绩效管理操作手册

实行绩效管理的目的和意义如下：客观评价员工工作绩效，协助员工提高自身工作水平，从而提高企业整体绩效；加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作体现和未来发展方面持续的双向沟通；给员工与其奉献对应的鼓励，考核成果重要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改善等人事管理决策。绩效管理的原则如下：一致性：在一段持续时间内，考核的内容和原则不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的措施具有一致性；客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和平常工作进行考核，考核要客观反应员工的实际状况，防止各类主观原因带来的误差；公平性：对于同一岗位的员工使用相似的考核原则；公开性：员工要懂得自己详细的考核成果。本制度合用于企业在岗正式员工，不包括企业所聘任的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员。绩效管理机构构成：企业绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。详细分工如下：总经理：企业总经理重要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期筹划、制度，企业年度目的、奖金总额与分派方案、重大问题处理等；人事行政部门：承担绩效管理的平常推进、实行、各部门绩效管理工作的指导与监督，协助总经理监督平常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、企业年度绩效目的的拟订、绩效改善会议组织与提议、绩效实行效果汇报等；部门经理负责绩效目的的设定、评分及对绩效系统的反馈工作；人事行政部门、部门经理共同根据考核成果参与员工培训与发展工作。绩效管理过程：绩效管理由绩效目的设定、目的实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩效改善计划构成一种完整的循环过程。绩效管理周期原则上以一年为一种绩效管理周期（每年1月至12月）；高层，中层管理人员实行六个月考核、年终考核。六个月考核以《六个月关键绩效目的责任书》为考核根据；年终考核以《年度关键绩效目的责任书》为考核根据；基层管理岗位和非管理岗位人员实行季度考核、六个月考核和年终考核，季度考核以《季度岗位业绩计划与评估表》为考核根据，六个月和年终考核分别取季度考核成果的六个月和整年平均分数。绩效目的设定绩效指标设置：基层管理及以上岗位采用关键指标体系（KPI）进行绩效管理，对于未分解到关键绩效指标的基层管理岗位如下人员，采用岗位工作原则进行绩效管理。绩效目的设定：绩效目的设定参见附件1。目的实现过程管理过程指导：直接主管有责任为下属工作目的实现过程进行指导，为下属配置必需的资源，为下属目的实现提供必要的支持；季度回忆：参与六个月和年终考核的基层管理和以上岗位，应以季度为单位，由直接主管和任职者对绩效目的阶段完毕状况进行回忆。季度回忆流程参见附件3【季度绩效评估及目的设定流程】。绩效目的调整：在绩效管理实行过程中，当出现下列状况，需对绩效指标/目的做变更调整：第一种状况：由于客观条件导致原设置绩效指标/目的发生变更；第二种状况：原设置绩效指标/目的保持不变，而实行进度发生变化；第三种状况：在原设置绩效指标/目的基础上，新增绩效管理指标/工作计划。绩效目的调整流程参见附件5【绩效目的调整流程】绩效评估：按照各岗位考核周期，对岗位目的完毕状况进行评估。基层管理和以上岗位六个月评估流程参见附件2【六个月绩效评估及目的设定流程】年终评估流程参与附件4【年终绩效评估流程】非管理层岗位季度评估流程：参见附件3【季度绩效评估及目的设定流程】；六个月绩效评估：六个月绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数；年终绩效评估：年终绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数。关键绩效指标考核评分措施对于同一指标设置不一样的达标原则，即构成该指标的目的等级；设置“超额到达原则”、“到达原则”、“最低原则”三个目的等级原则；关键绩效指标等级系数如下表：目的等级等级系数到达原则～超额到达原则（含）1~1.2最低原则（含）～到达原则（含）0.6~1.00～最低原则0图SEQ图\*ARABIC1 关键绩效指标等级系数目的分数范围：目的等级划提成最低原则、到达原则与超额到达原则，为鼓励员工争创佳绩、体现奖惩一致原则，按不一样目的等级设置不一样计算措施，详细内容如下：当实际完毕状况低于“最低原则”时，该指标等级系数为0；当实际完毕状况介于“最低原则”（含）与“到达原则”（含）之间时，该指标等级系数计算公式如下：该指标等级系数＝（实际完毕值-最低原则）／（到达原则值-最低原则）×0.4+0.6当实际完毕状况介于“到达原则”与“超额到达原则”（含）之间时，该指标等级系数计算公式如下：该指标等级系数＝1＋（实际完毕原则－到达原则）/到达原则×1.2目的等级分数确认：根据各项关键指标权重计算得出的各细分指标原则分数值（S），按照上述实际完毕状况各目的等级系数（I），计算得出各细分指标在到达不一样目的等级的分数值（P=S×I）。如下表（以关键绩效指标目的责任书为例）：指标(T)KPI指标权重(Q)原则分值(S=T×Q)目的设置目的变更日期目的完毕状况绩效等级系数实际得分最低原则描述到达原则描述超额到达描述财务指标(T1)指标1Q1S1=T1×Q1I1P1=S1×I1指标2Q2S2=T1×Q2I2P2=S2×I2指标NQNSN=T1×QNINPN=SN×IN客户指标(T2)指标1指标N内部管理指标(T3)指标1指标N学习成长指标(T4)指标1指标N保密须知考核成果只对考核人的主管、被考核人、人事部门绩效管理负责人员、企业领导层公开；考核成果及考核文献由人事部门保留原件，任何人不得将考核成果告诉无关人员。绩效评估分歧处理假如被评估者对评估成果存在异议，可直接向部门经理反馈，进行分析讨论，形成一致意见；若员工对评估成果还存有异议，可通过人事行政部向总经理提出申诉，由人事行政部进行审核、受理后，进行调查、沟通，最终由总经理进行最终裁定，形成评估成果；经总经理认定评价确实存在有失公正的现象，总经理将对评估者和被评估者做出对应处理。绩效奖金计算绩效奖金计算：员工的绩效奖金与员工工资总额中绩效奖金基数、员工绩效考核系数、企业绩效考核系数等原因有关；季度奖金计算措施：季度绩效奖金＝员工原则季度绩效奖金基数×季度绩效奖金系数其中： 季度绩效奖金系数＝个人季度绩效评估系数个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100六个月奖金计算措施：六个月绩效奖金＝员工原则六个月绩效奖金×六个月绩效奖金系数其中： 六个月绩效奖金系数＝个人六个月绩效评估系数×部门绩效评估系数；个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100部门绩效评估系数＝直接主管绩效评估分数/100年度奖金计算措施年度绩效奖金＝员工年度原则绩效奖金基数×年度绩效奖金系数其中：年度绩效奖金系数＝年度个人绩效评估系数×部门绩效评估系数×企业绩效评估系数个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100部门绩效评估系数＝直接主管绩效评估分数/100企业绩效评估系数——由总经理对企业年度经营业绩状况进行整体评估后得出例外事项员工在考核期内异动至新单位／部门，若局限性一月考核由原单位／部门主管负责，超过一月则考核原则上由新单位／部门主管办理，但必须听取原单位／部门主管意见；试用期员工暂不参与绩效考核。本作业原则书自总经理核准后公布实行，修订时亦同。附件1：年初绩效目的设定流程企业根据有关规定组织讨论制定次年度企业经营管理总目的，制定《企业年度关键绩效目的责任书》企业根据有关规定组织讨论制定次年度企业经营管理总目的，制定《企业年度关键绩效目的责任书》年度关键绩效目的分解总经理各部门人事部门企业年度目的制定月日前月日前审批上六个月关键绩效目的制定季度关键绩效目的制定月日前月日前月日前汇总、归档从高层到中层，再到基岗位层层分解年度关键绩效目的，填写《年度关键绩效目的责任书》根据年度目的，分解六个月关键绩效目的，填写《上六个月关键绩效目的责任书》基层如下岗位根据职责和工作重点制定第一季度绩效原则，填写《季度岗位业绩计划与评估表》月日前

