策都会推举股东代表对决策事项进行审议表决。1999年，金地物业曾就是否参加北京回龙观文化居住区物业管理投标进行员工表决，结果53%的股东不赞成投标。虽然金地物业已经为投标该项目做了一些工作，标书也制作了出来，最后，公司还是顺应民意，放弃了回龙观文化居住区这个项目的投标。同时，金地员工身处企业经营、管理各个岗位和环节中，作为股东又有及时解决问题的自发需要，解决了过去企业内部监督缺乏热情、外部监督缺乏信息的问题。另外，员工持股对效益的追求，内在地推动着企业不断进行管理创新，不断引进先进的管理方法和技术，因此，许多在传统国企中难以实施的严格管理制度，在金地得以顺利进行，从而使企业在管理中出效益，从组织中出效益。而在金地的管理体系中，最具特色的就是构建了金地成功的标杆--以员工业绩考评为基础的甲A甲B末位淘汰制。管理创新--重构新体系就金地物业而言，企业真正从管理中要来了效益，在发展过程中形成了自己的管理特色和管理体系。以业绩考评为基础的“甲A甲B末位淘汰制”，严密的计划管理体系，覆盖了整个业务和行政的ISO9000质量保证体系等等一整套严谨、规范、操作性强的规章制度，保证了公司在追求效益与发展中的高效率。其中，金地所设计的一套独具特色的员工考评考绩体系是金地实行内部员工持股制度后逐步形成并产生良好效果的管理办法。金地的员工考评考绩体系是与计划管理相配套，既具有激励功能，更具有很大压力作用的管理方法。员工持股后，利益驱动力使他们迫切要求提高管理水平--即使对每个人构成新的压力，这种非常严格，甚至有些残酷的管理办法，也能得到员工的理解和大力支持。员工考评考绩体系类似于足球比赛的“甲A甲B”升降级制，其核心作用在于真正解决了传统国企最棘手的选优汰劣，能者上、庸者下的难题。考评范围上至公司经营者，下至普通员工。考评标准既突出了对员工业绩的量化考核，又兼顾了对员工素质的定性要求，主要依据是月度计划和年度计划完成情况。考评过程公开、透明，避免“一人定乾坤”。考评结果与员工的升降和报酬直接挂钩。一是将考评结果划分等级，分类排序，A等级（5%）的人有机会获得晋升，而E等级（5%）的人将被淘汰（或降级）。二是对高层领导则实行公司全体干部信任投票，票数不过70%者免职。三是考评结果与员工切身利益直接挂钩。这套体系充分调动了大家的工作热情，激发了企业内部的创造活力，开掘了人力资源的“富矿”，一批优秀人才脱颖而出，为企业发展增添了活力。如金地物业的几位副总经理都是凭借不俗的业绩，在两、三年时间一路攀升，从普通员工中提拔上来的，他们在几个关键岗位上都发挥着很大的作用。考评体系在"选优"为主的同时，也有“汰劣”，每年淘汰率为3-5%。几年来，金地每年都要淘汰1-3名干部，1999年，一位副总经理由于较长时间没有打开业务局面，业绩不佳，考评分落后，信任投票不过半数，今年被降为中层经理。在干部中严格实行"选优汰劣"制，在基层管理人员和操作层人员中也同样执行这项制度。自推行甲A甲B式末位淘汰制以来，金地物业每年都从保安员、保洁员和维修工中选拔3-5名优秀者成为管理员，待遇同时大幅提升，而那些在考评中排名在后几位的管理员则被降为操作层人员，待遇也同时大幅下调。完善的考评考绩体系建立了可操作的激励制度和约束制度，上下有约束，人人有压力，最高层的领导也不例外，这就“激活”了每个人的潜能，使先进员工有动力，后进员工有压力，企业团队有凝聚力，人人处于良好竞技状态。以上重点分析了金地物业的制度创新和管理创新，这两者其实是有形的东西，而真正使金地物业在市场上摧城拔寨的则是建立在制度创新和管理创新基础之上的金地文化，正如老子的“天下万物生于有，有生于无”是说有形的东西受无形的东西支配，在企业里这个无形的东西就是企业文化，一个企业能否发展，取决于有无自己的文化。文化创新--构建新观念一个好的企业一定要有自己的核心竞争力，以此才能够在市场上保持胜绩；但同时，这个企业也必须有一个健康的核心价值观，以此实现对公司上下的凝聚。否则，强大的核心竞争力也可能因价值观分歧而丧失，最后导致公司衰亡。一个企业真正吸引人的东西到底是什么？是企业的价值观念，这才是凝聚力的真正所在。金地物业的员工说，他们非常喜欢在金地干事业的那种氛围，这种对企业氛围的认同应该就是对企业价值观念、企业文化的认同。那么金地物业的核心价值观，或金地文化的核心是什么呢？简单地说，就是“真诚地善待”。不管企业的条件是好是坏，你给员工的待遇是高是低，员工都会用你是否真诚来衡量。一个人，你即使给他30万元的年薪，他仍然有可能对所得不满，因为他觉得受到了不公正待遇；另一个人，也许他只得到了5万元，但却很满意，因为他认为企业已经尽了所能来善待员工。因此，是否尊重员工，尊重又是怎么表现的，都体现了企业的价值观。首先，物质利益不能回避；其次，企业是否给员工提供学习的机会，企业是否关心员工的成才，提供发展的机会。金地的员工持股制度和员工考评考绩体系，都是创新的产物。但任何创新都不是一成不变的，而动态创新就需要这个企业有很强的学习能力，以适应迅速变幻的市场，金地物业的学习能力和动态创新的能力就是源于建立了一个吸引人才、出人才的机制，这也是金地文化的魅力所在。金地物业近几年发展比较快，企业规模不断扩大。