【北京S文化发展有限公司员工流失现状、原因及改进对策7100字（论文）】

I北京S文化发展有限公司员工流失现状、原因及改进对策TOC\o"1-3"\h\u6430一、引言 12653二、相关理论概述 220139（一）员工流失的定义 225679（二）员工流失对企业的危害 215270三、北京S文化发展有限公司员工流失的现状 327914（一）北京S文化发展有限公司简介 329204（二）北京S文化发展有限公司员工流失现状 36408四、北京S文化发展有限公司员工流失的原因分析 315590（一）管理制度不合理 35709（二）培训机制不完善 419842（三）薪酬机制不健全 426196（四）缺乏足够的福利激励政策 41661五、北京S文化发展有限公司员工流失的改进对策 513400（一）建立科学的管理制度 521810（二）健全公司的培训体系 613072（三）完善公司的薪酬制度 722819（四）提升公司的福利激励政策 825873六、结论 920290参考文献 10一、引言在当今的信息时代，员工流失是企业多数存在的现象。规范的人才流动可以保证公司推陈出新，激发动力。然而，大量人才的流失，尤其是重要的骨干员工的流失，不光给公司带来了严重的恶劣影响，也给公司带来了无法挽回的损耗。人才的合理流动可以带来新思路和新的活力，优化企业组织架构，而人才的高频流失会大幅增加企业的固定成本，削减企业的创新力和可控性。因此，要避免人才流失，防止人才过多流动所造成的不良影响。探究分析人才流失的现况，全面探讨新的文化环境下人才管理的战略措施，避免出现不必要的人才流失，保持员工的满意率和主动性，管控员工流失，已经成为当今企业人力资源管理的一部分。在此基础上，本文以S电轩文化发展有限公司员工流失为研究主体，提供相关实际案例，填补相关理论建设的不足，提出解决员工流失问题的战略措施，降低损失率具有一定的启示价值。二、相关理论概述（一）员工流失的定义员工流失，它一般指员工离开一个地方(公司或组织)，员工流失的广义含义是当一个人改变了他们作为核心成员的身份，离开了公司。从狭义上讲，“员工流失”指的是员工在组织内的步入、晋升、降级、横向调集和从某个职位转移。一般来说，员工流失可以分为主动和被动两种类型。主动员工流失是指主动从公司辞职的技术人才。辞职的组织决定是由员工自己作出的。被动员工流失是指那些通过解雇和裁员而被迫无奈离开公司的员工。此外，员工流失率包括负的和正损失。正损失是公司不需要的剩余员工的损失，负损失是公司需要的人才的损失。评价优劣的标准包括难以取代失去的工作人员和岗位空缺的必要性。（二）员工流失对企业的危害第一，降低员工对组织的认同感。企业员工的流失很可能会大幅降低现有员工对组织的认同感，直接影响他们的实际工作。如果没有新员工来填补现有的空缺，那么正常的工作程序就会被打乱。在入职的头几年里，新员工和现有员工都不可或缺地会适应它。员工流失也会对公司的人才组合产生连锁反应。其次，影响企业的劳动效率。员工流失后，关于员工流失的谣言肯定会影响员工在工作中的热忱和安稳性，对公司的正常运转造成不良影响。在一定的时间内，企业的稳定生产过程会受到严重恶化，甚至可能影响生产的利润水平。再次，这将对公司的信誉产生消极的社会反响，同行甚至外界可能会认为这是一种“裁员”，这将不可避免地对公司的信誉产生消极的社会反响。公司甚至认为公司对员工流失问题的重视不够，甚至会全面影响社会的安稳。最后，不利于公司自主技术的保障。每家公司都有自己的核心制作技术和稳固的客户来源。掌握这些资料和技术的人才将支持公司的整体运营和长期发展。三、北京S文化发展有限公司员工流失的现状（一）北京S文化发展有限公司简介北京S文化发展有限公司创立于2014年9月5日。公司总部位于北京市通州区中关村科技园区通州园国际种业科技园菊河七街1号362号，法人代表车明阳。主营范围包括组织文化发展互访交流(不含棋牌);组织展览;婚庆服务;筹备和组织晚会;计算机图形设计与制作;日常基本生活物资(市场主体依法自主选择营业项目，开展生产经营;依法须经审核的项目，经有关部门批准后，依照批准的核心内容开展生产经营;不得参与国家和地方产业政策严禁和制约项目的生产经营。