人力资源师四绩效管理练习

练习：单选题1、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

(A）绩效管理制度（Ｂ）绩效管理目标

（C）绩效管理方法(Ｄ）绩效管理内容2、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括（).

（A）考评信息的虚假程度(B)考评的准确性

（C）考评结果的反馈方式（D）考评的公正性3、（)要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。

（A）双向倾听式面谈(B）绩效计划面谈

（C）单向劝导式面谈(Ｄ）绩效指导面谈４、关键事件法的缺点是（）

(A)无法为考评者提供客观事实依据(B）记录和观察费时费力（C)不能了解下属如何消除不良绩效(D)不能贯穿考评期始终5、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。

（A）关键事件法(B）行为观察法

(Ｃ）强制分布法(D)目标管理法6、(）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

（Ａ）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计

(C）绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计答案:1—６AＡABCC7、（

)应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计

(Ｂ）绩效管理制度设计(C）绩效管理方法设计

（D)绩效考评标准垃计８、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（

)。(Ａ）上级考评

（B)同级考评(C）下级考评

（D)自我考评９、企业组织的绩效开发的目的是（

)。

(A)改善组织的环境

(B）提高组织的知名度

(C）提高组织效率和经济效益

(D）提高组织员工的素质10、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为(

).

（Ａ）单向劝导式面谈

(B）综合式绩效面谈

（C）双向倾听式面谈

(D）解决问题式面谈１１、以下关于绩效标准法的说法错误的是（

）.

（A）适用于管理岗位的员工

（Ｂ）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束

（D)采用的指标要具体、合理、明确１2、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(

）.

(A)成绩记录法

(B）绩效标准法

(Ｃ）直接指标法

(D）３６0度考评法答案：7－1２AB

C

Ｄ

A

Ｃ二、多选题1、（

)可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性.（A）建立企业工会

（Ｂ）聘请外部专家(C）获得高层领导的支持

（D)赢得一般员工的理解和认同(E）寻求中间各层管理人员的全心投入2、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有(

)。（A)形成考评结果的分析报告（B）对企业现存问题的分析报告(Ｃ）对业绩优异的员工给予奖励(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划3、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为(

)。(A）解决问题式面谈

(B)单向劝导式面谈（C）绩效考评式面谈

（D）双向倾听式面谈（Ｅ）综合式绩效面谈4、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据,其特点为（

）。（A）时间跨度较大

（B）考评员工的短期表现（Ｃ）能做定性分析

（D）记录和观察费时费力(Ｅ）提供客观事实依据５、建立员工申诉系统,主要功能应包括（）。（A)减少矛盾和冲突（B）使考评者了解员工意愿

(Ｃ）提高员工的工作积极性（D）允许员工对考评结果提出异议（E)使考评者重视信息的采集和证据的获取答案：1、CDE

2、ABD

3、ＡＢDE

4、ACＤＥ5、ADE６、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为（)。（A）绩效计划面谈(B）绩效提高面谈(C）绩效指导面谈（D)绩效总结面谈（Ｅ)绩效考评面谈7、（)等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。（A)全面激励（B）组织变革（C）负向激励（Ｄ)人事调整(Ｅ）正向激励

8、关于目标管理法说法正确的是(）。（A）目标管理法的结果易于观测(B）目标管理法适合对员工提供建议(C）便于不同部门间绩效横向比较（D)目标管理法直接反映员工的工作内容（E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导9、以下关于下级考评的说法正确的是（)。(Ａ)所占比重约为lO％（Ｂ）对被考评者容易心存顾虑（C）常受到人际关系的影响（Ｄ)考评结果缺乏客观公正性(E）能充分调动被考评者的积极性１0、导致绩效不佳的原因可能是(）。（A)目标设置不科学(B）规章制度不健全(C）工作流程不合理(Ｄ）组织领导不得力（Ｅ）考核时间不足够答案:6、ＡCDE

7、ＢCDＥ

8、ＡBDE

９、ABD10、ABCＤ三、简答题１.简述目标管理法的基本步骤.答：目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标.在总方向和总目标确定的情况下,分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准.(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工,必要时修正目标。２．简述检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法。答:为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常采用以下几种方法：(1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（４）总体评价法。聘请企业内外的专业,组成评价小组,运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体评价，包括:①总体的功能分析;②总体的结构分析；③总体的方法分析;④总体的信息分析；⑤总体的结果分析.四、综合分析题注意：加权选择量表法具体设计方法:岗位分析,采集关键事件；对每一个行为项目进行多等级评判，合并删减项目；计算各保留项目评判分的加权平均数,作为该项目等级分值。五、案例分析题（参见练习题）李某是某公司生产部门主管，该部门有２0多名员工,其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排列法,每年对员工考评一次,具体做法是：根据员工的实际表现打分,每个员工最高分为100分，上级打分占3０%,同事打分占７0％.在考评中，20多个人互相打分,以此确定员工的位置,李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。请分析：1.该部门在考评中存在哪些问题？２。产生上述问题的原因是什么?【参考答案】答：1．该部门在考评中存在的问题有：(１）考评方法不合理,缺乏客观标准.对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。（3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。（5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。（６)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。２。产生问题的原因是:（１）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。六、方案设计题(参见练习题）某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象,形成文明礼仪的风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(１）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（４)熟悉相关线路的中转情况;（５)熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工.设计方案时需考虑各因素的权重的不同。【注意】１.表格设计中考虑行为发生频率.2．表格设计中考虑权重。3．计算总分.4。设计总分所对应的标准。【参考答案】在练习题参考答案的基础上进行了完善。售票员行为观察量表＃#汽车有限公司售票员考评表【基本资料】

(2分)考评岗位:（

）

所在部门：（

）被考评者：（

)

考评者:（

)

【考评说明】

(4分)

评定被考评者的行为，用1～５代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内：１表示从来没有出现这一行为；２表示偶尔出现这一行为;3表示有时出现这一行为;４表示经常出现这一行为；5表示总是出现这一行为。

【考评项目】

（６分）项目评分权重（1）能有效地保证票款的收取；

（

）5０%(2)微笑服务,礼貌用语;

（

)20%(3）注意仪表,形象良好；

（

)1０%（4）熟悉相关线路的中转情况;

(

）10%(５)熟悉沿途重要设施的分布情况。

(

）10％加权总分(

）

【等级划分标准】

(2分）