附件2：六个月绩效评估及目的设定流程直接主管、岗位任职者搜集与考核内容有关的信息资料；人事部门搜集资料提供应各部门直接主管、岗位任职者搜集与考核内容有关的信息资料；人事部门搜集资料提供应各部门自评任职者直接主管部门经理人事部门信息搜集次月5日前月日前月日前填写下六个月《六个月关键绩效目的责任书》的绩效目的下六个月绩效目的制定主管评估填写《上六个月关键绩效目的责任书》的员工自评部分主管评估：根据员工自评及主管获得信息对员工季度工作进行评估，填写完毕《六个月关键绩效目的责任书》；下六个月工作审核：针对员工自身设定的指标、目的及计划草稿进行审核修改审核面谈考核分数汇总、归档；结合考勤状况计算最终系数与奖金数就绩效评估成果面谈，到达一致；讨论确定下六个月绩效目的计算、归档月日前月日前月日前月日前

附件3：季度绩效评估及目的设定流程直接主管、岗位任职者搜集与考核内容有关的信息资料；人事部门搜集资料提供应各部门直接主管、岗位任职者搜集与考核内容有关的信息资料；人事部门搜集资料提供应各部门自评任职者直接主管部门经理人事部门信息搜集次月5日前月日前月日前填写下季度《季度岗位业绩计划与评估表》的业绩计划下季度绩效目的制定主管评估填写《季度岗位业绩计划与评估表》的员工自评部分主管评估：根据员工自评及主管获得信息对员工季度工作进行评估，填写完毕《季度关键绩效目的责任书》；下季度工作审核：针对员工自身设定的指标、目的及计划草稿进行审核修改审核面谈考核分数汇总、归档；结合考勤状况计算最终系数与奖金数就绩效评估成果面谈，到达一致；讨论确定下季度绩效目的计算、归档月日前月日前月日前月日前

附件4：年终绩效评估流程任职者任职者月日前信息搜集：直接主管、岗位任职者搜集与考核内容有关的信息资料；人事部门搜集资料提供应各部门工作内容月日前自评员工自评：填写《年度关键绩效目的责任书》的“目的完毕状况”的自评及”绩效总结、自我考核”;次年指标/计划：员工首先填写次年工作计划与目的草稿，待与主管讨论修正后确认主管评估主管评估：填写完毕《年度关键绩效目的责任书》的主管评估部分；次年工作确认：针对员工自身设定的指标、目的及计划草稿进行讨论，确定次年工作指标与目的审核审核：部门经理审核本季度评估成果及下季度指标、目的及工作计划绩效反馈面谈次年工作计划归总，计算奖金关键绩效考核评估分；结合当季度上两个月度工作计划回忆成果，对本季度工作计划完毕状况评估打分结合考勤状况计算最终系数与奖金数日前月日前月日前直接主管部门经理人事部门信息搜集设定次年指标/计划

附件5：绩效目的调整流程更改