我国煤炭产业人力资源的现状与思考

我国煤炭产业人力资源的现状与思考

不同的人才决定了不同质量的煤炭供应能力。高质量的煤炭供应能力需要高质量的煤炭人力资源。我国是世界最大的产煤国,但在世界主要产煤国中,我国的煤炭供应能力是低质量的:劳动效率最低,百万吨死亡率最高,煤炭资源回收率低。究其原因,是我国煤炭行业人力资源整体素质较低。实际上,我国煤炭行业早已出现了人力资源危机:低素质的劳动力多,中等素质的人力少,高素质人才奇缺,且现实和潜在的人力资源供需矛盾正在扩大。按全面建设小康社会的目标测算,到2020年我国高质量的煤炭生产能力需求将在30亿t左右。我国煤炭产量占世界煤炭产量的比例将由目前的35%上升到2020年的50%左右。显然,我国煤炭人力资源整体素质现状远远不能满足对煤炭需求的需要。这就要求人们对我国煤炭人力资源现状、问题与对策进行认真研究,提出改革建议,使我国煤炭供应能力质量由低变高,由世界煤炭大国变成世界煤炭强国。1动力资源方面的人才在层次上,人力资源介于劳动力资源与人才资源之间,其既包括有较高水平的普通劳动力资源,又包括高层次的专业技术与管理人才资源。普通劳动者与专业技术人才的质量和数量比例决定着人力资源的整体水平。当从这些方面来考察我国煤炭行业人力资源时,可以发现,我国煤炭行业人力资源已出现危机,其主要表现在以下五个方面。1.1职工教育程度高,总体水平较低,有的重点工据测算,2002年底,我国国有重点煤矿、国有地方煤矿和乡镇煤矿三大类煤矿职工的平均受教育程度大致分别为9年、7年、5年,煤炭行业职工的平均受教育程度仅7年,远远低于全国工业行业职工的平均受教育程度,与相关的电力行业相比大致低4年,煤炭行业职工整体文化水平低。据中国煤炭教育协会1998年统计,全国国有煤矿(国有重点煤矿和国有地方煤矿)高中以上文化程度人数仅占职工总数的18.6%,比全国国有企业平均水平31%低12.4个百分点;大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,比全国平均水平10.4%低7个百分点。据2002年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:初中和小学文化程度的比例大于50%,而管理人员中高等学历的比例比全国平均值低5.5个百分点,初等及以下学历比例比全国平均值高8个百分点。目前,国有重点煤矿一线的掘进工和采煤工约一半是农民工。农民工整体受教育程度低,大部分仅小学文化程度,还有不少半文盲。某国有煤矿的农民工在井下给井上打电话要一颗螺丝帽,井上人问是什么型号,井下农民工回答:“就是比大拇指小一点、比小拇指大一点的那种”,令人哭笑不得!一些农民工嫌携带瓦斯警报器麻烦,居然不带瓦斯警报器,有的农民工甚至在井下抽烟!乡镇煤矿职工受教育程度更低。乡镇煤矿职工队伍中,绝大部分是农民工,文化程度大多数为小学,还有相当多的文盲和半文盲。一些农民工今天放下锄头,明天就下井挖煤,连一天也没有培训过。一些乡镇煤矿的负责人素质差。90年代中期,江南某乡镇煤矿发生瓦斯爆炸事故,为了救人,当时的煤矿负责人在井口高喊:是xxxx的跟我冲!此人第一个冲进井口,第一个倒下。连煤矿负责人都不知道瓦斯为何物。有的农民工甚至在井下抽烟,这样的煤矿生产能安全吗?在我国工业行业中,煤炭行业职工平均受教育程度是最低的。其主要原因是各类煤矿都聘用了低文化程度的农民工,特别是乡镇煤矿,井下几乎全是农民工。1.2专业技术人才流失严重近几年,国有煤炭企业人才特别是高层次人才流失情况非常严重。据中国煤炭教育协会调查,某煤业集团公司1998～2000年三年间流失人才346名,是同期引进人才的1.2倍。在办理正式调离手续的169人中,专科毕业生以上的146人,占总数的86.4%。其中,研究生3人,本科毕业生99人,专科毕业生44人;30岁以下的占一半以上。某矿务局近四年共流失人才179人,是同期引进人才的2.3倍!据中国煤炭经济研究会对55个国有煤矿企业调查,2001年,这些企业共调入大专以上学历员工3800人,而同期调出(含辞职和不辞而别的)2500人,占调入数的66%。本科以上学历人才调出多于调入的企业占煤炭企业的93%。1998～2001年四年期间,这些企业招收和培养大专以上学历人员15896人,而同期流失的达19421人,净减少3525人。近5年,有70%的高级人才流出煤炭企业。不仅如此,专业技术人员流失严重。更令人担忧的是,流走的大部分是高学历、高职称、年纪轻的,留下的是低学历、低职称、年纪较老的。这不仅进一步加剧了煤炭企业技术人才和管理人才队伍学历结构、职称结构、年龄结构的不合理性,而且形成人才流失的多米诺骨牌效应,无疑给煤炭行业人才队伍雪上加霜。技术工人队伍流失亦很严重。技术工人大量流失,许多技术岗位无人上岗。2001年,国有重点煤矿调入技术工人仅6200人,而同期调出技术工人却多达20000人,调出数是调入数的3.2倍!1.3煤炭人力资源的供给情况人才大量流失导致煤炭行业人才队伍特别是高层次人才队伍出现危机。据中国煤炭经济研究会调查,2001年,55个国有煤炭企业具有初级职称以上的工程技术人员仅占在岗职工总数的9.9%。