今天，我们管理的各类物业面积已经超过500万M2，但我们仍然保持了非常稳定的管理效果，许多发展商在看了我们管理的小区后要求与我们合作。这样的管理规模和管理效果对人力资源的需求是比较大的，但我们自己建立了一个可以出人才的机制，叫职业管理处主任的培养机制。这个人才机制自身就能够源源不断地产生人才，对于一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。职业管理处主任选拔培养机制的核心就是要给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能，关键看你的能力。“职业管理处主任”概念的提出，源于两种考虑，一是自身需要，二是行业发展。1997年以来，改制后的金地物业企业形象迅速提升，企业规模不断扩大，金地物业所面临的一大难题就是人才短缺。若不及时进行人才的开发、培养和储备，高级物业管理人才的遗乏将成为企业发展的“瓶颈”，尤其是作为物业管理企业中坚力量的管理处主任的选拔和培养，已是当务之急。这是从金地物业自身需要考虑的。第二种考虑是物业管理行业作为新兴产业要保持健康发展，必须要拥有一支具有良好的专业素质、创新意识、敬业精神并愿意将此作为终生职业的职业管理处主任队伍，这既可以保证物业管理行业在一批精英的操作下保持活力，又解决了目前一大批物业管理处主任成才和发展的大问题。因此，金地物业于1998年就致力于探索，“职业管理处主任”培养制度并在金地物业全面推行。“职业管理处主任”的培养并不仅仅是人力资源开发的概念，而是通过建立一种机制，从管理处主任的选拔、培训、预用、成才到发展的整个过程探索一套实施办法，通过培训和高级研修实现职业管理处主任在金地物业的可持续应用和发展。这种人才选拔机制和培训机制的建立不仅在金地物业内进行人力资源开发提供了良好的平台，同时，也吸引了业内大批优秀的人才加盟金地。可以说，金地物业"职业管理处主任"的培养机制成为金地物业人才的“活水之源”。近两年来，我们通过职业管理处主任培养制度而塑造的管理处主任有二十一名。但是，金地物业作为一家企业毕竟不能最终解决职业管理处主任的发展问题，因为在一家企业的上升空间毕竟有限，不可能所有的管理处主任都能做到公司老总。虽然，金地物业作为名牌企业，其管理处主任的身价不同，近一、两年来，我们的三个管理处主任到其他三个物业公司作老总或副老总，但是金地物业的大多数管理处主任和其它企业的管理处主任还是没有清晰明朗的发展前景。因此，物业管理行业主管部门和行业协会应该成立一个职业管理处主任的评介中心，制订严格合理的考核评价标准，由业内权威人士对职业管理处主任进行考核评定，赋予他们一定的“名份”。那些被赋予名份的优秀人才可以被发展商或业主委员会直接选聘到某一个小区任管理处主任，而不必选聘某一家企业。这样，这个职业管理处主任就可以拿到很高的年薪或参与收支盈亏的分配，自然，巨大的利益驱动和诱人的发展前景就会吸引大批人才投身物业管理行业，职业管理处主任队伍就会迅速形成，物业管理行业内就自然出现良性互动的局面。上述主要从制度创新、管理创新、文化创新三个方面谈了金地物业的创新能力，金地物业的这种动态创新能力大大激活了企业的生命力，企业规模从1996年的管理100万M2发展到2000年的500多万M2，分布在北京、重庆、沈阳、武汉、大连、长春等十一个城市，金地物业的“人性化管理模式”已被广大业主（住户）普通认同和赞许，广大业主（住户）也从金地物业管理服务中获得了极高的顾客让渡价值。企业的品牌认知度和美誉度在全国各大区域中心城市有口皆碑，金地物业也因此成为行业内竞争能力最强的企业之一。考核制度所需要的企业环境应当指出的是，考核并非万能。任何制度的实际执行效果，都不但取决于制度本身，而且要取决于制度执行者的素质和与该制度一起发挥作用的其他制度和做法。很难想象，一个坑蒙拐骗、从事非法经营的企业；一个惟利是图、只顾巧取豪夺的企业；一个老板对员工不顾其死活、员工很不得其早日倒台的企业；一个忙于勾心斗角、互相倾轧的企业；一个上梁不正下梁歪、人人都准备捞一把就走的企业；还能一本正经地搞什么考核。甚至可以说，一个业务发展不稳定、朝不保夕的企业；一个缺乏全员共同利益基础，缺乏共同的理想追求和良好的企业文化的企业；一个缺乏企业凝聚力、人员流动频繁的企业，……都没有可能认真执行考核制度；即使执行起来，效果也不会好。这也许就是为什么人人都说考核好，可是认真搞考核的企业就是不多，考核搞得好的更是寥若晨星的原因吧。看来，搞考核也象做其他事情一样，要讲究对症下药、量体裁衣，是不好生搬硬套的；搞什么样的考核，甚至搞不搞考核，都应该根据自己企业的实际，否则南橘北枳事小，败坏了考核之名事大。信心的恢复要比信心的破坏艰难得多。从实践中看，科学的人事考核制度能够在其中较好地生存、执行和发挥作用的企业，至少必须满足以下条件：1、企业从事正当经营，员工对企业的价值观真诚认同；2、企业的利益与员工的利益通过某种纽带（比如说员工持股）而较紧密地联系在一起，员工对企业切实关心，因而也就会认真按照企业的价值观（而不是按照与自己的亲疏远近）互相评价；3、企业员工有建立在上述共同利益基础上的共同理想、共同的价值观和良好的企业文