劳动法律常识

第三章劳动法律常识第一节劳动关系甲在乙的小店干活，遇到下列问题，请解答：1.答应给的钱，不给怎么办？工资能用其他物品替代不？约定的钱少于最低工资标准，能否主张按照最低工资标准付款2.受伤，能否要求享受工伤待遇3.不干了，能否要求支付经济补偿金4.有没有退休金5.能不能要求签订无固定期限劳动合同6.节假日加班，能要加班费不7.在计件工资的情况下，能否主张加班工资一、劳动关系概述1.劳动关系概念2.劳动关系的特征3.劳动关系与类似关系的联系与区别一、劳动关系的概念1.劳动关系的主体劳动者（劳）用人单位（资）劳动者是为用人单位提供劳动力的自然人，也称职工、工人、雇员。年满16周岁，具有劳动能力。用人单位是依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务的组织，包括企业、个体工商户、国家机关、事业单位、社会团体。（公务员或参照公务员管理的，不是劳动关系）2.劳动关系的客体劳动（行为）：劳动者为履行劳动合同规定的义务所为的具有从属性的职业上的有偿劳动。3.劳动关系的内容主体的权利义务劳动者的义务（1）劳动义务（2）服从义务（3）保密义务（4）增益义务——忠实、勤勉（5）损害赔偿义务用人单位的义务（1）给付劳动报酬的义务（2）保护义务（3）提供劳动条件（4）费用偿还（5）给假义务4.劳动关系的变动成立（入职）、变更（变更工作岗位、地点等）、终止（离职）5.变动的原因（劳动合同的订立、变更、解除和终止）劳动关系是用人单位与劳动者基于劳动合同而依法成立的权利义务关系，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而用人单位应向劳动者支付劳动报酬。二、劳动关系的特征1.劳动关系的唯一性和排他性（职业性）。劳动者不能同时处于两个劳动关系当中。2.主体的特定性劳动关系是劳动者和用人单位的关系3.标的的特定性劳动关系的存在，必须以劳动为目的4.劳动者对用人单位的从属性劳动合同订立时平等，履行时是有从属性的三、劳动关系与类似关系的联系与区别

1.劳务关系非职业性——无排他性，可以建立多个劳务关系非有偿性，可以无偿临时性，不稳定，用人单位解除受到的限制少主体非限制性劳务提供者，可以是退休人员、未成年人劳务接受者，可以是自然人、家庭等非用人单位。用人单位的责任也比劳动关系轻。2.雇佣关系雇员与雇主原则上没区别，用于考虑公有制性质，劳动人民当家作主。广义的雇佣关系，包括劳务关系3.承揽关系承揽人定作人定作人的责任比用人单位轻定作人的工作独立性强，仅需交付工作成果。4.合伙关系无偿作为合伙人的大厨5.特许经营许可夜班司机的地位6.单位之间的服务合同学校和保安公司、运输公司二、劳动合同的内容和效力第一节劳动合同的概述第二节劳动合同主体第三节劳动合同的的条款第四节劳动合同的效力二、劳动关系与劳动合同（一）劳动者与用人单位之间的劳动关系确立时间1.《劳动各同法》第七条规定。“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”所谓“用工”，是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。用工之日，通俗地讲，就是劳动者在用人单位开始上班的那一天。

岗前培训2.《劳动各同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（二）用人单位不签书面劳动合同的法律后果1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满~年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）2.用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。（三）劳动者不签书面劳动合同的法律后果

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（四）未签书面劳动合同是劳动关系是否成立的判断依据

1.用人单位招用劳动者末订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立；（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用干劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2.可参照的凭证（1）工资支付凭证或记录(职工工资发放名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的件，

（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（4）考勤记录；

（5）其他劳动者的证言等。

其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。第三节劳动合同的条款劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；（明确一个或几个城市）

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第四节劳动合同的期限（劳动合同的种类）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一、固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同二、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实践中，以完成一定工作任务为期限签订的劳动合同主要有，以完成单项工作任务为期限的劳动合同、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同、因季节原因临时用工的劳动合同等。劳动者的相关权益与固定期限和无固定期限劳动合同的劳动者是一致的，劳动合同终止需支付经济补偿。第四节劳动合同的效力一、劳动合同的有效要件1.主体合格：2.形式合法：劳动合同必须以书面形式订立。3.内容合法：劳动合同内容不得违背法律法规的相关规定；4.程序合法：劳动合同的订立遵循合法、公平、自愿和协商一致的原则，双方当事人的意思表示真实，不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况。二、劳动合同无效的法定情形1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

实务中，比较典型的霸五条款有：“用人单位对工伤概不负责”；“无工资上岗”;“生病与单位无关，单位不负责治疗”；“合同朔内不准恋爱、结婚、生育”;“用人单位有权根据经营状况随时变动劳动者工作岗位，劳动者必须服从单位安排”。(3)违反法律、行政法规强制性规定的。违法约定劳动者支付违约金的条款;超过法定期限的试用期条款；违法约劳动合同期限的条款;违法约定工资标准的条款等。

三、劳动合同无效的法律后果1.随时解除劳动合同如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿金；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位可以随时解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿。

2.劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬劳动合同被确认无效后，无论是哪一方的过错，只要劳动者已经付出劳动的，用人单位就应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无相同或相近岗位的，按照本单位职工平均工资确定。3.