在专业人才方面,专业技术人员占职工总数的比例为16.3%,比1993年的全国平均值还低1个百分点,即国有煤矿企业人才状况比全国平均水平至少落后10年!不但人才总量不足,而且人才结构不合理。在专业层次方面,具有本科以上学历的高级专业技术人员仅占专业技术人员总数的27.3%。某煤业集团公司1998年引进本科生178人,占需求数的47.5%;而1999年引进本科生减少到118人,仅占需求数的14.3%;2000年和2001年引进本科生人数则下降到零。在专业结构方面,政工等非生产性专业系列的人数占专业技术人员总数的60%,生产类和管理类人员只占40%。根据中国煤炭教育协会对40个国有煤炭企业的调查分析,当前紧缺人才的排序为:(1)工程技术人才,包括采矿、矿山地质、矿山机电、矿山测量、矿山建设、通风安全、矿山机械、电气自动化、煤化工和计算机应用等。其中煤炭生产采、掘、机、运、通等专业人才占总需求量的60%以上。88%的国有煤炭企业缺少地矿类专业人才。(2)经营管理人才,包括综合管理、国际贸易管理和资本经营人才。煤炭行业人才队伍青黄不接,急需的地矿类人才明显断档。从一线采掘工看,绝大多数国有煤矿企业聘用农民工。特别是在回采工作面,有的企业农民工多达80%～90%。资料显示,55个国有煤矿企业2001年采掘工25.2万人中,农民工占12.5万人,占总数的49.4%;初中及初中文化程度以下的19.8万人,占总数的73.1%;年龄在35岁以下的仅占总数的47.6%。农民工文化素质低,安全意识差,合同期限短,流动性大,临时思想严重,招了跑,跑了再招,极不稳定。同时,随着国家对“三农“问题的重视,如逐步取消农业税等,许多农民工将返回农业而不在煤矿就业。乡镇煤矿技术人才和管理人才缺乏的情况比国有煤矿严重得多。有的乡镇煤矿只有1～2名工程技术人员,或者仅雇用临时技术员,或者技术工人代替技术员。这些煤矿的管理水平和技术水平可想而知。由于人才引进难、流失多,招收高质量矿工困难,煤炭人力资源队伍出现总量不足、结构不合理、专业单一、知识老化、年龄偏大的趋势,不但谈不上人才储备,而且连眼前生产也难以应付,许多企业已出现人才断档。部分国有煤矿已经到了一线无人担当段长、队长,矿上无人担任总工程师的地步。1.4煤炭专业人才的培养和引进情况未来十几年是我国经济发展的高增长期,是能源需求的高增长期,是煤炭产量的高增长期,所以必将是我国煤炭人力资源需求的高增长期。2003年,我国煤矿劳动效率不到300t/人年,如果按我国煤矿2020年年产30亿t原煤、全员效率增加2倍达900t/a/人算,则需要煤矿333万人,如果按全员效率增加4倍达1500t/a/人算,也需要200万人。据中国煤炭教育协会2003年对40个国有煤炭企业(35个国有重点煤矿,5个国有地方煤矿)的抽样调查分析,国有重点煤矿在今后15年内,每年需要引进补充各类中、高级人才近2万人,见表1。如果按全国煤矿企业测算,则每年需补充的中高级人才将达到至少3万人以上。然而,2002年这些企业人才的引进数不足需求数的40%,本科以上人才引进数占需求数的比例不到25%。高校输送高层次人才的数量大幅度减少,引进人才的结构越来越不合理。许多高校毕业生认为煤炭行业艰苦而收入低,不愿到煤炭行业工作。地矿类毕业生如此,金融、财会、管理类毕业生更是如此。据对中国矿业大学等9所原煤炭高校的不完全统计,1999～2002年共有毕业生37931人,到煤炭行业就业的仅占毕业生总数的9.3%,比1997年以前的70%下降了62.7个百分点,其中地矿类毕业生1454人,到煤炭行业就业的仅占52.8%,比1997年以前的90%下降了37.2个百分点。平均每年不到200人,平均两个国有重点煤矿矿井还分不到1个毕业生。一些大型国有重点煤炭企业近5年来没招聘到本科学历以上的毕业生,有的企业连职工大学毕业生都招不进。毕业生不愿到煤矿工作,煤炭专业招生更难。在近几年全国高校大幅度扩招的情况下,煤炭专业的招生却大幅度下降。据2003年对11所原煤炭工程类高校的统计,1998年改革前地矿类专业(矿建、采矿、选矿、地质、测量、通风安全等)共有54个专业,招生人数最多时曾占招生总数的50%,而目前只剩下29个专业,招生人数大幅度减少,有的已停止招生或隔年招生。1998年,原15所煤炭高校地矿类专业招生数占当年招生总数的12.4%;2002年地矿类专业招生数仅占当年招生总数的2.5%,最少的学校仅占当年招生总数1.2%。4年间,地矿类专业招生数在招生总数中的比例下降到只剩1/5!目前煤炭专业在校生已由原来占在校生总数的70%下降到不足10%!同时,煤矿企业内部培训制度尚没有完全建立,源头的枯竭使煤炭企业人才队伍成为无源之水。由于人才招不来,留不住,加之自然减员,近年来煤炭行业人才供应缺口越来越大,煤炭行业人力资源整体素质与国内其他行业和国际同行的差距越来越大。煤炭行业人力资源危机已经到了相当严重的程度。1.5提高煤效率和质量为产业发展提供保障人力资源决定着国家的竞争力,决定着国家的发展速度。有专家研究得出结论,在其它条件不变的情况下,发展中国家国民的平均受教育程度每增加1年,该国GDP增速就会加快一个百分点。