人力资源管理（第五版） 参考答案

《人力资源管理》（第35版）练习参考答案第1章绪论练习1－1：人力资源管理职能识别练习表1—1某外资公司人力资源管理政策分类统计表人力资源管理职能人力资源管理政策职务研究（27）（28）（29）（30）人力资源计划（21）（22）（23）（24）（25）（26）（27）招聘与选拔⑴⑵⑶（1）（2）（3）培训与开发（12）（13）（14）⒀⒁⒂绩效考核（18）（19）（20）⒆⒇（21）薪酬管理（6）（7）（8）（9）（10）（11）⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒃（15）（16）（17）⒄⒅劳动关系管理⑷⑸（4）（5）⑹练习1－2：人力资源管理职能间关系练习某公司9项制度之间的相互关系如下：第一，“考核成绩在职工参加各类竞聘、合同续签考核中占有一定比率”，表明了考核制度支持晋升制度、流动制度和淘汰制度。“也是各类奖励评优的依据之一”，表明了考核制度与薪酬制度的联系。第二，“培训记录将作为职工岗位变动、升迁的依据之一”，表明了培训制度支持晋升制度和流动制度。第三，职级体系是其他制度实施的基础，如“将内部空缺岗位向社会开放”、“逐级竞聘原则”、“1级－9级非管理空缺岗位的流动办法”、“淘汰方式包括待岗、降级”、“通过岗位分析，公司初步建立了“岗位培训体系”、“薪酬福利制度实行与职位匹配”、“个人职级决定个人薪酬福利水平”等。第四，招聘有工作经验的求职者的政策会削弱培训制度，但支持淘汰制度。通常，招聘有某项技能的求职者，比培训职工掌握该项技能更便捷。

第2章职务研究练习2－1：职务分析程序练习练习2－2：职务说明编写练习之一某公司司机的职务说明描述职务概要：接送公司人员上下班或外出公干。职责项目：1、按公司规定的行车路线接送公司员工上下班。2、执行公司各部门日常业务、接待及其他应急的特殊行车任务。3、接送公司领导。4、保养与维护所驾驶车辆。5、每日清洗所驾驶的车辆。6、协助维修所驾驶的车辆。7.根据公司安排的任务,要事先设想行车的路线,做到心中有数,安全快捷地完成各项接送工作。直接上级：行政部车队队长。任职资格与条件：1、高中或同等学历。2、心态良好。3、身体健康。4、能吃苦耐劳。要求:指出该职务描述中的不妥之处,并予以改正。练习2—3：职务说明编写练习之二某公司技术服务人员的职务说明职务名称：技术服务员职责：1．建立计算机硬件系统：根据具体要求组装零部件；测试并修正误差；送货上门、拆开机器包装、现场装配。该职责约占总工作时间的50%。2．现场演示基本系统：解释硬件系统；现场演示软件如何安装；为客户提供研讨会和培训班的信息。该职责约占总工作时间的10%。3．维修系统：现场诊断问题；在现场或公司维修；安装临时的替代系统（一周一次或根据需要而定）。该职责约占总工作时间的35%。4．不断更新技术：需要时参加技术培训；阅读手册和集体实践；需要时向其他服务人员或服务部经理提供咨询。该职责约占总工作时间的5%。使用的设备或工具：使用的设备与工具有计算机硬件、软件、计算机维修的专门工具。相互关系；1．与销售代表密切配合，以满足客户对新系统的需求。2．与其他技术服务人员密切配合，进行诊断和维修工作。3．在现场安装和维修时与客户直接交流。工作环境：1．每月轮换一次工作时间，其中三个星期为星期一－星期五，另一个星期为星期二－星期六，上班时间均为8：00~17：00。2．轮流承担周末和晚上的紧急维修任务，随叫随到。3．只在本地工作，不需出差。学历：高中毕业，最好受过计算机方面的技术培训。工作经验：不需工作经验。若有组装、维修计算机硬件的工作经验，有阅读技术手册并根据手册进行操作的工作经验更好。能力与技能：1．独自和作为团队成员解决问题的能力。2．有效沟通和清晰表达思想的能力。3．学习技术技能并将所学知识应用于实际的能力和愿望。4．一定的计算机技能。体能条件：1．手指灵活。2．能够负重32公斤。3．视力好。个性特点：1．诚实正直。2．有上进心，愿意学习。3．愿意为高质量的客户服务做出贡献。4．友好开朗。5．灵活。6．愿意从事一些晚间或周末的工作。7．有组织纪律性。8．对计算机有浓厚兴趣。9．精力充沛。专业资格：持有效驾驶执照。练习2－4：职务评价排列法练习练习2－5：职务评价计点法练习表2－10计点法评定的职务等级职务等级/分数因素1因素2因素3因素4因素5因素6因素97总计点分财务经理等级5532525分数100100451580101204870秘书等级3311242分数406015510402021190数据处理主管等级5433343分数10080454020404538570会计主管等级5433333分数1008045402020453650计算机操作员等级3321321分数4060305401010220195数据记录员等级3211111分数40401555510140会计师等级5133231分数10025454010201026550高级记账员等级3321222分数4060305101020200175初级记账员等级3211111分数40401555510155120打字员等级3111111分数40251555510125表2－11排列法与计点法的比较职务计点法的分数(来自表2－9)计点法的等级(来自表2－9)排列法的等级(来自表2－8)(2)与(3)的比较(1)(2)(3)(4)＝（3）－（2）财务经理48701秘书211906数据处理主管385702会计主管36503计算机操作员2201955会计师265504高级记账员2001757初级记账员1551208打字员12510说明：按计点法排列的等级与按照排列法排列的等级很有可能不一致，这时可以看看按照计点法算出来的分数。计点法提供的职务相对价值的信息是量化的，更便于比较。