有过错的一方承担赔偿责任。如因劳动者过错而造成劳动合同无效,用人单位可以要求劳动者赔偿其为招聘劳动者而支付的合理费用,及为劳动者支付的培训费用等：四、劳动合同的变更实务中很多企业认为,劳动合同的变更完全由企业说的算，想怎么变就怎么变,员工必须服从。一、概念劳动合同的变更是指用人单位与劳动者依法订立劳动合同后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商一致或用人单位单方面依据法律规定，对原劳动合同的部分条款进行修改、增加或者删减的法律行为。二、变更方式和变更条件（一）协商变更劳动合同

为了防止用人单位滥用优势地位，在签约后随意变更劳动合同，损害劳动者的合法权益，《劳动合同法》对劳动合同的变更提出了严格的要求，劳动合同变更应当满足两个条件：1必须经过双方协商一致；2.必须采取书面形式。调整岗位作为合同变更的重要内容，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。《劳动法司法解释》（四）规定，虽然企业变更劳动合同末采用书面形式，但口头变更后的劳动合同已经实际履行超过1个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，该变更将被认定为有效。销售主管（8千）——一般销售人员（4千）前台——保洁客服——后勤二级部门合并，调整部门领导岗位，整合劳动合同是否协商变更，很难达成协议，一般都在劳动合同订立时约定变更条款。合同中“企业可以根据需要调整岗位”，笼统的约定是无效的，但具体的能让劳动者有预见的可能性的，有效。如“工作能力突出的，将转为管理岗”3.5——3（二）单方变更劳动合同《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

据此可知，用人单位在如下情况可以单方变更劳动合同：1.劳动者被证明不能胜任工作的。2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，1.劳动者不能胜任工作的何谓“不能胜任工作”，主要体现在该劳动者确实不能按照单位的岗位职责要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种岗位人员的工作量。实务中，判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。在实施调岗时，企业还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但其调岗必须有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。研发人员，不能胜任，未完成工作，拖慢其他小组的工作进度、有重大失误。调整为客服人员，工资8000——2800.不服，在原工作区泡着，不去新部门。单位以旷工为由，解除劳动合同。2.医疗期满劳动者不能从事原工作

要注意的是，调岗必须合理，一方面，不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。飞行员改地勤协商，能更好的发挥劳动者的劳动技能，司机改机修三、劳动合同非依法变更的后果

1.劳动合同依法变更的，对双方都有约束力，双方应按照变更后的合同条款履行，原合同中未变更的条款仍然有效。2.劳动合同未依法变更的，无效，双方仍应履行原合同。对双方都有约束力，双方应按照变更后的合同条款履行，原合同中未变更的条款仍然有效。五、劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》的规定,劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除3种情形。1.协商解除劳动合同企业和员工双方签订了《解除劳动合同协议书》，就经济补偿金达成协议后，员工还能反悔吗?约定4个月，法定7个月，知道后反悔，诉讼。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律，行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。1.劳动者有过错的，应在协议中指明，补偿金可以低于法定标准（依法用人单位可单方面解除且无需支付补偿金）2.劳动者单方面要求解除的，应在协议中指明，补偿金可以低于法定标准（依法用人单位无需支付补偿金）3.劳动者无过错，用人单位主动要求解除的，补偿金低于法定标准的应为无效。注意事项：1.在法定解除理由不充分的情况下，企业应当尽量采取协商一致解除劳动合同的方式，解除与员工的劳动关系。