同理,人力资源受教育程度决定行业企业的竞争力。我国煤炭行业的竞争力在国际同行中是落后的,见表2。2000年,我国煤炭行业的平均劳动效率是美国的1/68,而平均百万吨死亡率却是美国的149倍,美国的平均资源回收率比我国高出50%!1980～2002年22年间,美国煤炭年产量增长了37.2%,职工数减少了2/3,平均全员效率提高近3.3倍,事故死亡率下降84.1%,成本降低了30%。而这22年间我国煤矿企业平均劳动效率虽有大幅度提高,但基数很小,事故死亡率仅下降了40%,资源回收率几乎没有提高。我国煤炭百万吨死亡率不仅比美国、澳大利亚、南非、波兰和德国等高,而且比印度、俄罗斯高。我国煤矿平均劳动效率是发展中国家印度的31%。我国不仅煤矿职业安全落后,而且煤矿职业健康也落后。目前,目前我国煤矿尘肺病患者约20万人,且以每年约4000～5000人的速度增加,还有可疑尘肺病人约20万人。由此可见,虽然我国是煤炭大国,但还远不是煤炭强国。在煤炭资源开采条件一定的情况下,煤矿劳动效率的提高和生产事故发生率的下降要靠人力资源素质的提高。我国的煤炭资源禀赋和开采条件不如美国、澳大利亚等国。因此,在竞争中只有靠比他们更高的人力素质才能取胜。但实际情况却相反,我国煤炭人力资源整体素质不仅比他们低,而且低得多。美国和澳大利亚等产煤国要求煤矿职工最低受教育程度11年,即相当于我国高中二年级,比我国目前煤矿职工平均受教育程度至少多4年。同时,国外煤矿企业的人才专业结构比较合理,生产技术人才占人才总量的比例高。目前,我国煤矿生产仍然是人海战术。而井下用人越多,煤矿发生伤亡事故的概率就越大。人力资源是煤矿机械化水平的重要决定因素之一。我国煤矿技术装备及其管理整体水平比国际先进水平至少落后10～15年,在可靠性、智能化和信息化方面,综采、综掘、提升、运输及安全器材等设备和技术方面的差距更大。人力资源素质决定员工的工作态度、工作效率,决定生产力水平。可见,我国煤炭人力资源整体素质低的直接后果是劳动效率低、安全事故多和资源回收率低。2煤炭行业的社会地位决定一个行业为什么其他行业人才济济?而煤炭行业却出现人才危机?为什么其他工业行业人力资源素质高而煤炭行业人力资源素质低?为什么我国煤炭行业人力资源状况与世界其他主要产煤国同行的差距那么大?表面看是我国煤炭行业的社会地位下降,而深层次原因则是前些年宏观、中观和微观方面对煤炭行业的地位认识出现偏差以及管理水平下降。从解放初到20世纪90年代初以前,我国煤矿工人的社会地位是相当高的。解放初,国务院将北戴河煤矿工人疗养院定在北戴河海滨最好的位置;三年自然灾害困难时期,国家对煤矿工人实行粮食补贴和副食品补贴的特殊政策;20世纪80年代,在国家强化非农业人口控制的情况下,国家对国有重点煤矿职工家属农业人口全部转为非农业人口;20世纪90年代中期以前,煤矿职工工资水平在各行业排名中一直名列前茅等等。这些政策吸引了大量有志献身于煤炭产业的有识之士。但是,到20世纪90年代中期以后,煤炭职工的工资急剧下降,社会保障下降,资源枯竭煤矿关闭十分困难,煤炭行业的社会地位每况愈下。行业的经济地位决定其社会地位,社会地位决定其人力素质。谁能决定一个行业的社会地位?宏观、中观和微观都有作用,但主要在于宏观。因为宏观方面决定一个行业的行业领导力量和方针政策。正是这些年来宏观、中观和微观管理特别是宏观管理的原因导致煤炭行业社会地位下降,进而导致煤炭行业人力资源危机。具体表现在以下五个方面。2.1煤炭的工资收入难以吸引高层次人才煤炭企业绝大多数处于偏僻地区,不仅交通生活条件差,文化教育氛围差,职工及其家属就医上学条件差,而且更重要的是煤矿开采在几百米甚至上千米的地下,煤矿井下工作环境恶劣,生命风险大,有多种职业安全与健康风险。煤尘、瓦斯、地压、水、火、顶板等自然灾害随时随地威胁着矿工的生命安全;煤炭粉尘和岩石粉尘引起尘肺病,放炮、电钻、风机运转等燥声引起耳聋、神经衰弱和高血压,振动引起微循环障碍,深井高温引起心跳过速和低烧而浅井阴冷潮湿引起关节炎等。其中以尘肺病对矿工危害最为严重。据资料,由于井下作业,井下矿工的劳动能力丧失比地面快得多,劳动服务年限比地面工短10年左右。煤矿工作条件艰苦,生命健康风险大,矿工生活环境、生活质量比其他行业差,劳动服务年限比其他行业短,付出得多,理所当然地应该获得相应的高回报。然而,前几年,煤炭行业工资收入却很低,矿工生活质量急剧下降。20世纪90年代初期以后,在其他行业的工资不断上升的情况下,煤炭行业工资水平开始下降,1996年,煤炭行业工资水平下降到全国40多个行业工资排行榜中的倒数第四位。1998年,山西、内蒙古、贵州和陕西等省区的一些国有重点煤矿在职职工月均工资仅300元左右。1999年,我国最大的煤矿企业大同矿务局职工月均工资下降到230元,其口号是“人均230,共同度难关”。2000年,国有重点煤矿职工月均工资812元。1994～2000年,国有重点煤矿职工月均工资仅574元。2001年,全国国有煤矿在职职工月均工资仅784元,国有重点煤矿在职职工月均工资806元。94个国有重点煤矿中,月均收入小于500元的矿务局11个。河北某千万吨级的矿务局,大专以上学历的技术人员每月工资只有500～700元。