90后员工管理课件

90后，该如何管理你2013.1290后员工管理12021/12/2课程大纲一、90后引发的管理挑战二、90后员工管理误区三、90后，你是谁？四、90后员工的管理艺术90后员工管理22021/12/2一、90后引发的管理挑战90后员工管理32021/12/2本次调查详情：共收集900份有效问卷860份来自84年-89年间出生的上班族40份来自90年以后出生的上班族，最小17岁全部为员工，无管理者900份问卷引发的思考90后员工管理42021/12/2问卷包括10道正式问题：您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实)直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实)您最接受不了的同事的性格是什么样的？您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等）您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样?作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）90后员工管理52021/12/2课后作业：写下您看到这些问题的感受哪些是您最没想到的？哪些是您最预料之中的？哪些是您无能为力的？哪些是您本人可以改善的？温馨提醒：正式问卷由“外人”问会更合适老板和中层经理可以在和员工的聊天沟通中聊及这些问题

90后员工管理62021/12/21、员工流失率高中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。

——《2012中国薪酬白皮书》90后员工管理72021/12/280后、90后员工离职率90后员工管理82021/12/2离职现象分析闪辞族待遇不满成为换工作的主要原因之一离职原因千奇百怪钱不是问题，开心最重要……90后员工管理92021/12/22、团队管理难度增加1、员工个性鲜明，追求特立独行2、难于沟通，多叛逆3、对制度遵守4、服从力差，团队执行力不强5、团队凝聚力不强6、跳槽频繁，没入职就做好“跳槽”准备90后员工管理102021/12/23、情绪与态度的管理需求增大不是不能，不是不会，而是不想……不是你让我干我就干，得我愿意干我才干……不是薪水高我就得卖力，而是得“心水”高我才卖力……90后员工管理112021/12/24、物本管理人本管理遭遇尴尬物本管理定义：物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。优势：就在于它将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率劣势：就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。90后员工管理122021/12/2人本管理定义：即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。优势：是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。劣势：是人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。90后员工管理132021/12/2案例：富士康到底怎么了？90后员工管理142021/12/290后员工管理152021/12/2富士康1988年在深圳地区建厂，随后员工人数以每年数万的速度快速增加。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训后上岗。他们像是“被植入了电脑芯片的人”，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。仅深圳一地，富士康就有42万名员工。他们来自不同地区，其中85%以上是“85后”和“90后”的年轻一代。富士康有个默认规则，超过28岁的不要。生产线员工基本都是90后，18到22岁居多。“12年前到深圳富士康工作时，园区不足现在的五分之一，员工不足5万人，但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。富士康管理的不像是一个企业，而像一个县城。”在富士康工作了12年的富士康集团卫生部部长芮新明说。铁血遇上90后90后员工管理162021/12/2铁血遇上90后过去的20多年间，郭台铭正是用准军事化管理的“铁血体制”，成功地让几十万工人为他构筑了富士康的全球代工帝国。但当走下坡路的代工产业和一群无根但自觉充满了希望的年轻人走到一起时，悲剧无可避免。“十连跳”的人分为两种：一种是生产线上的普工；另外一种是本科毕业后进入富士康的新干(储备干部)。“生产线上的普工的直接领导一般30多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的90后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了”，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线长和课长由于没文化，基本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。90后员工管理172021/12/2不要喊我们九零后90后员工管理182021/12/2现代员工的想法90后员工管理192021/12/2二、90后员工管理误区90后员工管理202021/12/21、试图控制和改变90后你无法改变别人，但你可以改变自己90后员工管理212021/12/2一犯错，就念紧箍咒不管员工死活，只管硬性要求一味要求员工改变适应企业约束员工，却不用心留住员工90后员工管理222021/12/22、坚持过往的成功经验案例：三星之变在变革思想观念方面，倡导建立危机意识在变革目标方面，明确三星的目标是成为全球超一流企业。在变革口号方面，李健熙提出了“除了老婆孩子，其他都要变”的口号，成为三星变革的标志和世界性名言在变革的信号方面，三星改变了上下班时间在变革步骤方面，李健熙首先要求所有高层要“从现在开始，从我开始变化！”90后员工管理232021/12/2在变革组织结构方面，重组了最高权力结构。提出建立符合时代精神的企业文化。变革生产经营观念，强调以质量为主的经营。变革绩效考核制度，落实以质量为主的经营。在变革人力资源政策方面，开展“天才人才计划”。克服本位主义、山头主义倾向，强调坚持同一个方向，实现团队协作在变革学习对象方面，开展全面立体的标杆学习运动。90后员工管理242021/12/23、过分依赖制度的作用认为只要有制度，就万事大吉管理制度一成不变制度只为约束员工行为只讲制度，不讲人性制度因人而异，标准不统一90后员工管理252021/12/24、过分依赖技能教育和“激励”的作用传统的培训模式有几个特点：先假定员工会在公司里长期做下去，所以培训安排是较为松散的，且多以老员工传帮带的形式来进行集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主培训内容较为生硬，通俗化和趣味性程度不够，别说90后，70后和80后都没多少兴趣听下去缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。