2.一定要签订书面的解除劳动合同协议，以防员工反悔时，企业因缺乏证据陷入被动。解除劳动合同的协议，应明确规定解除的时间、工作的交接、经济补偿金的标准和数额、支付方式和时间等事项。2.用人单位解除劳动合同企业单方解除劳动合同的情形主要有两种：一种是，因劳动者存在过错而单方解除劳动合同;另一种是，非因劳动者存在过错而单方解除劳动合同。一、过错性解除劳动合同（一）法定情形1.在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件需要在办理入职手续时明确，由劳动者签字。2.严重违反用人单位的规章制度的；具体情形需要在章程中或合同中明确3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；何种情形为严重失职、营私舞弊，需要在章程中或合同中明确；何为重大损害，需要在章程中或合同中明确。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；司法实践中，允许用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定，禁止员工从事第二职业，否则，一经发现，立即予以解雇。一般来说，企业据此直接解雇从事第二职业的员工的，是会得到支持的。因此，企业应在规章制度或劳动合同中对于禁止员工从事第二职业作出明确规定。5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；入职时隐瞒或提供虚假信息，在录用通知和劳动合同中明确规定。6.被依法追究刑事责任的。人民检察院免予起诉的（认定有罪，但免于起诉；不同于不予起诉，不构成犯罪，或证据不足）、被人民法院判处刑罚的（包括：主刑一一管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑一一罚金、剥夺政治权利、没收财产）、被人民法院依免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同（当然，也可以不解除劳动合同，因为社会危害性相比较低）

治安拘留、行政强制措施如强制戒毒、限制出境，不是刑罚。（二）适用范围适用于用人单位的全体员工，没有例外。因处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或因其他情形（工伤，伤残鉴定是一、二、三、四级，用人单位是必须要保留劳动关系的，不受合同是否到期的影响）而享有特殊解雇保护的员工，只要存在上述6种过错情形之一的，用人单位都可以单方解除劳动合同。（三）适用程序1.经过工会程序用人单位应当在解除劳动合同前，将解约理由通知工会。如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权耍求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。以建立工会为前提。且起诉前用人单位已经补正有关程序的，即不为违法解除。

2.向劳动者说明理由，并送达解除决定用人单位最好采用书面形式，告知劳动者解约理由,并将该解除决定或通知送达给劳动者本人，以避免员工日后主张劳动合同尚未解除的法律风险。（四）后果用人单位无须提前通知,也无须支付经济补偿金，更无须劳动者同意，是成本最低的解除劳动合同的方式。二、非过错性解除劳动合同（一）法定情形1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（调岗无需协商，但理由必须合理，岗位必须合理；对同一员工应至少作出两次不胜任工作的结论，才能解除劳动合同）2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（调岗无需协商，但理由必须合理；对同一员工应至少作出两次不胜任工作的结论，才能解除劳动合同）3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“致使劳动合同无法履行的客观情况”仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款不能履行或不必要履行的重大情况，自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制、经营方向或经营战略重大调整等。例如，用人单位变更名称或法定代表人(负责人)变更、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生重大变化”，但并不必然导致劳动合同无法履行。最好在章程中列明。（二）适用范围劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。（三）适用程序1.经过工会程序2.向劳动者说明理由，并送达解除决定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。（四）后果提前30天通知的，支付经济补偿金（这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。）未提前通知的，额外支付1个月的代通知金（按照上个月工资标准确定）三、经济性裁员解除劳动合同所谓经济性裁员，是指用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员的制度。（一）适用情形1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；3.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。（二）人数要求需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，才能适用经济性裁员程序。

（三）适用范围同无过错解除劳动合同

但企业在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（四）适用程序1.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况应当说明的情况包括裁员的理由、裁员的程序、裁员的人数和范围以及对被裁减人员的经济补偿等等。2.认真听取工会或者职工的意见3.向劳动行政部门报告裁员方案。裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等。4.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。（五）后果1.支付经济补偿金2.用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。四、违法解除劳动合同的后果

如果用人单位被认定为违法解除劳动合同的，那么由劳动者选择劳动关系是否恢复。若劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行（公司需要支付员工违法解除之日至劳动关系恢复之日，包括在仲裁、诉讼期间的工资待遇）；若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当按经济补偿金的双倍标准支付赔偿金。第三节劳动者解除劳动合同

业务骨干或高级管理人员种类：提前提出、即时解除

一、劳动者提前通知解除劳动合同

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳功合同。（书面）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（书面、口头均可）员工辞职，须经用人单位批准吗?实务中，许多企业认为员工辞职必须写辞职申请，并且要得到单位的批准，否则就不能辞职,这实际上是一个典型的认识误区。根据《劳动合同法》的规定，员工辞职，只要提前30天以书面形式通知单位即可，无需单位批准或同意。员工提出辞职后，单位能要求员工提前离职吗？