重庆某矿务局所在地区本科毕业生的市场指导工资是每月800～1000元,但该局却无力支付,只能给本科毕业生每月500元,专科毕业生每月400元,中专毕业生每月300元。陕西三个矿务局的2057名工程技术人员中,月工资超过1000元的只有2人,500元至1000元的占47%,500元以下的占53%。资料显示,55户国有重点煤矿企业2002年原煤生产工人年工资中,地面工人7801元,井下辅助工人10291元,采掘一线工人13389元;年人均工资7000元以下的21个。某矿务局职工月均工资477元,其中回采工每月工资仅530元,掘进工仅506元。2002年,国有重点煤矿职工年人均工资只相当于铁路职工年人均工资的65.4%,在全国49个行业工资排名中,煤炭行业名列倒数第二,远远低于与煤炭相关行业的工资水平。即使工资大幅度提高的2003年,国有重点煤矿在岗职工人年均工资才13528元,井下采掘工16075元,人均工资仍大大低于相关行业。工资收入不仅是工薪阶层的唯一生活来源,而且是就业人员自身价值的集中体现。煤炭行业如此低的工资待遇怎能吸引人才、留住人才?煤矿行业职工这种付出与收入的强烈反差难以吸引人才。许多大学毕业生说,我们到条件艰苦的矿上工作,一个重要原因是希望有相应的回报。但矿上每月才几百元的工资,不要说回报父母,置房成家,连维持自己的生活都困难。于是只好放弃所学专业,到大城市打工了。2000年某矿务局的定向毕业生到矿上仅看了一眼,就“三不要”(不要户口、不要人事关系、不要档案)地离开了矿务局。2.2煤炭欠账“三大欠账”“三大欠账”的现实与煤炭居国家主体能源地位的巨大矛盾使大量人才在煤炭行业门口望而却步目前,煤炭行业存在职工生活欠账、安全健康欠账和环境保护欠账“三大欠账”,导致煤炭行业经济地位和社会地位下降。2.2.1多元企业内部欠账实际操作结果,企业欠账工作仍偏重于职工工资管理表现在职工工资和福利待遇持续走低,长期拖欠职工工资,职工住房条件差。按全国行业工资平均水平计算,国有重点煤矿1994年到2001年8年在岗职工工资欠账就约500亿元,大同矿务局仅1999年一年就欠职工工资约8亿元!到1999年底,94个原中央财政煤炭企业中有76个拖欠工资,占企业总数的81%;拖欠在职职工工资73亿元,平均拖欠时间5.4个月,有的企业拖欠时间长达1年多;有35个单位既拖欠在职职工工资、下岗职工基本生活费又拖欠离退休金(人称“三拖”)。一些矿工的孩子好不容易考上大学却没有钱去上学,一些矿工家甚至揭不开锅。到2003年底,还拖欠在职职工工资33亿元,拖欠单位45个,拖欠1.4个月;拖欠下岗职工基本生活费0.4亿元。在住房欠账方面,国有煤矿职工人均住房面积只有4m2,大大低于全国平均水平。一部分煤矿职工还住在劳工房里或高粱秆作篱笆墙的工棚房里。原中央财政煤炭企业职工住房人均居住面积仅6.8m2,远远低于全国城市人均居住面积10.3m2的水平。多数职工生活用水、供电、供暖等服务设施老化。按全国平均住房平均水平算,仅国有重点煤矿住房欠账就达数百亿元。再则,绝大多数煤炭企业提取的职工住房公积金比例没有达到国家规定的标准。在全国各行业中,有哪一个行业的工作条件比煤炭行业更艰苦而职工收入更低?没有。有哪一个行业拖欠职工工资时间如此长?没有。所以,煤炭行业留不住人才就成自然的事了。2.2.2阻燃皮质带皮煤矿安全欠账由两部分组成。一是超能力生产,二是现有煤矿生产。据测算,到2003年底,全国煤矿安全生产欠账约1500亿元。由此导致许多该掘的巷道没有掘,该配置的设备没有配置,该培训的没有培训,大多数国有煤矿超能力生产,留下诸多安全事故隐患。2000年,江南某煤矿井下火灾夺走了14条矿工生命。安全专家分析事故原因,认为是没有按规定使用阻燃皮带而用普通皮带导致摩擦起火。为什么不用阻燃皮带?因为阻燃皮带比普通皮带贵,生产成本相应高,怕完不成扭亏任务。在矿工职业健康方面,煤炭企业出现大量的劳动保护欠账和社会保障欠账。该配置的劳动保护设备没有配置,该支出的社会保障没有支出,该医治的职业病没有医治。江南某省三个国有重点煤矿实际防尘管路占应铺设防尘管路的比例仅15.3%;东北某矿务局的某些掘进工作面根本就没有防尘管路,干打眼。煤炭行业属高危行业,本应加大工伤保险、意外保险和医疗保险的力度,但与其他行业比,煤矿行业保险范围窄,保险费率低,大多数国有企业连国家规定的强制性工伤保险都没有为职工买!至于乡镇煤矿,职业安全与健康条件更差,矿工不但没有社会保险,而且连最基本的安全培训也没有,放下锄头就下井,能不出事故?2.2.3煤炭进成本严重,导致不完全成本到2002年底,我国煤矿煤矸石存放约30亿t,占地1万ha.,且以每年1.3亿t、占地267ha.左右的速度增加;煤矿每年排出的矿井水约23亿t,其中的60%没有治理;煤矿瓦斯85%被直接排空,既浪费资源又污染环境;采煤沉陷区面积达4000km2。仅国有煤矿的环保欠账就数百亿元。而乡镇煤矿的环保投入基本处于零状态。由上可见,煤炭行业目前身背着数千亿元的“三大债务”,“三大债务”的形成原因有二:一是煤炭行业缺乏公平的外部竞争环境。例如,宏观上对煤炭行业投入产出比或者说投资回报率的定位不准确,对国有煤矿企业的考核指标体系不科学。