90后员工管理262021/12/2激励的误区激励就是奖励或者负激励滥用激励手段，效果下降激励方法不当，达不到期望效果重视物质奖励，忽视精神激励激励力度过重，员工无法承受90后员工管理272021/12/228时代在变，赚钱的方式在变90后员工管理282021/12/229时代在变，管理的方式在变90后员工管理292021/12/2三、90后，你是谁？90后员工管理302021/12/21、90后员工的行为表现关于90后的负面评价90后员工管理312021/12/290后男生留长发，烫爆炸头90后员工管理322021/12/290后非主流女孩烧百元人民币点烟90后员工管理332021/12/2两90后女生怀上同一男子小孩网上贴孕照“太不可思议了，这么小就怀上了孩子！”

2009年4月，有网友在论坛发帖爆料，称看到一篇题为《两位90后女生怀孕，因无力抚养欲把孩子送人》的帖子。帖子里说，一名90后男生与两名90后女生发生三角恋，致使两女生怀孕，因胎儿月份太大不适宜引产便决定生下孩子，然后把孩子送养，帖中还留下一个QQ号以方便有收养意向者随时联系。对此，网友一片哗然，有人诧异，有人同情，而青少年教育专家则认为家庭教育缺失是首因。90后员工管理342021/12/217岁少年卖肾，只为买苹果手机90后员工管理352021/12/290新人八大“傻”第一傻：得过且过第二傻：无危机感第三傻：无所事事第四傻：心比天高第五傻：路见不平第六傻：重担不担第七傻：急于表现第八傻：事事精通90后员工管理362021/12/290后新人在职场上的11大表现离职率较高学习需求较高自我追求更高目标定位过高工资待遇要求高职业定位模糊敬业度较低忠诚度较低责任心较弱抗压性较差缺乏团队精神90后员工管理372021/12/22、90后员工的人格特征特征一：以自我为中心——自恋一切围绕着自我，不太考虑别人的感受个性张扬，追求个人价值实现，梦想多元化自尊心强，对批评有强烈的抵抗爱发表见解，爱表现，语不惊人死不休缺乏感恩意识90后员工管理382021/12/2特征二：追求快乐前卫——刺激快乐是人生观的重要部分追求物质享受，追求感官刺激（消费和网络）追求情感，爱情享受追求审美、创新等精神享受90后员工管理392021/12/2特征三：平等/尊严/认同——挑战喜爱友善的人际互动喜爱平等自由的沟通（维权意识浓厚）从心里藐视权利和权威（叛逆感）厌恶传统的说教方式90后员工管理402021/12/2特征四：敏感/情绪稳定性差——易变敏感，情绪反应强度大，情绪易波动孤独，感觉心灵和精神无人理解面对压力和挫折，心理承受韧性较弱90后员工管理412021/12/23、90后员工的成长模式毛泽东站起来的中国人告别黑暗邓小平富起来的中国人勇往直前江泽民强起来的中国人快马加鞭胡锦涛牛起来的中国人构建和谐90后员工管理422021/12/243环境决定着人们的语言、宗教、修养、习惯、意识形态和行为性质——欧文90后员工管理432021/12/270后的成长环境分析90后员工管理442021/12/270后的时代特征70年代是承前启后的中流砥柱担负着家庭、社会的责任很强的事业心和责任感对爱更是坚贞而执着传统但不守旧，开放但不放纵90后员工管理452021/12/290后的成长环境分析90后员工管理462021/12/247独生子女——稀缺资源90后员工管理472021/12/290后员工管理482021/12/2社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道；文化背景:是建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑；家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。90后员工管理492021/12/24、90后员工的职业价值观认为工作的意义不同接受沟通的方式不同自我认知的定位不同90后员工管理502021/12/2职业价值观的转变直接影响管理模式的转变，企业需探索新的管理方法。90后员工管理512021/12/2四、90后员工的管理艺术90后员工管理522021/12/2（一）如何与90后员工沟通什么是沟通？为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。