与大型企业相比，北京S文化发展有限公司的人事管理仍然存在明显的问题。由于北京S文化发展有限公司是一家中型公司，公司职位范围广泛，一人负责多种职能。另一方面，人事管理技术人才较少，致使北京S文化发展有限公司人才战略不足。机制不完善，激励不够等问题，使得员工流失相当严重。北京S文化发展有限公司员工流失现状截至2020年底，北京S文化发展有限公司注册员工总数为103人，但在这100多人的团队中，近年来一直保持着25%左右的流动率。随着公司交易额的日趋增长，公司员工数量也在增长，从2016年的117人增加到2020年初的111人。然而,除了2018年相对温和的情况下,离职人数剩下的四年超过员工总数的四分之一,员工流失率一直保持在高水准,新员工的招聘率一直保持在大约25-30%,血液和公司发生变化。从被离职员工的教育背景来看，公司的本科员工流动性很强。2020年，北京S文化发展有限公司注册员工总数为103人，其中研究生5人，在校本科学生28人，大专生45人，中专及以下31人。硕士学历比公司所有本科学历的员工都要高。从流失员工的年龄结构来看，22-30岁年龄段的员工被解雇最多，30岁以上的员工很少;年龄在22-30岁以上的员工是在公司工作1-2年的员工，流动率最高。从被解雇人员的职能分工来看，技术人员和业务人员的流动更为经常。技术人员是北京S文化发展有限公司的骨干人员，业务人员则负担着市场开发的职责。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工结构，但实际上公司这部分人员的流失格外严重。四、北京S文化发展有限公司员工流失的原因分析（一）管理制度不合理员工对公司软环境的态度呈现了公司的运营水平。数据调查发现，56%的员工对公司的软环境不满意，只有8%的员工认为自己非常满意。这说明大多数员工觉得公司没有人性化的关怀，规范制度过于严谨认真，在执行过程中有点吹毛求疵，导致员工之间产生了不同程度的厌恶和偏见。企业领导希望大力强化公司的发展，在短期内内获得经济利润。因此，管理者会毫不犹豫地投入大量资金，并定期推出各种业务规章制度。如果他们不能达到和维持领导制定的新规范，表现不佳，他们就会面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，保持这种低调的企业文化，使一些员工无法展现和发展。随着时间的推移，这将影响他们的认可度和热情性，他们将无法在工作中放轻松。一些员工也失去了工作的动力，导致一些员工无法应付工作量而选择辞职。（二）培训机制不完善北京S文化发展有限公司管理层不注重培训，认为员工只需要工作。一些管理者目光短浅，认为在培训完员工后，员工就会离开公司，而公司为别人铺路。这种想法将不可避免地对整个培训体制的创建产生影响。此外，在少量的培训中，北京S文化发展有限公司只考量员工是否尽职，盲目要求员工努力工作以满足岗位要求，而不关注员工自身职业规划的现实需要。管理者忽视了员工进步的必要性，将员工视为生产手段，忽视了对员工的岗位培训和科技骨干的流失。他们认为公司随时可以招到更多的菁英人才，所以他们不关注人才的保留，这全面增加了公司的培养成本。（三）薪酬机制不健全公司的奖励机制也很不科学，有些员工对奖金的支付不满意。根据员工薪酬分配系统满意度调查，40%的员工认为薪酬分配不公正，只有32%的员工认为薪酬分配合理。经数据调查，北京S文化发展有限公司的薪酬存在不公正现象。与同类企业员工的薪酬对比，北京S文化发展有限公司的可变薪酬过低，员工的绩效考核没有起到适当的激励作用。工资按自己的意愿支付，员工发现激励政策不够，劳动太多，工资和奖金收入低，不能根据自己的业绩增加工资，平衡感低，这会大大降低员工的积极性，不能有效激发员工的工作热情。（四）缺乏足够的福利激励政策根据马斯洛需求层次理论的第四阶段，必须尊重员工的精神需求。随着中国经济的发展，员工的合规需求也在发生变化。北京S文化发展有限公司为员工提供完善的薪酬和安全激励制度。但是，由于员工人数众多，激励方案的覆盖面较难且不完整。其中一个重要表现就是员工的精神激励和制度态度不够充分。