第3章人力资源计划练习3－1：人力资源需求预测趋势分析法练习1、影响该医院护士人数的组织因素是什么？该医院劳动生产率的变化趋势是什么？影响该医院护士人数的组织因素为病人数，劳动生产率呈下降趋势。2、预计201323年该医院对护士需求量为1050人（＝1400人×3/4），对护士的需要量是50人（1050人－1000人）。练习3－2：人力资源需要分析马可夫矩阵练习表3－9某证券公司人力需求、供给与需要量分析部门供给人数需要人数（3）（4）＝（2）－（3）行政办公室113人力资源部42计划财务部94资金清算部113经纪业务部45资产管理部14信息技术中心174研发中心99营业部31544合计38192表3—11某证券公司人力供给马可夫分析矩阵(B)部门行政办公室人力资源部计划财务部资金清算部经纪业务部资产管理部信息技术中心研发中心营业部离职行政办公室113人力资源部41计划财务部922资金清算部71经纪业务部43资产管理部11信息技术中心104研发中心352营业部44431557合计1149114117931774练习3－3：离职率分析练习表3—12某大型电子设备制造公司1月~6月职工离职人数统计表月份月初人数月末人数月均人数本月离职人数月离职率年离职率(1)(2)(3)(4)(5)(6)1月7520.8％9.5％2月7691.7％20％3月8281.9％23％4月9182.3％27％5月9822.6％31％6月10353.1％37％该公司的离职率呈现逐月升高的态势，且高于当地员工年平均离职率。