不能。员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，单位无权要求员工立即或提前离职，除非双方协商一致在30届满之前解除劳动合同。员工未给予任何告知或说明原因，即不辞而别，单位可以视作自动离职吗?自动离职，是指在员工出现擅自离职，不辞而别的情形时，企业在依照法定方式履行了通知义务后员工仍不到岗，允许企业对员工作出终结劳动关系处理的一种方式。实践中，也可按照旷工处理。程序：单位应当通知其在规定时间内回单位报到或办理有关手续。通知应以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，可以采用公告送达的方式，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之曰起，经过30日，即视为送达。据此，单位可认定未归员工自动离职。二、员工即时解除劳动合同（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6.用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；7.用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；8.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；9.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；10法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。8、9无需通知，其他情况需要通知用人单位，但通知时间和方式没有要求。对于劳动者以末依法缴纳社会保险费为由解除劳动合问的，补偿金的支付年限是从2008年1月1日起计算，2008年以前的工作年限不包括在内。以未及时足额支付劳动报酬（包括加班费）为由解除劳动合同的,经济补偿金的支付年限则包括2008年以前的部分。无时效限制，不管什么时候欠的，离职时均可一并要求。三、劳动者违法解除劳动合同的法律后果员工辞职未提前通知，或通知不满30日，单位可以要求员工支付违约金吗?不能。提前30日发出辞职通知,是劳动者的法定义务，但是，对该条款的违反，法律并没有给劳动者规定相应的法律责任或处罚措施。除违反服务期约定和违反竞业限制义务两种法定情形之外，员工无支付违约金义务。劳动合同法第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。实施条例第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定（即用人单位有过错）解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。提前30天通知，可以解除，但是违约，需要支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。第四节离职手续的办理一、企业应当办理的离职手续

1，指定人员与离职员工办理工作交接

一般来说，企业都会制作工作交接单或离职交接单，要求员工交还工作文件和各种资料、信息，包括纸质的和电子的，返还占有的公司财物、各类证件和系统密码等，结清对公司的欠款。交接单上必须明确记载各项交接的情况，并由交接人负责与离职员工签字。

2.出具解除或终止劳动合同的证明，也就是常说的“离职证明，

离职证明的内容主要包括：受雇时间，解除或终止劳动合同的时间，离职原因和工作岗位等。

3.办理档案和社会保险关系的转移手续

企业应当在劳动合同解除或终止后15日内办理上述手续。4.就签订保密协议、竞业禁止协议的员工，就保密义务、竞业禁止义务作书面告知。5.需要支付经济补偿的，依法向员工支付经济补偿金。员工未办理工作交接或拒绝办理的，企业可以此为由暂不支付经济补偿。对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备杏

二、企业不依法办理离职手续的后果

1.企业不依法出具“离职证明”的2.企业不依法转移档案和社保关系的

三、劳动者应当办理的离职手续配合企业完成各项工作交接,包括：1.交还工作文件和各种资料、信息,包括纸质的和电子的，2.返还占有的公司财物、各类证件和系统密码等，3.结清对公司的欠款。

员工离职后，还能要求年终奖吗?年终奖应属于工资的范畴。因此，适用劳动法“同工同酬”的原则。建议：用人单位应在与员工在签订的劳动合同中或在用人单位的规章制度中明确规定年终奖的发放对象、发放标准、发放时间和享受年终奖的条件。例如，年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。第六章劳动合同的终止一、概念劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。二、劳动合同的终止与劳动合同解除的区别

劳动合同终止和劳动合同解除所导致的后果是一样的，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者有如下区别：1.劳动关系的终结时间不同。2.劳动关系的终结事由不同。3.劳动关系的终结程序不同。1.劳动关系的终结时间不同。劳动合同终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，如劳动合同期限届满、劳动合同约定的工作任务完成,或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合同主体资格,导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结，是在劳动合同尚未全面履行之前基于双方或者一方的意思表示提前结束彼此间的劳动关系。

2.劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要是基于法定事实的出现，一般包括两个方面：一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成；二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失合同主体资格，如劳动者依法退休并开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位被依法宣告破产等。劳动合同解除基于的是法律行为的作出，即双方或一方当事人依法作出终结劳动关系的意思表示。

3.劳动关系的终结程序不同。劳动合同终止的程序比较简单，当事人只需按时通知对方，并办理合同终止手续即可。而解除劳动合同的程序相对复杂，并且不同的解除方式中程序要求差异较大。三、劳动合同终止的情形1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。企业不得在劳动合同中约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。实践中的问题：1.企业能约定劳动合同的终止条件吗?劳动合同中约定，一旦公司销售业绩不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，何时终止?某会展公司承办了一大型展览，由于公司人手不够，临时招用了10名员工，双方订了劳动合同，约定本次会展工作结束，则劳动合同终止。到期，合同是否终止。3.分公司被撤销，可以终止劳动合同吗4.公司投资人变更，可以终止劳动合同吗?四、例外情形下劳动合同的终止劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的；劳动合同期限应续延至检查结束之日。2.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动合同期限应续延至诊断或医学观察期结束之日，3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；劳动合同期限应续延至医疗期届满之日4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；劳动合同期限应续延至哺乳期结束之日；如果女职工流产的，应当续延至流产假结束之日；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；劳动合同期限应续延至劳动者达到法定退休年龄之日。6.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；应当按照工伤保险的相关规定处理：（1）员工被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，劳动合同期限应续延至劳动者达到法定退休年龄之日。