二是煤炭企业一些人急功近利,对上级不讲实情。两者综合作用扭曲了煤炭成本,该进成本的不进成本,形成了不完全成本。例如,以盈亏指标倒算“材料消耗和工资费用”,对完不成扭亏任务的按比例扣减工资指标,某企业应进而未进的工资成本就多达5.91亿元。2.3行业利益分配不公平“五座大山”,不公平的外部环境吓退了大量人才在宏观上,行业风险与收益不对称,行业利益分配不公平,使煤炭行业陷入不能自拔的困境。人们习惯地称这些不公平为煤炭头上的“五座大山”,即沉重的税收负担,不合理的铁路建设基金,沉重的企业办社会包袱,资源枯竭煤矿企业关闭按破产看待和电煤价格机制改革滞后。2.3.1煤炭增值税的不公平:一个是煤炭企业企业1994年实施的税制改革没有反映煤炭行业属于资源性行业的特点,导致资源性行业增值税高于制造业、加工业的不公平税负现象,煤炭税负加重。据中国煤炭经济研究会调查,54户国有重点煤矿1993年共交纳各种税金23.5亿元,而1994年税制改革后的1994～2000年7年,年均交纳税金68亿元,比1993年多交44.5亿元,上升了189%!其中,仅增值税就增加了31.2亿元。从1994年到2000年,原中央财政煤矿企业平均每年增加税负52亿元。煤炭行业税负项目不公平的主要表现是:税率增加、税种增加、税基扩大、重复征税、增值税征收中进项税抵扣项目少和取消了部分减免税政策等。其中煤炭增值税高是煤炭企业税负加重的主要原因。由于煤炭行业是以地下自然资源为劳动对象,煤炭生产中外购原材料和电力费用在成本中占的比例小,一般仅占总成本的30%左右,增值税计算中,进项税抵扣很少。而制造业、加工业等其他行业原材料和电力等可以抵扣进项税的项目在成本支出中约占60%～70%,有的机械加工业甚至高达78%,这些企业的增值税实际税率在3%左右,而煤炭行业增值税实际税率在8%左右,比制造业、加工业高出5个百分点。拿各行业税制改革后的2000年行业税率与税制改革前的1993年税率相比,税率增幅最大的是煤炭采选业,增幅高达157.9%!国家权威部门的统计资料显示,在全国国有及国有控股企业的税负水平中,国有重点煤炭企业税负最重。2.3.2铁路建设基金成为煤炭企业的沉重负担国家铁路建设基金与铁路运费捆绑式收取。1995年初以来,煤炭企业在煤炭销售中收取的已不是国家规定的商品煤出矿价收入,而是市场煤价减去运杂费等以后的剩余额,即运杂费多收多少,煤炭企业就减收多少。国家从1991年3月1日开始征收铁路建设基金。经过四次上调,已从1991年的0.2分/吨公里增加到1998年的3.3分/吨公里。2002年,煤炭企业经过国铁运煤交付的铁路建设基金达143亿元,约占国铁征收该项基金总额的31.8%。铁路建设基金已成为煤矿企业的沉重负担。例如,“三西地区”(山西、陕西、内蒙古西部地区)的煤炭用铁水联运方式向东南沿海地区供煤,最近的铁路运距也有652km,须交纳铁路基金21.52元/t,约相当于总成本的1/7。2.3.3重点企业办社会能力分析由于煤矿的特殊性,煤矿企业大都地处偏僻山区,所在地没有现成的社会服务系统,大多数矿区为独立的小社会,矿区设有医院、学校、公安、消防、供水、供电、供暖、居委会等机构,有的矿区还设有殡仪馆。资料显示,2001年,55户国有重点煤矿企业在岗职工169万人,其中,企业办社会人员就多达16.3万人,占在岗职工总数的9.6%。1998年原中央财政煤炭企业下放地方时,企业办社会每年支出95.3亿元,扣除其自营收入后,需企业年补贴56.7亿元。陕西国有重点煤矿企业每年补贴给办社会的资金2.14亿元,河北某矿务局一年的企业办社会支出就高达6000万元。2.3.4资源枯枝矿山关闭资金筹集方式单一仅国有重点煤矿平均每年因资源枯竭关闭能力就约1000万t,涉及职工数万人,需要资金约数十亿元。然而,目前我国还没有建立起资源枯竭矿山关闭资金筹集制度。特别是宏观上没有按国际惯例给予法律层面救助,而是将资源枯竭煤矿关闭按企业经营不善而破产对待,以领导批示等临时性措施解决问题,头痛医头,脚痛医脚。由此导致大量的矿工失业,工伤保险、医疗保险等无着落,低保不落实。同时,也导致矿区复垦、环境恢复纸上谈兵,煤炭资源型城市生存困难。2.3.5低电煤价格政策导致煤炭销售收入大量减少1992年,我国试点放开煤炭价格,提出“三年放开煤价,三年抽回补贴”,1995年在放开非发电用煤价格的同时对发电用煤实行指导价政策。电力行业是我国最大的用煤行业,低电煤价格政策必然导致煤炭销售收入大量减少。1994～2001年,国有重点煤矿供给电力用煤约15.8亿t,仅按平均价格低于市场价30元/t计算,煤矿就减少销售收入474亿元,年均减少59亿元。与此同时,国家又大幅度抽回政策性补贴。目前,电煤价格仍然大大低于同类煤炭的市场价格。由此形成行业间的成本转移和利润转移。“五座大山”抑制着煤炭行业的发展。据测算,2002年国有重点煤矿这五项增支减收项目合计371亿元,见表3,约占当年煤炭销售收入的40%!是当年职工工资总额的约1.3倍。2.4煤炭专业学生受教育程度低及和高校煤炭专业招生下降,导致煤炭人力资源整体素质不高目前,煤炭行业人力资源引进有两个主渠道:一是农村,二是学校。