第4章招聘练习4－1：招聘来源与招聘方式练习表4—5某公司年度招聘计划招聘人数职位招聘来源招聘方式2会计竞争对手或其他公司的在职员工；内部员工社会招聘（网上招聘，人才交流会，报刊媒体）；内部招聘（经理推荐）1核算2网页美工应届毕业生校园招聘，高校毕业生就业供需见面会1信息采编1软件开发3电子商务11营业部经理竞争对手或其他公司的在职员工；内部员工社会招聘（网上招聘，人才交流会，报刊媒体）；内部招聘（自荐竞聘）练习4－2：招聘启事编写练习练习4－3：招聘方式比较练习表4－6某公司20014－20016年五种招聘方式的增员数量（单位：人）招聘方式三年平均值增员量占比媒体广告37122.0％人才市场26916.0％招聘说明会26417.4％职工引荐63037.4％设点招聘咨询点1227.2％合计1686——注：增长量占比和排名以三年平均值为计算依据。表4－7某公司20016年五种招聘方式成本分析（单位：元）招聘方式直接成本间接成本人均成本（4）＝（2）÷（3）媒体广告282.7人才市场328.2招聘说明会159.3职工引荐——设点招聘咨询点101.1表4－8某公司五种招聘方式效果排名排名招聘方式排名依据增员量占比13个月留存率招聘成本1职工引荐37.4％0.34％——，低2媒体广告22.0％0.18％282.7，较低3招聘说明会17.4％0.21％159.3，高4人才市场16.0％0.16％328.2，较高5设点招聘咨询点7.2％0.10％101.1，较低排名过程中遇到的定性数据主要是间接成本。间接成本主要是组织各种增员活动的时间和管理成本，难以量化比较。三种排名依据结果不一致的情况主要是媒体广告和招聘说明会。将媒体广告排在前面主要是突出增员量。职工引荐方式具有增员留存率高且增员成本低的特点，应大力发展。要发展这一增员方式，必须调动广大业务主管和营销员的增员积极性，公司必须制订相应的政策来保证引荐人的增员利益。练习4－4：招聘效果分析练习表4－9某公司200418～2000721年招聘费用统计项目200418年200519年200620年200721年招聘费用合计（万元）32.453.856.886.8人均招聘费用（元）3240.003405.001700.001558.00从表4－9可以看出，200620年和200721年，某公司招聘工作效率显著提高，表现在新员工试用期的合格率增加，人均招聘费用逐年下降。

第5章选拔练习5－1：选拔流程设计练习1、特点：第一，内部选拔；第二，选拔与培训相结合，培训内容知识与能力并重；第三，选拔采用能力过关法。练习5－2：人员录用决策练习表5－7六位候选人的评分录取指标评分标准赵芳章平孙庆李思周刚1．学历12121015102．销售经验20203520203．产品知识20152015154．出差意愿10102510505．工资要求201515201520总分827210511075115

第6章培训练习6－1：培训项目计划练习表6－4两次培训项目计划的比较培训项目计划第一次培训第二次培训培训目的培养技术人员掌握生产工艺技术培养一批设备主操作手培训目标理解并掌握全套工艺，回国后能生产会独立操作生产设备培训内容工艺生产；熟悉全套工艺的设备设备操作、工艺知识、磨具、设备知识培训人员缺乏经验的生产、工程、质量工程师有一定生产经验、素质较高的工人培训方式参观访问在职培训，师傅带徒弟第一次培训没有取得预期的效果，主要原因是：培训需求和计划不周密；培训时机过早，学员准备不足；培训的具体目标不明确。第二次培训效果比较理想，主要原因是：培训的目的性非常强，培训目标每天都能得到强化；实践操作与课堂培训相结合；学员有充分的准备。练习6－2：培训需求分析练习培训需求分类：组织分析年终绩效评估－上年度目标完成情况年终绩效评估－下年度工作与培训目标环境变化任务分析年终绩效评估－下年度工作与培训目标问卷调查人员分析年终绩效评估－上年度目标完成情况个人职业生涯发展观察/面谈