（2）员工被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。但经员工本人提出，其可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

（3）员工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。劳动合同终止后，员工方知怀孕能要求续签劳动合同吗?劳动合同期限届满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得终止劳动合同，而应将劳动合同期限续延至哺乳期结束为止。该规定是强制性的，毫无例外。尽管王某在劳动合同终止时，没有发现自己怀孕,但因为事后有充分的证据证明其怀孕时间是在合同期限内，因此，单位以已经办理完合同终止的手续，不同意与其续签劳动合同的做法不符合法律规定。五、劳动合同终止的程序1.通知劳动合同终止的时间提前通知使员工获得了心理准备，可以避免引起其他争议和纠纷。企业一般应提前30提案通知劳动者。2.通知劳动合同终止的形式最好采用书面形式.六、劳功合同终止的后果劳动合同依法终止后，企业应根据法律的规定和要求向员工支付经济补偿金。不是所有情况下都需支付。七、劳动合同的续签1.劳动合同到期后未续签，也未终止，劳动关系能随时终止吗?企业与员工形成事实劳动关系。企业须按照“未与员工签订书劳动合同”时情形承担相应法律后果，即超过1个月末续签劳动合同的，企业应自超过1个月的次日起向员工支付双倍工资；超过1年末续签劳动合同的，自1年届满的次日起，视为双方订立了无固定期限劳动合同。2.续签应及时决定续签劳动合同的,最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系后，员工不配合续签，而使企业陷入被动。3.关于续签无固定期限劳动合同员工具备了订立无固定期限劳动合同的条件（劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同），除非员工自愿提出订立固定期限劳动合同的，企业均应当与员工订立无固定期限劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，企业须向劳动者每月支付两倍的上资作为赔偿。4.续签劳动合同不得再约定试用期

用人单位和劳动者只能约定一次试用期。劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。第七章经济补偿金和赔偿金第一节经济补偿金

经济补偿金，是指劳动合同解除或终止后，或存在其他法定情形时，用人单位应一次性支付给劳动者的经济上的补助。一、合同解除时的经济补偿金（一）应予支付的情形1.经用人单位提出，双方协商解除劳动合同，单位应支付经济补偿金2.单位有法定过错时，劳动者单方解除劳动合同，单位应支付经济补偿金3.劳动者无过错，用人单位单方解除劳动合同，单位应支付经济补偿金单位的法定过错（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3.劳动者无过错，用人单位单方解除劳动合同，单位应支付经济补偿金（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）用人单位依法进行经济性裁员的。（二）无须支付的情形

1.经劳动者提出，双方协商解除劳动合同，单位无需支付经济补偿金2.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位或在试甩期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。3.劳动者有法定过错的,导致用人单位解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。二、劳动合同终止时的经济补偿金（一）应予支付的情形1.固定期限劳动合同终止的，单位应支付经济补偿金2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿3.用人单位被依法宣告破产，被依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销，用人单位决定提前解散或因经营期限届满不再继续经营的，单位应支付经济补偿金4.实劳动关系终止的经济补偿金

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年末与劳动者订立书面劳动合同，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿。（二）无须支付的情形1.固定期限势动会同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位无须支付经济补偿金；（用人单位需举证）2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，以及劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；3.非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的，用人单位无须支付经济补偿金；

4.自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同，导致用人单位终止劳动关系的，用人单位无须支付经济补偿金。三、其他类型经济补偿金（一）竞业限制补偿金

用人单位和劳动者解除或终止劳动合同后，在竟业限制期限内，用人单位应按月给予劳动者经济补偿。（二）未依法支付工资的经济补偿金用人单位有下列情形的，除应足额支付工资报酬和补足差额之外，还需支付拖欠部分或差额部分的25％的经济补偿金：1，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，2.拒不支付劳动者加班工资的;3.支付工资低于当地最低工资标准的；（三）额外经济补偿金用人单位末支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，及劳动报酬低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期仍末支付的，应当按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。前提条件（前置程序）：劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为已经先向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的，劳动者才能请求加付赔偿金。四、经济补偿金的计算标准(一)基本计算依据经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。工资：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。含加班工资、年终奖金和住房公积金。税前工资，即应发工资——“实发工资”劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低干当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。辽宁14年：月最低工资标准：一类地区由1100元调整为1300元，二类地区由900元调整为1050元，三类地区由780元调整为900元；小时最低工资标准：一类地区由11元调整为13元，二类地区由8.5元调整为9.8元，三类地区由7.5元调整为8.6元。沈阳15年1800左右。工作年限：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，如果原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不在计算劳动者在原用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（5）其他合理情形。（二）经济补偿金的支付限制（高工资劳动者）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。1.数额封顶，就是三倍2.年限封顶，超过12年的，按照2年计算即最多支付=本地区上年度职工月平均工资*3*12=3859（辽宁）*3*12五、经济补偿金的支付时间在办理工作交接时支付。制衡劳动者办理工作交接的手段。第二节赔偿金