谈话的艺术是听与被听的的艺术。——赫兹里特90后员工管理532021/12/2沟通模型：编码过程信息与通道解码过程编码过程反馈信息接受者解码过程信息发送者噪音90后员工管理542021/12/2沟通漏斗你想要表达100%实际表达80%传递人60%信息接收者40%讨论：为什么会出现这种情况？90后员工管理552021/12/2沟通障碍个性特征差异引起的沟通障碍。个体的性格、气质、态度、情绪、兴趣的差异。知识、经验水平的差异所导致的障碍。立场不同所造成的的障碍。很多人只关心与他们利益相关的信息，而不关心组织目标、管理决策等方面的信息。个人语言表达、交流和理解能力，记忆能力不佳所引起的障碍。沟通者的畏惧感所产生的障碍。90后员工管理562021/12/2有效沟通的原则有明确的沟通目标重视每一个细节至少达成一个目标谈行为不谈个性90后员工管理572021/12/258沟通的四大目的说明事物表达情感建立关系达成目标

90后员工管理582021/12/259沟通的四大目的：1.说明事物——陈述事实→引起思考→影响见解2.表达情感——表示观感→流露感情→产生感应

（希望得到一些好的感觉，或摆脱一些不好的感觉，在于相互之间感觉良好。）3.建立关系——暗示情分→友善（不友善）→建立关系4.达成目标——透过问候→说明（暗示）→达成目标90后员工管理592021/12/260准确、明白，用对方熟悉的语言和术语尽量让80、90后部属先说批评时对事不对人修饰你的语言和表达口气倾听80、90后部属的意见征求解决的方案利用身体语言表达认可与鼓励让80、90后部属参与决策讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？跟80、90后的沟通8要点90后员工管理602021/12/2高效沟通技巧聆听的技巧有效表扬与批评90后员工管理612021/12/2积极聆听什么才是积极聆听？暂时忘掉自我的思想，期待，成见和愿望。全神贯注地理解讲话者的内容，与他一起去体验，感受整个过程。这是一种管理技巧，可以通过学习和锻炼得到提高为了理解而不是评论90后员工管理62有效的倾听用口听听用耳听用心听用眼看聼90后员工管理6364听而不闻敷衍了事选择性听专注的听设身处地的听（同理心倾听）听的五个境界90后员工管理642021/12/2同理心的定义站在当事人角度和位置上，客观的理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解反馈给当事人的一种沟通方式。辨识反馈同理心两大步骤90后员工管理652021/12/2同理心两大准则先处理心情，再处理事情立场要坚定，态度要热情90后员工管理662021/12/2四项基本要求：专注；同理心；接纳；完整负责意愿。倾听的技巧90后员工管理672021/12/2洗耳恭听十大绝招：别说话！让对方放松心情（放松才能畅所欲言）；向对方表示你想聆听；避免分心；要设身处地以对方的立场思考；要有耐性；避免争辩与批评；发问；控制你的脾气；别说话！90后员工管理682021/12/2