随着竞争压力和社会生活压力的增加，马斯洛的需求层理论认为，除了员工的基本身体需求和安全需求外，精神层面的社交和欣赏需求也在增加。现在对员工的激励主要表现在物质方面。因此，一些员工的心理资本在各种因素的影响下发生变化，一些员工带着情绪工作，这不仅降低了员工的工作质量和绩效水平，也限制了北京S文化发展有限公司的进一步发展和激励措施的传播。五、北京S文化发展有限公司员工流失的改进对策（一）建立科学的管理制度随着北京S文化发展有限公司的全面革新和强化发展，对人才的实际需求毫无疑问会增加。为了降低北京瑞丰华电器有限公司在发展和管理上的片面性和随意性，必须制定适合北京S文化发展有限公司的人才战略定位。1.理顺人才思路，彻底颠覆压力过大、泄露隐私等不科学观念。随着北京S文化发展有限公司的蓬勃发展，规划者必须更新观念，客观公正，从实质上认同到人才是企业首要资源，树立以人为中心的理念，脱离传统企业文化特征的影响，综合建立稳固、广泛、宽容的内部文化，尊重创新，平等对待人才。通过激发精神文化需求，吸引和留住人才，提高创业素养和人文素养，增强人格魅力，吸纳人才工作。2.引入创新人才的留退机制，企业必须应对优秀人才的流入和流出，这现实上是每个企业都必须经历的一个血液循环过程，不要过于紧张。当公司做好人才的挽留工作时，要全面了解员工流失的根本原因，注意做好保留。如果员工没有严重损害公司的规范发展，他或她认为个人的发展迅速和公司不统一。当员工提出辞职时，公司会派专家全方面了解事实真相，并权力留住应该使用的员工。一般来说，这些员工对自己的职业生涯有一定的计划，对个人职业规划有一定的现实要求。他们比其他员工更有可能在工作中积极追求上进。因此，有必要在某些战略政策之外“鼓励”这些员工，或者满足他们的一些自身需求。这个门槛主要是针对公司中资源较多或级别更高的管理者设置的。这些员工的流失将给公司带来巨大的损耗。当员工加入公司时，公司可以与员工签署相关的合同条款，以确保员工离开公司时，公司的损失降至最小。但是，指定这些条件的基础是是否符合有关的国家法律和条例。（二）健全公司的培训体系1.培训的主要前提是满足企业的需求和培训目标。它充分考虑学生的专业、需求和现有专业，创造灵活、积极的培养环境，鼓励学生接受和理解知识、技能和理解的变化。如网络培训、远程控制、大数据教育等。这些新颖有趣的培训方式必将引起广大职工特别是青年职工的关注，这比传统的训练方法更加有效和实用。因此，北京S文化发展有限公司应及时实践，引进这些先进的培训方法，并采取在职培训、高校课堂培训、大型研讨会、案例研讨等方式，提高培训效果和效率。建立了一个科学和完善的培训体系,为员工提供发展的空间,提高他们的理解未来的工作,提高公司的努力,努力满足需求实现的总体目标技能和能力的完美结合,让他帮助,继续增长,提高学习,从而增加人力资本，成为企业进步的基础。北京S文化发展有限公司可以从以下三个方面优化员工培训。2.审查培训内容首先审查培训需求。如果没有系统的长期培训计划，企业不能只关注短期效益。员工通过培训成长，公司通过员工的成长获得更多的利益，这是一个恶性循环的过程。管理者或人力资源管理部门应该从各个方面了解和收集一线和基层管理者的培训需求，例如匿名和不受限制的培训需求问卷，这些都可以在提高员工技能和素养方面完成。其次，培训计划必须是持续有效的。建立良好的培训体系，并使其持续运行，或在经济回报相对较差的情况下，在做出决策前，评估哪些培训项目不能中断，如技能培训，哪些培训项目可能会暂时中断，如管理技能培训等。最后，要及时、定期地对培训的效果进行评估。公司还应定期对培训人员进行评估。只有具备了培训技能，才有资格培训其他人员。在对员工进行培训后，需要定期和不定期的抽样，并对培训效果进行测试。另外，在培训结束后，让员工匿名填写培训反馈，并及时对培训内容和培训方法进行评估和优化。1.培训课程不仅针对新员工，也针对高级管理人员，培训的内容和形式也有所不同。根据企业长远发展的需要，根据员工管理和培训对象的职能，制定新员工培训计划，并提及培训对象的相关信息(如平均年龄)、受教育程度比较数据、共同特征等，通过专业、未来规划、绩效评估等方法对培训效果进行评估。