第九章领导职能课件

第九章领导职能第九章领导职能1一、领导概述1、领导的含义领导是解决问题的初始行为领导是制订和完成企业目标的各种活动施加影响的过程领导是指挥部下的过程领导是在机械地服从组织的常规指令以外所增加的影响力领导是一个动态的过程，该过程是领导者个人品质、追随者个人品质和某种特定环境的函数一、领导概述1、领导的含义22、领导与管理的关系联系：领导是整个管理的一部分区别：管理重职权，领导重个人影响3、领导的作用指挥作用协调作用激励作用2、领导与管理的关系3二、领导特质理论巴纳德认为，领导应具有：活力和持久力判断力说服力责任感知识和技能厄威克认为，领导者应具有：自信心个性活力潜力表达力判断力1、有关领导特质的理论二、领导特质理论巴纳德认为，领导应具有：厄威克认为，领导者应4斯蒂芬·罗宾斯：区别领导与非领导的六项特质进取心领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望。他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神领导愿望领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任诚实与正直领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相互信赖的关系自信下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信智慧领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量的信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策工作相关知识有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义斯蒂芬·罗宾斯：区别领导与非领导的六项特质进取心领导者表现出52、经济全球化对企业领导提出新的要求3、领导集体的构成年龄结构老、中、青三结合知识结构领导班子成员都应具有较高的知识水平能力结构决策能力、判断能力、分析能力、指挥能力、组织能力、协调能力专业结构2、经济全球化对企业领导提出新的要求6三、领导行为理论1、勒温的“三种领导方式理论”专权式民主式放任式2、领导行为四分图着手组织体贴员工三、领导行为理论1、勒温的“三种领导方式理论”73、布莱克和穆顿的“管理方格图”3、布莱克和穆顿的“管理方格图”8四、权变理论1、领导行为连续统一理论四、权变理论1、领导行为连续统一理论92、菲德勒的权变理论情境因素领导者与下属的关系，即领导者能否得到下属的信任、尊重和喜爱工作任务结构，即群体的工作任务是否规定明确，程序是否清楚，是常规性的工作还是探索性、创造性的工作职位权力，即领导者所处的职位实际拥有的权力2、菲德勒的权变理论10领导职能——激励领导职能——激励11奖学金制度国家奖学金制度从2002年9月开始，由中国中央政府设立总额达2亿元的国家奖学金。无偿资助4.5万名家庭经济困难、品学兼优的全日制在校本专科学生。国家奖学金共分两级，一等奖1万名，每人每年6000元；二等奖3.5万名，每人每年4000元。凡国家奖学金获得者，其所在学校都减免该生当年的全部学费。国家奖学金对重点高校和师范、农林、民族、体育航海、水利、地质、矿产、石油等专业学生占在校生比例较大的高校适当倾斜。奖学金制度国家奖学金制度12我校的奖学金制度一等奖1名，二等奖2名，三等奖7%四优评比院级：7%；系级：四名我校的奖学金制度13一、需要、动机与人的行为1、需要需要（Need）是指人类出于保持生理与心理上的平衡而具有的内在要求，这种要求达到平衡即得到基本满足。需求（Requirement；Demand）作为经济学名词特指具有支付能力的需要。购买欲望与支付能力是有效需求的必要条件。欲望（desire；wish）想要得到某种满足或获得某种物质的渴望，没有止境难以满足是其不同于需要之处。一、需要、动机与人的行为1、需要142、动机动机（Motive）是产生个体行为的直接推动力量，是促使人采取行动的内在驱动力。3、人的行为人的内在需要是非常丰富的。即使是相同的动机，由于价值观念和思维方式的差异，也可能选择各不相同的具体目标，带来千差万别的行为。2、动机154、影响人行为的因素：

人的个体行为（Behaviour）主要受到其个性特点与所处环境的影响。B=f(P,E)把人的行为（B）看成是其自身个性特点（P）及其所处的环境（E）的函数，用公式表示为：B＝f（P*E）。个性(Personality)是指带有倾向性的比较稳定的心理特征，包括能力。性格、兴趣、爱好、气质等多个方面特点的总和。环境(Environment)既可以影响人的个性发展，又能够强化或约束个体的行为方向。4、影响人行为的因素：16二、需求理论1、需要层次理论需要层次理论的实践意义：在大多数情况下，吃、穿、住、行等基本需要的满足是第一位的，任何时候都不要忽视。管理者必须确定你要激励的对象那个层次的需要最为迫切，从而选择和确定激励的方式和激励物。对于不同的人针对其最迫切的需要采取不同的激励方式。善于发现那些最优秀的人，并且激发起他们自我实现的强烈愿望，创造条件帮助他们取得成功。二、需求理论1、需要层次理论172、双因素理论激励工作也应该相应分为两个不同的步骤和阶段首先保证保健因素达到适当水平以消除不满；然后创造让员工取得成功的机会激励其更高的追求；组织注意改善工作环境满足员工保健性需要，对于稳定人心、保持员工士气有一定作用。双因素理论受到的挑战赫茨伯格采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意原因归因于自己，而把不满意的原因归因于外部因素。该理论基于对美国会计和工程师取样研究所得的结论。其调查的样本量较小，且多为脑力劳动者，由此得出的结论是否具有普遍意义须进一步证实。该理论过分简单化了员工的工作满意度特征，使人易形成这样的观点：管理者能够很容易改变保健因素或满意因素，以形成工作满意。2、双因素理论18三、激励理论1、期望理论三、激励理论1、期望理论19期望模式中的三个关系员工对于工作结果和组织奖赏的主观预期：积极还是消极？信任还是不信任？员工预期的结果对他的吸引力有多大？员工是否清楚明确地知道为得到这一结果必须做些什么以及绩效评价标准？期望理论的启示期望理论提示管理者要提高完成工作的激励力度要从提高效价和期望值两方面着手，注意两者的搭配。组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需要才会产生高效价创造条件帮助员工提高工作能力有助于增加期望值。期望模式中的三个关系202、公平理论3、强化理论正强化(Positivereinforcement)即指对于符合组织目标的行为及时给予肯定、表扬和奖励，以促使员工在类似条件下重复和加强这些行为的激励方式。负强化(Negativereinforcement)即指在组织中预先告知某种不提倡或不遵守规则的行为及不良绩效可能导致的后果，促使员工抑制或改变不符合