第7章绩效考核练习7－1：个人考核权重与评分方法确定练习表7－5工作业绩考核标准考核指标权重衡量标准评分方法（1）（2）（3）（4）部门目标完成率50％85～100分70～85分60～70分60分以下部门工作质量50％90～100分75～90分60～75分60分以下表7－6工作能力考核标准考核指标权重衡量标准评分方法（1）（2）（3）（4）解决问题的能力30％90～100分75～90分60～75分60分以下沟通与学习能力40％90～100分75～90分60～75分60分以下专业技能30％90～100分75～90分60～75分60分以下表7－7工作态度考核标准考核指标权重衡量标准评分方法（1）（2）（3）（4）积极主动性50％90～100分75～90分60～75分60分以下团队合作精神50％90～100分75～90分60～75分60分以下工作业绩的权重为60％，工作能力的权重为30％，工作态度的权重为10％。说明：该道练习题主要是树立权重的意识，其次才是如何分配权重和评分。以上答案仅供参考。学生可能有其他回答，只要理由充分，都可以考虑。练习7－2：接待员的关键事件工作表现维度1：按照公司规定办事事件2：不按公司规定着装；事件11：不使用公司的留言表；事件19：不带领访客到办公室。工作表现维度2：迅速有效地解决来电问题，不因语言或其他原因延误来电的转驳。事件1：主动解决来电问题；事件3：延迟接听来电；事件4：查询来电的目的；事件10：熟悉公司的组织结构及人员；事件12：不懂员工的英文名字，也不接受同事的帮助；事件16：害怕外国人来电查询，不用英语答话。工作表现维度3：热情接待访客，明白其来访目的，不会让不速之客骚扰同事。事件8：询问来访者的意图，为同事的预约把关；事件13：热情地向访客打招呼；事件15：不专心工作，让陌生人私自进入办公室；事件17：不留心访客动态，也不照顾访客的需要。工作表现维度4：有礼貌地让来访者及来电者清楚事情的进展情况，而不是半途而废，也不是冷漠地拖延工作。事件3：接听电话时没有礼貌；事件5：粗鲁地对待其他公司的员工；事件7：不跟进访客的要求，径自去吃午饭；事件16：不询问来电目的，随便转驳电话；事件18：让来访者知其所在及自行跟进的方法。工作表现维度5：主动地工作，让客人感到满意，而不是工作犯错或拖延工作进度。事件3：有意拖延工作，影响整体工作成效；事件6：平静地接待前来投诉的客户；事件9：错误地传递公文袋；事件10：协助人事部培训新同事；事件14：主动地协助客户解决订货问题。说明：本练习的目的是让学生明白如何对关键事件进行分类和维度定名，可以有其他的分类与定名，只要言之有理、符合逻辑。可参考许志超、郑柏礼所著《招聘面谈手册》（中华书局1994年出报）。练习7－3：绩效考核流程设计练习新考核流程做了如下改变：第一，简化了操作。具体说，简化了表格，使职工考核的文牍工作量减少了；减少了工作程序。原来的考核流程有11个程序：下发互评表→各部门上交当月工作任务单汇总→下发职工考核表，由经理进行考核→汇总工作任务单成绩→汇总当月培训情况、奖惩情况和考勤情况，部门经理上交考核表→汇总各类互评表→把汇总的考核成绩填入考核表，并累计总分→总经理进行分数调整→公布部分考核结果→对考核分数B－及以下者的考核情况进行说明→结算考核工资。新的考核流程仅有6个程序：依据标准打分→职工自评→直接主管考核→绩效考核面谈→上级签阅考核表→上交考核表，核发工资。第二，增加了考核面谈环节。要求考核人必须与被考核人进行考核面谈，告知考核结果，说明考核理由，共同寻找提高绩效的办法。第三，增加了透明度。以前职工不知道自己的考核结果是如何得出来的。现在，考核的内容和评分标准都公布了，考核流程也在公开的情况下进行，考核结果也相对公开。第四，改变了考核内容。原来是完全的客观评分体系，现在既有客观统计分，也有主管主观评分，是一套综合的考核体系。第五，改变了考核人。原来的考核是多个考核人考核，其中有些人对被考核人并不了解。现在改为以直接主管考核为主，人事部提供客观统计分数为辅的考核方式。减少了无关信息的干扰，提高了考核的有效性。

第8章薪资管理练习8－1：薪资调查与定价练习表8－2根据参照标准计算的企业108项职务年薪职务市场年薪参照值总计点分（来自表2－9）计算求得的年薪（1）（2）（3）财务经理52401048004870秘书19003800021190数据处理主管39627924038570会计主管3862772403650计算机操作员193038600220195数据记录员1400140会计师23404680026550高级记账员180036000200175初级记账员150030000155120打字员1046125练习8－2：计点法与薪资定价练习练习8－3：企业薪资水平与行业水平比较练习表8－4甲、乙两家公司工资水平与行业水平的比较岗位甲公司水平与行业水平的比较（5）＝（3）－（2）乙公司水平与行业水平的比较（6）＝（4）－（2）岗位