2023年薪酬管理制度设计原则

2023年薪酬管理制度设计原则薪酬管理制度设计原则篇1

一、公允性原则

1、对内公允

(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得酬劳对等;

(2)与内部相同工作或实力相当人员之间，酬劳对等。

在内部公允性方面，员工往往有一种好玩的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

2、对外公允

员工会将自己的酬劳与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公允感。企业的薪酬要确保对外公允，即要有相应的竞争力。当肯定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满足感。在这种状况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵遵守法律律原则

薪酬政策必需符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，很多企业就因为将问题简洁化而“因加得减”，“花钱买难过”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充溢人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出特性，人情作足，效果特别志向。

四、激励限度原则

有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅削减了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计肯定时期的试用期，除了须要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，肯定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

附：公司薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

详细岗位与职级对应见下表：

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件《。。。职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特别津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的`特长或特别贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况确定。

8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。

8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

9.2下列各款项须干脆从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理制度设计原则篇2

一、明确适合的薪酬导向：

薪酬设计时必需考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。假如薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严峻的损害。

二、增加激励性因素：

相对于保健型因素，真正能调动员工工作热忱的，是激励性因素。假如一个组织中员工的工作热忱不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采纳高弹性的薪酬模式。相反，假如是一个因实力弱小导致聘请困难的成长期公司，可以采纳高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。

三、加强福利体系：

完善的福利系统对吸引和保留员工特别重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标记。福利项目设计得好，不仅能给员工带来便利，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节约在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

四、激励措施差异化：

人的需求是分层次的，只有满意了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。但对于学问人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。

五、调整激励的时间间隔：

适当缩短常规嘉奖的时间间隔、保持激励的刚好性，有助于取得最佳薪酬激励效果。常见的小规模的嘉奖会比大规模的嘉奖更为有效。削减常规定期的嘉奖，增加不定期的嘉奖，让员工有更多意外的惊喜，也能增加激励效果。

六、重视对团队的嘉奖：

尽管从激励效果来看，嘉奖团队比嘉奖个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队嘉奖方案。

七、应用长期嘉奖形式：

许多员工特殊是高层员工认为薪酬的凹凸倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行长期激励措施。上市公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探究不同形式的员工持股方法。

八、重视高层员工和骨干员工：

80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数的精英确定了公司的发展。在薪酬有限的状况下，企业为了发展，必需重点地保留住重点员工和业务骨干，因此对于高层员工和骨干员工的激励应当强化。

观点：

建议老板选择“先提高工资”，假如其资金能够支持一个利润周期的话。协作科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

薪酬管理制度设计原则篇3

（一）薪酬是一种激励工具

在绩效管理和业绩考核被越来越多的企业认同的情势下，薪酬应当是支持高绩效文化的，薪酬设计应当跟绩效管理配套，其重点是激励那些企业所推崇的行为，挖掘员工的潜能，让其发挥最大的主动性。所以，薪酬完全是一个工具，薪酬制度的设计要对员工主动性的调动、个人业绩的提高和企业绩效的提升有所贡献。

（二）薪酬设计是科学和艺术的结合

薪酬设计的科学性体现在，薪酬的最终反映是数字，无论是个人的薪酬还是企业的劳动成