赔偿金，是指用人单位或劳动者违反法律规定或劳动合同的约定给对方造成损失时，向对方承担的给付一定数额金钱的民事法律责任形式。一、企业应支付赔偿金的情形

（一）赔偿数额法定的赔偿金1.不及时与劳动者签订书面劳动合同用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2.违法约定试用期用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3.被责令限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(3)安排加班不支付加班费的；(4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。4.违法解除或终止劳动会同用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（二）赔偿数额根据损害确定的赔偿金

1.用人单位的规章制度违法

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2.劳动合同缺乏必备条款或者末将劳动合同文本交付劳动者

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4.解除或者终止劳动合同后违法扣押劳动者档案或者其他物品

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。5.用人单位的原因致使劳动合同无效

劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。6.用人单位严重违法用工

用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的7.未及时提供解除或者终止劳动合同证明用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。8.用人单位不具备合法经营资格

对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（三）企业承担连带赔偿责任

1.招用与其他单位存在劳动关系的劳动者

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。2.劳务派遣违法

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。3.个人承包经营违法用工

个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。二、劳动者应承担赔偿责任的情形

1.劳动者的原因致使劳动合同无效劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。2.劳动者违法解除劳动合同

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。3.劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。4.劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失《工资支付暂行规定》第16条的规定,因劳动者本人原因给用人单位造经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

收银员收到假币，要赔偿不？第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月上资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

合同有没有约定，员工有没有过错，是否违反操作规程。儿童慢性咳嗽与处理1急性咳嗽，时间短于4周单击此处添加文本具体内容2亚急性咳嗽，时间介于4－8周单击此处添加文本具体内容3慢性咳嗽，时间超过8周单击此处添加文本具体内容一.定义CONTENTSONE1二.咳嗽感受器与部位三种感受器

RARlike（快速适应性感受器，机械刺激为主）

Nociceptive（伤害感受器，化学刺激为主）

Polymodal（咳嗽感受器，机械刺激与酸）有髓神经纤维口咽部、喉、支气管树、外耳道与鼓膜A

神经纤维C神经纤维C类神经纤维感受器(VR1)无髓神经纤维通过释放神经多肽，刺激RARs主要位于支气管Opioidreceptor阿片受体,有μ、κ、δ和σ亚型麻醉镇痛剂通过某些肽类物质(如β-内啡肽)及μ阿片受体抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受体,参与了芬太尼诱发呛咳过程慢性咳嗽经常（16~62%）同时由一种以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年龄慢性咳嗽最常见的三种原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一症状大多数慢性咳嗽能明确病因，使治疗有效率达84~98%三.慢性咳嗽的常见病因上呼吸道咳嗽综合症(UACS)

慢性鼻窦炎慢性鼻炎，包括过敏性鼻炎增殖体肥大吸入综合症

胃食道反流病(GERD)

会厌功能障碍支气管源性疾病哮喘综合征病毒感染后咳嗽心因性疾病儿童慢性咳嗽(胸片正常)的常见原因常见的支气管源性疾病是儿童慢性咳嗽的第一大原因支气管哮喘咳嗽变异性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸细胞性支气管炎(NAEB)<一>哮喘综合征有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能异常有咳嗽及喘息发作，以夜间和清晨为重有特应性家族史对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药及支气管扩张药有效1.支气管哮喘有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能大多正常；中央气道慢性炎症和支气管反应增高平滑肌收缩刺激肌梭内咳嗽感受器以咳嗽为主，偶尔有喘息发作以夜间和清晨为重对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药，支气管扩张药有效2.咳嗽变异性哮喘又称过敏性咳嗽有慢性气道炎症，痰液嗜酸细胞>2.5~5%无气道高反应和肺功能异常仅有咳嗽，无喘息发作对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药有效；支气管扩张药无效3.嗜酸细胞性支气管炎激素敏感性咳嗽常用的相关检查支气管舒张试验支气管激发试验3％NaCl雾化吸入诱导咳嗽痰液咳出或吸出处理后计数嗜酸细胞数痰液嗜酸细胞>2.5~5%诱导痰嗜酸细胞计数RSV毛细支气管炎与慢性咳嗽有密切关系RSV导致支气管结构或功能的持续损害RSV改变神经敏感阈值，咳嗽感受器阈值降低RSV诱导RSV-IgE形成，ECP增高RSV诱发咳嗽(哮喘、肺发育不全、气道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜间及清晨咳嗽为主，可伴有喘息发作多持续3－8周，但对于早产儿、小于3个月的婴儿及伴有基础疾病的患儿持续时间较长部分伴有特异体质的患儿，对糖皮质激素及白三烯拮抗药物治疗有效是儿童慢性咳嗽常见原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物导致鼻咽喉部神经敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽综合症

