绩效内涵研究的演变与发展趋势

绩效内涵研究的演变与发展趋势

绩效管理研究前的回顾随着经济和技术的时代，国内外公司的市场竞争变得越来越残酷和激烈。为了能够在竞争中继续生存和发展,许多企业都在探索通过改善绩效来提高企业生产力的有效途径。在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,并在总结绩效评估不足的基础上,于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。尽管长久以来人们对绩效问题一直非常关注,但对于“绩效是什么”这一基本定义却是仁者见仁、智者见智,还没有达成一致意见。正如Bates和Holton所说:“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。”事实上,组织背景的不同,组织发展时期的不同,绩效考核角度不同以及实施主体不同,绩效具有不同的涵义。绩效的多因性、多维性和动态性特点,也决定了绩效的内涵不可能唯一。然而,绩效内涵的定义却有着非常重要的意义,它直接决定着绩效评估标准的制定、评估指标体系的构建、以及进行绩效管理的方法等基本问题。因此,在进行有效的绩效管理研究之前,有必要对现有的绩效观进行系统考察和分析。但是,国内外很少有人对其研究观点进行脉络梳理和评述。为解决这一问题,本文基于经典学术论文的视角,对前人的研究成果进行了系统梳理和评述,并探讨分析了绩效内涵研究的演变和发展趋势。一、工作体系上的管理思想“结果绩效观”是最早的绩效观,它以结果为导向,是一种建立在工业经济工作体系上的管理思想。事实上,“结果绩效观”可以追溯到泰勒时代的工作定额思想。当时,对一线生产工人或体力劳动者来说,绩效就是“完成所分配的生产任务”。从结果的构成因素上讲,可以将其分为单维和多维两种。(一)绩效的内涵历史上,工业与组织心理学家常将绩效视为单维的概念,或将绩效等同于任务结果,或将注意的焦点集中在整体绩效上。在定义绩效时,要么简单地认为它是可以预计的因变量,要么认为它是工作行为及其结果的效能与价值。例如,PeterF.Drucker认为,科学的绩效考核体系要遵循“目标管理”的思想。Bernadin等认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。在我国,财政部原统计评价司认为,企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。我国学者彭剑锋指出,“绩效,也称业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和结果”。单维结果绩效观认为绩效是单一的、可预测和测量的工作业绩,便于进行评估,但却忽视了其他隐性工作成果的存在,存在一定的不足。(二)多维结果绩效观的优缺点“多维结果绩效观”得到了很多学者的认可,它的核心思想是,绩效的工作所达到的结果,既包含显性的可测量的工作业绩,也包含其他隐性的不易测量的工作成果。职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目标、生产量和关键成功因素等等,这些都是表示绩效结果的相关概念。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求。例如Kane指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”。我国学者杨蓉认为,“绩效是指个人为了达到目标而采取的各种行动的结果”。多维结果绩效观考虑到了其他形式工作成果的存在,但由于构成比较复杂,不易进行定量评估。总体而言,结果绩效观具有一定的优点:1.可以使员工清楚地了解到组织对他们的预期;2.考核标准定量容易;3.可以提高员工的工作兴趣,减少其枯燥感,从而产生更好的绩效;4.具体的绩效目标可以使“每个人都知道对自己的预期”以及“每个人都知道如何适应全局”,从而有助于避免“活动陷阱”,即不明白工作的目的是什么,增强员工的自我效能感。但是,在知识经济时代,结果绩效观却有明显的不足之处:1.只重结果,忽略过程。从而导致员工只重视自己被绩效考核的工作,而忽略了绩效的其他方面,使组织注重短期利益,而忽视了核心能力的培养和发展。2.产生结果的其他因素未被考虑,有失公允。这是因为影响产出结果的因素是复杂的,其中相当一部分因素虽然是客观存在的,但却是员工个人无法改变和影响的。3.过分重视个体绩效,团队、组织绩效遭到破坏。4.特殊工作需要多名员工共同努力完成,而在这一过程中,员工在责任与分工上存在着交叉,这时单纯以结果来考核某一名员工的绩效,就会存在着其贡献无法区分开来的困境。二、组织公民行为的内涵Katz和Kahn把确保组织的有效运作并提高组织效能的员工行为分为三种:(1)维持行为;(2)顺从行为;(3)主动行为。其中,第一、二种行为属于组织正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为,第三种行为,即“组织公民行为”,是职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。因此,本文在此基础上,并根据笛卡尔二维分析法,将行为绩效观细分为硬性行为绩效观和价值行为绩效观。(一)任务绩效的概念硬性行为绩效观定义的绩效行为可测量,便于绩效评估,在某些方面等同于任务绩效。在此方面,Campbell的定义具有典型性,他指出“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言,它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)”。Borman和Motowidlo正式提出了任务绩效的概念,他们把任务绩效看作是组织所规定的行为,与特定任务活动有关,能直接提高组织效率。