现代科学技术的发展导致了知识的快速更新，迫使员工学习接受新事物，跟随最新的趋势。即使有批评，犯错误也不是坏事。根据经济规律，我们必须开发我们自己的聪明才智。人才培养是开发人力资源的重要手段之一。现代企业都认为管理过程就是培训过程。培训不仅对员工非常有用，对企业也非常有用，可以提供双赢的效果，让公司不断提高员工原有的知识和技能，提高员工的竞争力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是员工工作的动力来源之一。增加员工工资可以帮助解决物质上的困难，给他未来职业生涯增加信心。北京S文化发展有限公司必须根据每个岗位进行工作评估。用评价分数来制定岗位系数，不同的工作系数对应相应的激励薪酬。表5.1北京S文化发展有限公司薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资（20%）技能工资(5%)工龄工资（5%）浮动工资（25%）绩效工资（15%）季度奖、年终奖（10%）辅助工资（20%）补贴（10%）加班费（5%）单项奖（5%）北京S文化发展有限公司非常重视浮动工资，以实现对员工的有效激励。工资包括固定工资、浮动工资和附加福利。其中固定工资=岗位工资+技能津贴+邮政津贴+绩效工资;可变工资=月奖金+年终奖金。合理分配固定工资和浮动工资。在薪酬构成中，固定薪酬反映的是职位的价值，可变薪酬反映的是公司经营绩效、部门绩效和个人绩效之间的相关性。对于对公司或部门业绩有重大贡献或责任的岗位，其可变薪酬水平不应与其他行政支持岗位一致，且岗位级别越高，固定薪酬比例越低。根据不同岗位的性质进行不同的设计，固定工资比例按40%-60%核定。北京名电轩文化发展有限公司必须对岗位设置和薪酬结构进行改革，根据不同岗位的工作量打分，并根据得分的比例为不同岗位设置不同比例的系数，通过竞争提供更多的岗位。聘用有能力的员工，最后通过绩效考核的方式确定工作适合度和最终收入水平。这不仅会给新一代优秀劳动者更多的运用空间，提高优秀劳动者的收入水平和工作积极性。（四）提升公司的福利激励政策在福利方面，北京S文化发展有限公司现有的薪酬福利制度健全完善，但缺少一些具体的考虑。北京S文化发展有限公司应从工作环境、物质需求、奖金激励等方面进行整体机制创新。根据马斯洛需求层次理论，一个可观的财富激励体系可以吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。除了按照政府规定缴纳社会保险，公司还可以增加精神奖励，并对员工采取更多关爱措施，如：1.每个月的某一天，公司高级代表召集全体员工在公司内为本月过生日的所有员工举行一次集体生日聚会，并按照每位员工的生日卡和生日蛋糕的顺序发给员工。2.每6个月安排1天，集体安排员工到定点医院定期体检3.当员工的家人有喜事或葬礼时，公司代表会及时到达门口，代表公司表达祝贺或慰问4.每周为员工组织一些文体活动(可以集中在周末)，如集体篮球、登山、羽毛球等，既锻炼了员工的身体素质，又提高了员工的团结。同时，由于北京S文化发展有限公司部分岗位的工作量比较大，经常出现加班现象，员工的工作量比较大，而北京S文化发展有限公司的员工工作量比较大，缺乏与此类工人相当的补偿和福利制度。从长远来看，这将导致这些员工不满，最终导致离职。北京S文化发展有限公司应加强员工工资福利制度建设，通过提高福利系数、节假日补偿等方式减轻员工工作负担。每个人都很重视实现自尊，员工也是如此，他们在工作中努力争取更大的潜力。公司必须给员工提供学习和进一步学习的机会，例如设置晋升级别，从低到高分为一、二、三级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到董事，从董事到区域经理(总经理)，通过建立晋升机制，打通了员工的发展渠道。当员工取得更好的绩效时，公司会提供奖励和晋升，以激励员工提高工作绩效，学习和拓展未来的发展。六、结论人才决定着一个公司的成败，决定着高科技产业能否长久发展。高新技术产业之间的竞争是科学技术之间的竞争，也是经济资源之间的竞争。但归根结底，这是一场人才的竞争。吸引和留住高素质的人