采掘工大多来自于农村,而专业人才大多来自高校。采掘人员是井下最直接的生产人员,他们的业务素质对煤炭行业效率、安全等至关重要。但由于采掘一线生产环境恶劣,苦、脏、累、险并存,劳动强度大,自然灾害多,工资待遇不高,采掘工应聘者主要是农村劳动力。但是,由于一些地区特别是在中西部贫困山区的九年制义务教育还没有普及,许多学龄儿童因家庭贫困上不了学,青壮年农民受教育程度低。所以,煤矿特别是乡镇煤矿从农村招收的矿工的受教育程度起点自然很低。过去,国家对有关院校实行煤炭专业助学金、奖学金制度,以此吸引、鼓励学生报考煤炭专业并在煤炭行业就业。但1998年煤炭院校下放给地方政府管理后,助学金和奖学金因没有资金来源而取消。这使得煤炭专业招生更加困难,招生减少,毕业生减少,人才供应总量必然减少。2.5健全人才培养体制机制在中观和微观方面,煤炭行业企业缺乏广纳人才、凝聚人才的体制和机制。深层次问题是部分企业领导的短期行为动机,不善于使用人才或只使用不开发,必然导致人才危机。2.5.1人力资源的生产“拔的环境”,导致党性教育对象的缺失,损害了工一方面,部分煤炭企业负责人的利己行为导致非人本管理。一些领导搞浮夸,害怕因盈利减少而摘了乌纱帽。为了扭亏,扭曲成本,把大量潜亏留给下一届领导班子,下一届班子又如此留给下一届班子。由此,煤炭企业经营越来越困难,陷入不能自拔的境地。这在客观上损害了煤炭行业形象,使各类人才敬而远之。另一方面,长期以来,煤炭行业在人力资源方面有三个传统的人才观念:一是机关不需要高层次人才,研究生不能从事机关管理工作或不能担任重要职务,认为研究生只能搞科研而不能搞管理,研究生在机关是大材小用。一些领导认为人才不听话,害怕引进素质比自己高、能力比自己强的人才。主观上不愿意重用人才,就谈不上引进人才,更谈不上人才待遇,自然就难以吸引人才。二是专业框框。认为煤矿企业的一把手一定要学采煤专业的。学地质、测量、机电、财务、管理等专业的只能当副手。三是认为煤炭行业是劳动力密集型行业,工人不需要多少知识,只要有力气就行。因而不注重采掘一线职工的受教育程度和技能的培训。由此,在采掘第一线就只有大量的农民工。2.5.2背景:把煤炭专业人才纳入队伍,让管理被挡到煤炭东北部20世纪90年代初期和中期,特别是1996～1998年,有关高校煤炭专业毕业生充足。但是煤炭行业企业在“减人提效”的口号下不接受这些毕业生,纷纷向高校毕业生亮起红灯,使数万名煤炭专业人才被挡在煤炭行业门外。这不仅打击了有志于献身煤炭工业的煤炭学子,而且给有关高校发出了一个“煤炭行业人才已经饱和,不需要再培养高级人才”的错误信号。有关院校认为煤炭专业毕业生“过剩”,从那时起就开始削减煤炭专业和招生数量。可见,许多煤炭行业企业领导根本就没有搞清“减人提效”的内涵,本该减掉低素质的人员,却减掉了急需的人才。实际上,一些煤炭行业企业负责人对人才的态度是叶公好龙。嘴上喊缺人才,要创造条件吸引人才,而当人才真正到来之时,却害怕人才进来,不用人才或用人不给待遇。2.5.3企业培训经费投入不足,培训成本较低一些煤矿企业领导认为,职工培训“投资多,周期长,见效慢”。对职工培训投入严重不足。按国家规定,企业职工培训费应占职工工资总额的1.5%,新矿工必须经过20天培训后才能上岗。但资料显示,2002年40个国有煤矿平均每个企业教育培训经费投入占职工工资总额的1.25%,最低的仅0.66%。国有地方煤矿更低。例如:江南某矿业公司教育培训经费投入仅占职工工资总额的0.0056%。特别是对采掘一线员工的培训投入严重不足。同时,许多企业培训管理不科学。领导分散,部门之间培训规划交叉重复,增加了人力资源培训成本,影响了培训质量的提高。乡镇煤矿对人力开发投入几乎为零,大部分新矿工没有经过培训就下井采煤。3煤炭企业发展中的三大制约因素从以上煤炭行业人力资源危机的表现与其发生的原因分析,人们至少应该思考以下问题。①煤炭行业属于以地下资源为劳动对象的采掘业,是相似于农业为社会提供初级矿产品的行业,世界其他主要产煤国对煤炭行业都实行低税负,但我国的煤炭行业却税负最重?②任何人都不否认,煤炭行业是高危行业,工作条件最艰苦,矿工生命健康风险最大,但煤炭行业职工工资却最低?煤炭是我国的基础能源,但最重要的能源支柱产业队伍却是弱势群体?③煤炭行业小煤窑泛滥,但又不大量地建设高素质的大中型煤矿?(④煤炭行业安全事故多、尘肺病患者多、浪费资源、污染环境,但煤炭企业职业安全健康和环境保护投入为什么投入少?⑤市场决定人才和人力的价值,为什么在国家一再扩大高校招生的情况下,煤炭专业招生数量却大幅度下降?⑥我国煤炭资源开采条件属于世界中等偏下水平,相似开采条件的产煤国对煤炭行业都有补贴,为什么我们不加大对其补还“三大欠账”的力度,反而要抽回补贴?⑦我国煤矿一线采掘队伍已经出现招工难的现象,2012年我国将进入老龄化社会,届时可能出现“矿工荒”?③经济学讲究投入与产出对称,但煤炭经济的投入与产出却不对称?⑨世界煤炭工业早已开始由劳动密集型向资本密集型和技术密集型转变,正在开辟机器人、人工智能和专家系统相结合的采煤自动化新途径,且进一步在朝不经常有人的自动化采煤工作面的高产高效目标迈进。我国离此还有一定距离。