慢性鼻炎过敏性鼻炎常年性非过敏性鼻炎血管运动性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻窦炎增殖体肥大引起UACS的原因有：临床表现喉部发痒、疼痛，咳粘液性痰及清嗓动作有咽后壁分泌物流动感咽后壁可见粘液样分泌物咽部粘膜呈鹅卵石改变(结节状淋巴滤泡)一代抗组胺药物/鼻减充药物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流气管食管瘘吞咽协调障碍<四>吸入综合症胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入气管或支气管肺多见于小龄幼儿，表现为喂水或奶时的呛咳部分见于神经肌肉受损或发育异常的患儿上呼吸道感染后会加重症状进食稠厚流质或鼻饲能明显改善症状吞咽协调障碍1.室内环境空气污染污秽或刺激性有害气体；气媒性过敏原2.在集体环境中生活

幼儿园和小学<五>慢性或反复呼吸道感染3.支气管肺功能结构异常气道堵塞

支气管异物、支气管淋巴结压迫、异位血管.气道结构异常原发性纤毛运动障碍慢性气道炎症麻疹肺炎后,先天性心脏病肺功能异常早产儿、支气管发育不良胸部平片或CT：明确肺部病变鼻腔镜：明确鼻炎及鼻窦炎鼻窦平片或CT：明确鼻窦炎吞钡、同位素、食道下端pH测定：明确胃食道返流支气管扩张或激发试验：明确哮喘或病毒感染后咳嗽诱导痰液试验：明确嗜酸细胞支气管炎纤支镜检查：明确异物超声心动图检查：心脏情况四.常用辅助诊断措施ONE1常见慢性咳嗽的处理方法过敏性鼻炎：鼻用糖皮质激素抗组胺药-减充剂/抗组胺药避免过敏原/刺激物血管运动性鼻炎：鼻用嗅化异丙托品感染后鼻炎：第一代抗组胺药-减充剂鼻用嗅化异丙托品慢性鼻窦炎：抗生素+抗组胺药-减充剂

上呼吸道咳嗽综合症治疗原则避免接触过敏原;

阻断或减轻炎症反应和分泌物的产生;

治疗感染;

纠正结构异常

诊断为UACS诱发咳嗽的患者,如果第一代抗组胺药物和(或)减充血剂(A/D)的经验性治疗没有效果,下一步应进行鼻窦的影像学检查吸入皮质醇，减轻气道炎症和气道反应性白三烯受体拮抗剂，

受体激动剂，治疗夜间阵发性咳嗽一般不用祛痰药、中枢性止咳药和抗生素咳嗽变异性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮质激素及白三烯拮抗药物有效对支气管扩张药物无效嗜酸细胞性支气管炎避免反复呼吸道感染

受体激动剂或溴化异丙托品缓解咳嗽必要时可吸入糖皮质激素一般在1岁后逐渐好转

感染后气道高反应性加强喂养指导稠厚食品鼻饲喂养吞咽协调障碍1.针对性抗病原治疗2.治疗局部慢性病灶3.调节机体免疫状态4.加强营养与锻炼

慢性迁移性感染重视病史与体检，包括耳鼻咽喉和消化系统疾病。根据病史与体检结果选择有关检查，由简单到复杂。先检查常见病，后少见病。诊断和治疗两者应同步或顺序进行。如前者条件不具备时，根据临床特征进行诊断性治疗，并根据治疗反应确定咳嗽病因，治疗无效时再选择有关检查。慢性咳嗽的病因诊断原则

1．病史和查体，通过病史询问缩小诊断范围

2．常规X线胸片检查

3．胸片有明显病变者,可根据病变的形态、性质选择进一步检查。

4．胸片无明显病变者，如被动吸烟、环境刺激物，则脱离刺激物的接触，观察4周。咳嗽仍未缓解或无上述诱发因素，则进入下一步诊断程序。

慢性咳嗽病因诊断流程具体步骤：5．肺通气功能+支气管激发试验，诊断和鉴别哮喘通气功能正常、激发试验阴性，进行诱导痰检查

6．怀疑呼吸道过敏者，可行变应原皮试、血清IgE

和咳嗽敏感性检测。7．存在鼻后滴流或频繁清喉时，可先按UACS治疗，联合使用第一代H1受体阻断剂和鼻减充血剂。对变应性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮质激素。治疗1～2周症状无改善者，可摄鼻窦CT或鼻咽镜

