员工激励的文献综述、外文翻译

一、激励理论的背景国外研究现在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%〜30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%〜90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。国外研究现L.WVWM<1K国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论".内容型激励理论奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。马斯洛的“需要层次"理论美国心理学家马斯洛（A。HoMaslow）进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。1。3赫茨伯格的激励—保健双因素理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设.他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度.他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。行为型激励理论洛克的目标设置理论20世纪60年代末，埃德温・A•洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯J。s.Adams）对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响.2。3斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程。WVWfil<11%随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点.而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励,竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析.她的论点是:在为经营者人力资本“高价值"，所以需要对经营者进行“高激励"，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”.通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言,中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论.现在当务之急应该是结合实际情况,系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务.参考文献［1］冯丹丹•基于知识型员工的激励机制的构建［J］。集团经济研究,2007,(27),382—383.［2］苏金明、马小强•人力资源管理者的第五项修炼［J］。现代企业，2007年第7期.［3］刘燕•论激励理论在企业管理中的应用［J］。现代商贸工业。2008年第7期。［4］黄其坤。浅谈企业管理中的激励原则和激励措施［J］.时代经贸.2008,25-26.［5］刁在亮。论激励理论在企业管理中的运用［J］•黑龙江科技信息。2008年24期。［6］杨勇、高庆国。激励在现代企业管理中的重要作用［J］•煤炭技术,2008,20-23。［7］张冬梅。企业经营者人力资本及激励方式［J］。中国经济，2006,(5)：59-60。王瑾•构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J]•当代经济2011(2)：64—65.郭军。中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011(6):45—46。韩大勇。知识型员工的激励[J].中国经济出版社2011(1)：97—98。[11]赵丽丽•现代企业员工有效激励探析[J]。科技经济市场2011(7)：63—64。[12]姚凯、孙力军•企业经营者薪酬激励机制改革新思路】J]。商业时代，2007,(3)：58-59。[13]SocietyforHumanResourceManagement,CareerdevelopmentforHRprofessionals[J]。HRMagazine,2008,1-9。[14]Zeitz,G.,Blau,G。andFertig，J.Boundarylesscareersandinstitutionalresources[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement，2009，20(2)：372-398。[15]Cristian，Valentin，HAPENCIUC,Andrei—Alexandru，MOROSAN.EMPLOYEE，MOTIVATIONINTHECOMPANY。STUDYCASE[J]。TheAnnalsofThe”StefancelMare”UniversityofSuceava.。FascicleofTheFacultyofEconomicsandPublicAdministration2010(10)TheperformanceinspectionanddrivemechanismHumanresourcesasthemodernenterpriseofakindofstrategicresources，hasbecomethemostimportantfactorforenterprisedevelopment.Inthehumanresourcesmanagementofnumerouscontent，incentivequestionisoneimportantcontentof.Incentivescientificornot，relatesdirectlytothestandorfallofhumanresourceuse。Manyenterpriseshaveabraindrainphenomenon,cannotkeeptalentsrestrictsenterprisedevelopmenthasbecomeoneoftheimportantfactors。Effectiveincentiveisthekeytothisquestion。Anyenterpriseisbythepeopletomanage，andbeinenterprisemiddleman'senthusiasmheight，iscrucialtothesuccessoftheenterprisedecisionfactors.So,forcompaniesto,itsvigorousvitalityfromtheemployee'sinfinitevigor，howtomotivateemployeesofenergy？Mustonemployeeseffectiveincentive。Therefore,theenterprisehumanresourcesmanagementcoreistoincentivemechanismaslever,arousingtheenthusiasmoftheemployees，initiative。Managersdealwithemployeesatissue，musthaveafairmind，shouldnothaveanyprejudicesandpreferences.Althoughsomestaffmayallowyoutoenjoy，someyoudonotenjoy，butatwork，mustbetreatedequallyandshouldnothaveanyofthewordsandactsofinjustice.Stimulatethetransferofstafffromtheresultsofequaltoequalopportunitiesandstrivetocreatealevelplayingfield。Forexample，WuShihongatIBMfromacleanstartwiththepeople，stepbysteptothesalesclerktothedistrictpersonincharge，GeneralManagerofChina,whatarethereasonsforthis?Inadditiontoindividualefforts,butalsosaidthatIBMshouldbeagoodcorporateculturetoastageofdevelopment,thatis，everyonehasunlimitedopportunitiesfordevelopment，aslongasthereiscapacitytherewillbespaceforthedevelopmentofself-implementation，whichistodoalotofcompaniesarenot，thissystemwillundoubtedlyinspireagreatroleofthestaff。Inspirethebesttimetograsp。-Takesaimatpre—orderincentivethemissiontoadvanceincentives。—HaveDifficultiesemployees,desiretohavestrongdemand,togivethecareandtimelyencouragement。Wantafairandaccurateincentive,reward-Sound，perfectperformanceappraisalsystemtoensureappropriateassessmentscale，fairandreasonable。—Havetoovercomethereisthinningofthehumanpro—wind.—Inreferencesalary,promotions，awards，etc.involvethevitalinterestsofemployeesonhotissuesinordertobefair。TheimplementationofEmployeeStockOwnershipPlan。Workersandemployeesinordertodoublethecapacityofinvestors,moreconcernedabouttheoutcomeofbusinessoperationsandimprovetheinitiative。Modernhumanresourcesmanagementexperienceandresearchshowsthatemployeesareinvolvedinmodernmanagementrequirementsandaspirations,andcreateandprovideopportunitiesforallemployeesistomobilizethemtoparticipateinthemanagementofaneffectivewaytoenthusiasm.Thereisnodoubtthatveryfewpeopleparticipatedinthediscussionsoftheactanditsownwithoutincentives.Therefore,toallowtradeunionstoparticipateinthemanagementofproperly，canmotivateworkers,butalsothesuccessoftheenterprisetoobtainvaluableknowledge。Throughparticipation，theformationoftradeunionsontheenterpriseasenseofbelonging,identity，self—esteemandcanfurthermeettheneedsofself—realization.Setupandimproveemployeeparticipationinmanagement，therationalizationoftheproposedsystemandtheEmployeeStockOwnershipandstrengtheningleadershipatalllevelsandtheexchangeofcommunicationandenhancetheawarenessofstafftoparticipateinownership。HonorincentiveStaffattitudeandcontributionoflabortohonorrewards，suchasrecognitionofthemeeting,issuedcertificate，honorroll，inthecompany'sinternalandexternalpublicityonthemediareports，homevisitscondolences,visitsightseeing，convalescence，trainingoutoftraining,accesstorecommendhonorsociety，selectedstarsmodel，suchasclass.ConcernedabouttheincentivesThestaffconcernedaboutworkandlife，suchasthestaffsetupthebirthdaytable，birthdaycards，generalmanageroftheissueofstaff，carestaffordifficultandpresentedasmallgiftsympathy。CompetitiveThepromotionofenterpriseamongemployees,departmentscompeteonanequalfootingbetweentheorderlyandthesurvivalofthefittest。ThematerialincentivesIncreasetheirwages，welfare，insurance,bonuses，incentivehouses,dailynecessities,wagespromotion。InformationincentivesEnterprisestocommunicateoften，informationamongemployees，theideaofcommunication，informationsuchasconferences，fieldrelease，enterprisesreportedthatthereportingsystem，theassociationmanagertoreceivethesystemdate.绩效考核与员工激励人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏.很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低，是决定企业成败的关键因素.所以，对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力，如何激发员工的活力？必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆，调动全体员工的积极性、主动性.管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。1激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。举例来说，