笔者认为,上述问题深层次原因是过去人们对煤炭行业的不科学管理,在国家经济体制改革过程中,煤炭职工承担了太多的改革成本。为此,人们很有必要对煤炭行业进行再认识。煤矿行业不同于其他非矿山行业,它是以不可再生的煤炭资源为劳动对象、为社会发展和人们生活提供初级矿产品的行业,其发展过程有三大客观规律和两大棘手问题。三大客观规律是:①煤矿企业自然关闭规律,即煤矿企业因其赖以生存的劳动对象——自然资源的枯竭而自然关闭。一个煤矿企业的生命取决于其资源占有量和开采速度。与人的生命周期非常相似,煤矿企业的生命周期呈不以人们的意志为转移的抛物线轨迹:诞生、少年、青壮年、老年、死亡。②煤炭企业效益递减规律,即矿山企业进入老年期,其生产成本随矿井开采深度增加而递增,经济效益随开采深度增加而递减。③矿区环境问题递增规律。矿山基本建设、生产活动必然产生排矸、排水、排气和地面沉陷等环境问题。矿山企业生命越长,环境保护压力越大。换句话说,象农业一样,煤炭企业增加收入、增加利润的空间非常有限。所以,我们在世界500强企业名单中找不到一家是纯粹的煤炭企业。煤炭企业发展中的两大棘手问题是:①矿山企业关闭后职工的自然失业问题,大量的矿区失业人员需要再就业。②矿山企业关闭后矿业城镇的稳定与发展,即经济转型问题。鉴于此,世界其他主要产煤国对煤炭行业从立法到行政都给予了极高的重视,在宏观调控中,分别运用不同的政策工具较好地解决了这些问题。与世界其他主要产煤国相比,我国煤炭资源开采条件比美国、澳大利亚、俄罗斯、波兰等国差,加之我国过去计划经济体制弊端的遗留问题,我国煤炭企业问题比世界其他主要产煤国突出,出现了与“三农”问题相似的“四矿”问题,即“矿业、矿山、矿工、矿城”问题。从上述对煤炭行业人力资源危机的思考中我们可以得出以下四点基本认识:①与农业的基础地位和农业政策相似,煤炭产业应与之相适应的基础地位和政策;②煤炭是我国能源的主体,应制定与之相适应的政策;③在各行各业中,煤矿工人承担最大的生命与健康风险,应得到相应的工资收入和社会保障。应给予煤炭行业公平的竞争环境;(④解决煤炭行业人力资源危机问题的根本途径在于宏观、中观和微观方面的改革,在于提高煤炭行业的社会地位,在于尊重煤炭产业发展的客观规律和借鉴国际经验。3.1在宏观方面，它是必要的提高其社会地位,以促使人才向煤炭行业流动3.1.1从政府角度:确立资源枯枝关闭制度为煤炭行业创造公平的竞争环境。首先应该搬走煤炭行业头上的“五座大山”降低税负煤炭行业税负和农业税负具有相似性。新一届政府决定逐步取消农业税,是解决“三农”问题的一项英明决策,也是与国际接轨的重要措施。国家应该参照农业税改革的思路,改变目前煤炭税负太高的状况,应该比照国际矿业税负,在统一测算煤炭行业企业成本、利润和总体税负的基础上,合理下调煤矿企业税负。建议一是煤炭采掘业的增值税应改为产品税,其总税负水平可恢复到1993年的水平。这也符合1994年国家税制改革时的精神。二是如果继续实行增值税政策,应改生产型增值税为消费型增值税。扩大煤炭行业进项税抵扣范围。煤炭企业购置固定资产、从农民手中购置煤矿生产特殊材料的增值税等应纳入进项税抵扣中。三是对煤炭综合利用产品继续实行减免税政策。值得借鉴的国际经验是:世界其它主要产煤国对煤炭行业实行低税负政策。美国、加拿大和澳大利亚等产煤国对煤炭等矿业初级产品不征增值税而征产品税。其依据是煤炭行业以自然资源为劳动对象,生产的是初级矿产品。取消铁路建设基金煤炭是大宗散装运输物资。我国煤炭资源地理分布决定了西煤东运、北煤南运的格局。按目前的政策,煤炭企业的铁路基金负担会不断加重。铁路基金不仅直接使得煤炭销售成本增加,煤炭到厂价格上升,而且用铁路建设基金建设的铁路产权模糊,导致行业之间不公平竞争,建议取消铁路建设基金。如果一步取消困难,可先降低基金率并采取像机场建设费那样对煤炭用户价外征收,谁买煤炭谁交费。为自然枯竭煤矿企业关闭行为立法资源枯竭煤矿企业关闭与破产有着本质区别。将自然资源枯竭企业关闭和经营不善企业破产同样处置,是非常不公平的,是严重违背市场经济公平竞争法则的。我国是世界上最大的煤炭生产国,且煤炭产量还远没有到达高峰值,自然资源枯竭导致煤矿企业关闭的问题会越来越突出。在经济体制改革不断深入的情况下,用计划经济时代的矿井衰老报废的办法来解决资源枯竭煤矿关闭问题的思路早已行不通了。因此,理应从法律制度安排上解决资源枯竭矿山企业关闭问题,建立矿山关闭资金筹集机制。建议从煤炭价格中提取矿山关闭基金,通过财政支持提供社会保障,振兴资源枯竭矿区,振兴煤炭资源枯竭城市。国际的经验是资源枯竭矿山企业的关闭需要巨额资金和大量就业机会。因此世界上主要矿产大国对矿山企业关闭行为都有不同形式的立法来确定自然资源枯竭矿山企业关闭行为的权利和相应义务,其中最重要的是关闭基金(转产基金,复垦基金等)的建立和政府救助。美国、德国和日本等国对资源枯竭煤矿关闭均有立法。1985～1995年10年间,欧盟就给其煤钢产业转型共2500亿美元的资助,转移1名工人每年资助5000美元。德国在建立煤矿关闭资金制度和给予煤炭生产补贴的基础上,对关闭一个年产3500万t、35000名工人的煤矿,国家投资1.2亿美元,地方政府投资7000万美元,从而较好地解决了煤矿关闭问题。