有效表扬小调查：管理者表扬员工的目的是什么？鼓励员工保持较高的工作水准，也就是鼓励员工“继续把工作做好”。90后员工管理692021/12/2表扬员工的技巧表扬要及时—做的好的地方立刻表扬表扬要具体—值得称赞的具体行为表扬要真诚—微笑并鼓励的目光注视对方表扬要鼓励—“继续保持！”同时用言语和身体语言表达你的感谢！90后员工管理702021/12/2案例分析一天，全组的产量完成的很好，组长对大家说：“今天能够达到目标产量非常好。但是我发现还是有人在工作的过程中聊天，如果明天被我抓到，那我就不客气了！另外我发现大家还是很有潜力的，说明今后你们可以做的更快！”90后员工管理712021/12/2表扬的陷阱陷阱一表扬之后，又用“但是”引出一些负面的陷阱二表扬下属，但在最后以敦促下属今后要做的更好陷阱三表扬下属，然后威胁如果下次不维持同一水准就会有麻烦表扬加“但是”表扬“加码”表扬加“恐吓”90后员工管理722021/12/2有效的批评小调查：管理者批评员工的目的是什么？纠正员工的不良行为，改善他的工作表现而非指责、惩罚和羞辱90后员工管理732021/12/2批评下属的技巧单独原则选择适当场所明白的说出责备的理由提出具体事实理性、感性的纠正及期望就补救方案达成一致以褒奖的言辞结束批评批评员工时应注意：要描述事实不要判断侧重工作表现，而非个人性格以事论事，有所特指，不翻旧账90后员工管理742021/12/2“汉堡”原则先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束好消息不太好的消息90后员工管理752021/12/2和谐有效的谈话技巧用建议代替直言直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来。”建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。”提问题代替批评批评：“这么简单的错误还犯，太SB了吧。”提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？”让对方说出期望“我是不是还要”“您看您还有什么安排”诉求共同的利益我们现在离目标业绩只差这么一点了，大家只要再努力一下，我们部门这个月就可以拿到奖金了。90后员工管理762021/12/2二、90后员工辅导与激励技巧企业教练1、教练技术辅导90后员工传统管理者90后员工管理772021/12/2企业教练角色企业教练角色团队建设师沟通大师下属导师员工行为塑造者公司角色拥护者90后员工管理782021/12/2传统管理者与企业教练的区别序号传统管理者企业教练1讲得多听得多2指示多提问多3补救多预防多4限制多承诺多5假设多挖掘多6距离管理关系密切7要求解释要求成果8员工基于命令去做员工基于承诺去做9讲求规范性发掘可能性90后员工管理792021/12/2教练的技术我示范，你观察我指导，你试做你试做，我指导你汇报，我跟踪90后员工管理802021/12/2教练技术的核心：赏识教育赏识——好员工是夸出来的信任——你来做，你负责期望——我知道你可以的90后员工管理812021/12/22、90后员工的激励技巧激励关键及时性当下胜过事后不过夜宜快不宜慢短期性年终不如月度90后员工管理822021/12/2普通职员的激励方式：——经济激励：金钱、员工持股——非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等

原则：——激励要渐增——程度要适当——激励要公平90后员工管理832021/12/2群体的激励经济性奖酬、社会性奖酬.(“猛虎”、“铁军

”、“优秀共青团支部”等)正常作业奖励优异群体在组织中(社会中认可)宣传先进群体优秀群体更多自主权90后员工管理842021/12/2三、如何领导和管理好90后员工90后员工管理852021/12/2期望与现实的差距——员工管理者说：心中的好员工是…管理者说：现在的年轻人是…勤劳、朴素踏实任劳任怨不怕吃苦责任心强服从安排……怕辛苦能偷懒就偷懒调皮，没有自我约束力不服从安排需要被哄着大方，不在乎钱情绪波动大维权意识高觉得快乐最重要90后员工管理862021/12/2四种气质员工管理应对方法脾气暴躁的员工平庸的员工爱找碴儿的员工功高盖主的员工问题员工的淘汰90后员工管理872021/12/2脾气暴躁员工的管理特点：

爱冲突，吵闹，制造事端情绪爱激动，破坏性大直率重感情，讲义气喜欢听好话90后员工管理882021/12/2解决方案（注意沟通场合及氛围）--采取回避的策略，并按如下步骤进行1、表示理解对方的情绪，让员工稍稍平静2、提出试探性的问题，了解是否是合适的时机3、以支持性的语言让员工进一步的平静4、确认双方发生的实际情况，调查清楚5、共同讨论解决问题的方法------6、说明自己的立场和方法90后员工管理892021/12/2对待脾气暴躁者的引导听完陈述后，就没词了当即向他表示会处理对方阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈当即指出错误，存在的问题建议找另一个人求解缩小问题的严重性90后员工管理902021/12/2平庸的员工

管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。

确定存在的问题并达成共识确定问题产生的原因确定需要采取的行动并达成共识为行为提供必要的资源监督并及时反馈90后员工管理912021/12/2爱找碴员工的管理原因：在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。90后员工管理922021/12/2解决方案提醒：管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤

解决办法：在工作上事先与其协商言语中尽量用“咱们”以称赞杜绝挑毛病与其他同事结成联盟抓住机会反将一军90后员工管理932021/12/2“功高盖主”员工的管理两种类型一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度90后员工管理942021/12/2差别管理针对服从者的管理不吝惜夸奖他，甚至开庆功会学会赞扬，不要泼冷水不要企图掠夺下属功劳，可以将功劳让给下属让他享受成功的喜悦，以便留住他切记：鞭打快牛，用更高的目标去激励他90后员工管理952021/12/2差别管理针对不服从者的管理研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作领导自我反省自己的弱点变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛90后员工管理962021/12/2四、如何成为90后员工认同的上司1、管理90后员工遇到的困境分析无责任意识引起的担忧为何劳模失去光彩，明星成为偶像草莓族的职场见闻90后员工管理972021/12/2何谓草莓族这是流行于台湾的说法，形容这群人的特性就像草莓这种水果，外面光鲜夺目，却质地绵软，稍一施压就整个抵抗不住变成一团稀泥，但是他的表层也疙疙瘩瘩挺有个性，和他们相处拿捏要十分小心。草莓族的特性独生子，从小被父母宝贝的不得了从小不缺钱花，抗压能力差，心理承受能力低一有小挫折或被说两句就像草莓被碰撞到全身，被撞烂了无法恢复一碰到压力就崩溃，就像草莓经不起压力一压就扁。90后员工管理982021/12/2案例一：外资银行职员小李—，忙碌让生活变得无趣回想我找这份工作的时候，还是制作了精美的简历、经历层层筛选，挤破头拼到最后一关的。谁料到，实际参加工作以后，每天过的那么忙碌让人喘不过气来。第一年都要轮流坐柜台，每天工作都很机械，数钞票、填单子、敲图章，无聊透顶，三四个月下来我已经对这份工作极度厌恶，每天上班都是信不感情不愿，从周一开始倒计时周末。还好合同是一年制，我现在就期盼时间能快点走到合同期满，我可以毫无负担的获得解脱、另谋高就。虽然有人劝我，现在的这份工作很不错，无论是提供的就业平台也好、拿的薪酬待遇也好，都已经超过同龄人的平均水平；但是我觉得工作量太大了，最差劲的一点是，我忙碌的工作很无趣。就算是忙我依然觉得精神空虚和疲惫。90后员工管理992021/12/2案例二：某银行职员小姜——大材小用虽然现在我在这里工作，但是这只是我的一个过渡。以我的学校和专业，我确实觉得自己待在这里屈才了，看看同样跟我一起进入培训的其他新人就知道，他们多来自二等院校甚至有些学历还不是本科。大家彼此之间接触多了，各自的薪资情况也就透明了。很明显，同样的起点，我就比他们拿的多。这份工作所要求我们的工作技术含量这么低，我觉得中专生都能来做。所以，我并不指望在这里能学到什么，最多扩大一些人脉。只是我求职的时候也没碰上什么好的机遇，所以姑且先在这里混混日子。以后我肯定会走人，我想可能会再去读一个学位或者MBA之类的，这样出来就能直接向好工作靠拢了。90后员工管理1002021/12/2案例三：外人看草莓族——个性强，责任心差我们部门的“草莓”，毕业于名校名专业，口才好表现欲强，所以面试时大家都觉得她十分优秀。但是不知为什么来上班后，却暴露出很多让人无法相信的缺点。感觉她是日韩剧看多了，模仿女主角们的个性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得独具特色。比如叫她写周报月报，我给了她以往的版本用作格式参考。她交上来的东西明显在语言措辞、段落划分、表达叙述上完全按照自己的想法来，全然不顾原始版本，跟她说了连标点符号都要跟原来的保持一致，她却仍是使用了另外一种字体的标点符号交给我。让她重做，她还一脸无法理解的表情觉得工作形式太过古板的表情。有一次部门经理随口跟我说：“你们新来的那个人，你帮她规范下书信交流。”原来，她群发的邮件上交报告或材料时会附带写几句留言，语言极不规范，句末还经常出现表情符。最让我看不惯的是：不能批评。当我正式批评她的工作方式时，她不但满脸不屑，还真就来个立刻走人。90后员工管理1012021/12/22、90后员工心目中理想上司的要素公平信任负责感开放心态上进有爱心90后员工管理1022021/12/2期望与现实的差距——管理者员工说：我心中的好管理者是这样为我们着想，不骂人，语气亲切，让员工感到和他们是一条船上的人能控制情绪，不随便发脾气善解人意，有困难可以帮助解决员工犯错了，要指出员工错在哪里，只有这样才能改善，而不只是大声骂经常和大家沟通，和员工打成一片，让员工什么都愿意跟他说把心里想的东西、工作的目标等经常及时传达给不会把压力施加到员工身上尊重员工，自己挨骂也不骂员工员工说：管理者现在的行为是做错了事乱骂人，冤枉人，没有深入了解事情的时候就开始骂人态度很蛮横，很急躁，不顾我脸面，伤自尊整天一副臭脸，搞到很多员工上班都苦着脸下班的时候就是陌生人，像向我们的敌人一样