我国学者张德也认为,“绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为”。(二)适应性绩效的提出与硬性行为观相反,价值行为绩效观定义的绩效行为很难测量,也不便于进行绩效评估。Borman和Motowidlo提出了绩效的二维模型,认为行为绩效除了包括任务绩效外,还包括周边绩效,他们认为周边绩效是自发的行为,与特定任务无直接关系,但是它对组织效率非常重要,这种自发行为便是价值行为的一种。Allworth等、Hesketh&Neal和Pulakos等提出将适应性绩效作为任务绩效和周边绩效分类拓展的第三个维度。循着适应性绩效研究的路径,London和Mone认为,绩效中关于持续学习的维度反映出形成计划学习并将新知识和新技能应用于不断变化的组织环境中的过程。Janssen和VanYperen的研究证实了学习目标定向对于创新的影响,提出了创新绩效的概念。我国学者周智红和王二平也认为:我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响,关系绩效往往被赋予更大的权重。孙健敏和焦长泉管理者绩效除任务绩效外,还包含个人特质绩效和人际关系绩效。王广新针对高层管理者提出了战略绩效的观点。行为绩效观的提出,对于绩效管理实践产生了深远的影响:1.绩效评估能客观准确反映员工对组织的贡献和高效率行为,从而帮助企业判断应做出何种晋升或工资方面的决策。2.建立针对性培训,帮助员工认识和改进工作中的低效率的行为。3.绩效评估考虑了敬业精神、人际促进、同事合作等绩效维度,有利于增进和提高群体及组织的整体绩效。然而,在知识经济时代,仅将“行为”作为其绩效定义的基础存在着一定的缺陷:1.无法评估员工工作中对于组织有贡献的能力;2.仅以行为作为绩效评估标准,易导致为获取较高绩效而做表面文章的现象,而结果难以保证;3.“向后看”的定义方法是聚焦员工,而非聚焦任务。建立在这种定义之上的绩效管理依然是一种“找过错”的解析式绩效管理思维方式,而不是真正意义上的发现问题、解决问题的系统式绩效管理思想。三、能力与胜任力针对行为绩效观和结果绩效观存在的不足,很多学者建议将两种观念综合起来研究,从而诞生出了以能力(胜任力)为基础的绩效观点,有学者将其称为“管理胜任特征运动(ManagementCompetenciesMovement)”。哈佛大学的McClelland在研究学生学习的绩效时提出了能力(胜任力)的概念。在管理界逐渐接受了“能力”这一概念之后,有关能力或胜任力的范畴与意义的讨论便逐渐增加,并开始应用到人力资源管理中。然而,在绩效是由能力所影响和决定的观点中,对究竟什么是“能力”却存在着不同的看法。研究发现,传统的能力绩效观可以细分为潜在能力绩效观和行为能力绩效观。(一)能力可验证的特质潜在能力绩效观是未来导向的观点,目前,美国学者大多持这一观点。McBer咨询公司及Spencer等人即是潜力主义的倡导者。他们认为基于潜力的判断体现了“向前看”的绩效管理视角。这种观点尤其得到许多企业的认同。其实早在1982年,Boyatzis就指出能力是:“某人所具备的某些基本特质,而这些基本特质就是导致或影响某个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效以及成果的基本关键特征”。Ledford认为:“将能力定义为个人可验证的特质,包括可能产生绩效所具备的知识、技巧及行为”,这种观点认为绩效是可验证的,而且也注重未来的绩效。Sarges认为,绩效潜力不仅包括个体在将来能够出色表现所需的技能,也包括对出色表现的期望,这个定义明确包含了动机,并且是未来导向的。我国学者姚慧娟等也认为绩效潜力是指员工未来表现出某一绩效水平所具备的能力。(二)受教育状况行为能力绩效观是现在导向的观点,目前,英国学者大多持该种观点。例如,Knowles将能力定义为“执行特定功能或工作所包含的必需知识、个人价值、技能及态度”。Mclagan将能力定义为“足以完成主要工作结果的一连串知识、技术与技能。Pringle认为,员工的绩效潜力包括高效完成工作的生理和认知的能力(包括技能、知识、经验、智力、身体状况、受教育水平、精力状况等)。根据上述分析,能力绩效观是一种比行为绩效观更“向前看”的思想,这种观点的假设是:合格的员工具备合格的能力产生合理的行为带来合格的绩效。这种方式为员工最终圆满完成工作任务提供了一定程度的能力保证。同时,能力绩效观也设立了一种更为“向前看”的绩效标准,通过工作前的能力测评可以为员工指明其能力的相对缺陷与不足,并通过事后的评价来考核员工是否在工作期间获得了知识与能力上的提高,从而提供了一种基于反馈的学习机制。然而,把能力视为绩效的观点也有其明显的不足之处:1.能力至多能够预测一个人有能力做的事情,而不是实际做的事情,能力只是绩效的必要条件,而非充分条件。因为,按照Holland的观点,“绩效等于能力乘以动机”,其中,动机提供行为的能量,是行为朝向目标,能力与动机都是工作绩效的燃料,员工缺少任一项,都会令工作绩效大打折扣。2.就作为个人潜力来说,其界定概念难以界定;就作为行为能力来说,又可能与行为绩效的观点相混淆。事实上,根据Cooper和Robertson的研究,许多胜任特征存在着非行为的本质。3.能力绩效观定义的绩效在操作过程中太过专业,导致绩效评估时遇到障碍。四、绩效管理的系统论分析总体上而言,结果绩效观、行为绩效观和能力绩效观对于绩效的定义,虽然都具有一定的优点,但这些定义都是从员工个体因素出发,并没有考虑动态环境的影响。而根据系统论的观点,企业可以被视为一个能够创造产出的转换系统,员工作为系统中的单元,其绩效产出受到个人因素和系统因素的影响。因此,本文认为,研究绩效内涵应该运用系统论原理,全面考察绩效的影响因素,科学界定绩效的内涵,从而运用更合理的手段改进员工的绩效。另外,在对绩效观的学术论文进行脉络梳理的过程中,本文发现,研究者为了进一步有效地提高绩效,预防和控制风险,故而对绩效内涵的研究不断向前推进,