解决煤矿办社会的包袱问题受煤矿企业所处地理位置偏僻、地方经济落后的限制和过去煤矿企业建设模式的影响,煤炭行业是各行业中企业办社会最多的行业,也是主辅分离最困难的行业。国家对此应该有特殊政策。总的思路应是改革前后应区别对待,新老煤矿区别对待。对于老煤矿的企业办社会问题,理应由财政解决。国际的经验是市场经济国家,企业不办社会,社会服务系统由政府解决。电煤价格由市场机制确定政府应该彻底摒弃计划经济时代用行政命令确定煤炭价格的体制和机制,在煤炭流通领域、运输等中间环节上监督煤炭市场价格。行政命令的廉价煤炭必然包含体制性因素的扭曲成本,必然导致煤炭行业的低工资,低安全投入,低环保投入和利益转移。3.1.2煤炭生产补贴政策的落实完善煤炭补贴政策我国煤炭行业整体上属微利行业。这是由我国整体煤炭资源开采条件所决定的。按国际经验,对开采资源条件差而国家又必须开采(或为本国煤炭供应安全或为本国提供就业机会)的煤矿企业,应实行政府补贴。有人说,目前国有煤矿已经盈利,不需国家补贴。但实际情况是,国有煤矿总体上虚盈实亏。如果算上各种投入欠账,2003年煤炭行业亏损数千亿元而不是盈利。到2006年,我国加入WTO的过渡期将过,国家应该抓紧时间完善煤炭行业补贴政策,按《补贴与反补贴措施协议》要求,面向煤炭生产企业设立资源枯竭矿山关闭补贴、环保补贴、研究与开发补贴等补贴政策。这样,煤炭企业才有资金加大对企业人才培养和技术改造等方面的投入,从而在战略上增强煤炭企业的国际竞争力。国际的经验是是否给予煤炭企业补贴,取决于煤炭企业的煤炭资源开采条件的优劣。煤炭资源开采条件好的美国、澳大利亚等产煤国,国家不给予补贴。相反,许多煤炭资源开采条件差的国家,政府给予产煤补贴,见表4。在国际能源机构成员中,德国、西班牙和土耳其等国煤炭生产补贴是相当高的。1998年德国煤矿企业每生产1tce政府补贴约120美元。3.1.3要符合上市公地开发和建设相关工业建立井下矿工最低工资制度,提高津贴标准。建议井下工人最低工资标准为当地政府公布的最低工资的1.5倍;同时,提高煤炭行业职工住房标准,首先应该淘汰简易房和旧的劳工房。国际的经验是矿山企业职工工资普遍高于其他工业行业。从发达国家看,20世纪80年代初,美国包括煤矿工人在内的采矿工人的工资水平比制造业高26%,90年代中期,其采矿工人工资水平居各行业之首,煤矿职工工资是其他工业行业职工工资的1.5倍。从经济体制转型国家看,虽然苏联解体后的俄罗斯在90年代初经济陷入困境,煤矿工人工资水平有所下降,但仍居工业行业第7位。3.1.4行业自律方面建议:①依法实行全员工伤保险,提高工伤赔偿金标准;②完善煤炭企业基本养老保险金统筹和医疗保险政策;③建立尘肺病基金制度,提高煤矿职业病防治的投入比例,对矿工进行定期体检;(④规定煤矿井下矿工比非矿山行业职工提前10年退休。国外对煤炭行业职业安全与健康非常重视。在德国的工伤保险中,造纸与印刷公会仅为0.71%,而矿业公会高达14.58%,两者相差20多倍。美国不仅设有国家职业安全健康局(OSHA),而且设有国家矿山安全健康局(MSHA),两者对矿山安全与健康进行监督管理。在美国,不仅有因煤矿的特殊性而建立的工伤保险和医疗保险,而且国家设立了煤矿尘肺税,矿井征收121美元/t,露天矿征收0.60美元/t(或者按坑口售价的0.44%计征,褐煤免征),用这笔钱建立尘肺病信托基金,为煤矿尘肺病人提供补助。1996年,有7.5万名尘肺病人接受补助,总金额达13亿美元。同时,矿山安全健康局有煤矿粉尘监测管理体系,对煤矿定期进行采样检测,全面监督。3.1.5煤炭成本核算政策的应对目前,国有煤矿企业成本核算政策仍然用1991年原能源部的成本核算政策。显然,这些政策已不适应新形势。煤炭成本核算应以人为本,应针对煤炭行业的特点建立科学的考核体系,应该对煤矿安全生产投入进行审计,全面补还煤矿企业三大欠账。同时,国有独资煤矿应大大提高国家注入资本金的比例。3.1.6建立煤炭地矿类专业人才培养激励机制首先,就劳动力供给而言,为企业提供受过义务教育的劳动力。第二,采取措施鼓励有关院校培养煤炭专业人才,国家应该对特殊行业人才的培养和需求给予政策支持。实践证明,过去对煤炭行业艰苦专业的助学金、奖学金制度是有效的人才培育激励制度。鉴于煤炭行业的特殊性,为保障煤炭行业地矿类专业人才需求,应对煤炭教育单位艰苦专业进行定向、定点资助,国家应通过财政渠道,设立和给予煤炭院校地矿类专业学生专业奖学金。第三,要改变煤炭行业一些企业管理人才的状况。因为只有煤炭企业的管理者是人才,才会千方百计地去挖掘人才。3.1.7设立“工商业节”的经验提高其政治地位和社会地位借鉴俄罗斯、波兰等国家设立“矿工节”的经验,设立中国矿工节。如此,煤炭行业作为我国矿山的最大行业,其地位会相应提高。3.2战略的重要组成部分在市场经济条件下,人力资源战略已成为企业发展战略的一个重要组成部分。煤炭企业应提高思想认识,增强人才观念,尽快把缓解人才短缺、开始人才储备、建立人才供需平衡机制提上重要议事日程。3.2.1企业人力资源管理制度的创新方向一是摒弃煤炭行业人海战术观念,树立人力资源是第一资源、人才是