8．对于饮水或喂奶呛咳者，可考虑改用稠厚食品，必要时进行短期鼻饲喂养。

9．上述检查仍未确诊，或试验治疗仍继续咳嗽者，应考虑进行高分辨率CT和纤支镜以及心脏超声检查，除外支气管扩张症、支气管内膜结核及左心功能不全等疾病。

10．反复发作的慢性咳嗽患者，夜间不咳，较敏感，如上述各项检查和针对性治疗均无效时，应除外心因性咳嗽。

注意点：

1．经相应治疗后咳嗽缓解，病因诊断方能确立。

2．部分患者可同时存在多种病因。如果患者治疗后，咳嗽症状部分缓解，应考虑是否同时合并其它病因谢谢第三节分析文体特征和表现手法2大考点书法大家启功自传赏析中学生，副教授。博不精，专不透。名虽扬，实不够。高不成，低不就。瘫偏‘左’，派曾‘右’。面微圆，皮欠厚。妻已亡，并无后。丧犹新，病照旧。六十六，非不寿。八宝山，渐相凑。计平生，谥曰陋。身与名，一起臭。【赏析】寓幽默于“三字经”，名利淡薄，人生洒脱，真乃大师心态。1.实用类文本都有其鲜明的文体特征，传记的文体特征体现为作品的真实性和生动性。传记的表现手法主要有以下几个方面：人物表现的手法、结构技巧、语言艺术和修辞手法。2.在实际考查中，对传记中段落作用、细节描写、人物陪衬以及环境描写设题较多，对于材料的选择与组织也常有涉及。3.考生复习时要善于借鉴小说和散文的知识和经验，同时抓住传记的主旨、构思以及语言特征来解答问题。传记的文体特点是真实性和文学性。其中，真实性是传记的第一特征，写作时不允许任意虚构。但传记不同于一般的枯燥的历史记录，它具有文学性，它通过作者的选择、剪辑、组接，倾注了爱憎的情感；它需要用艺术的手法加以表现，以达到传神的目的。考点一分析文体特征从哪些方面分析传记的文体特征？一、选材方面1.人物的时代性和代表性。传记里的人物都是某时代某领域较

突出的人物。2.选材的真实性和典型性。传记的材料比较翔实，作者从传主

的繁杂经历中选取典型的事例，来表现传主的人格特点，有

较强的说服力。3.传记的材料可以是重大事件，也可以是日常生活小事。[知能构建]二、组材方面1.从时序角度思考。通过抓时间词语，可以迅速理清文章脉络，

把握人物的生活经历及思想演变过程。2.从详略方面思考。组材是与主题密切相关的。对中心有用的，

与主题特别密切的材料，是主要内容，则需浓墨重彩地渲染，

要详细写；与主题关系不很密切的材料，是次要内容，则轻

描淡写，甚至一笔带过。三、句段作用和标题效果类别作用或效果开头段内容：开篇点题，渲染气氛，奠定基调，表明情感。结构：总领下文，统摄全篇；与下文某处文字呼应，为下文做铺垫或埋下伏笔；与结尾呼应。中间段内容：如果比较短，它的作用一般是总结上文，照应下文；如果比较长，它的作用一般是扩展思路，丰富内涵，具体展示，深化主题。结构：过渡，承上启下，为下文埋下伏笔、铺垫蓄势。结尾段内容：点明中心，深化主题，画龙点睛，升华感情、卒章显志，启发思考。结构：照应开头；呼应前文；使结构首尾圆合。标题①突出了叙述评议的对象。②设置悬念，激发读者的阅读兴趣。③表现了传主的精神或品质。④点明了主旨，表达了作者的情感。⑤运用修辞，使文章内涵丰富，意蕴深刻，增加了文章的厚度与深度。四、语言特色角度分析鉴赏传记的类别自传采用第一人称，语言或幽默调侃或自然亲切；他传采用第三人称，语言或朴实自然或文采斐然。语意和句式句子中的关键词所包含的情感、态度等，整句与散句、推测与肯定、议论与抒情、祈使与反问等特殊句式，往往有着不同一般的表现力。这些都是分析语言的切入点。修辞的角度修辞一般是用来加强语言的表现力的。抓住修辞特点，就能从语言的表达效果上加以体味。语言风格含蓄与明快、文雅与通俗、生动与朴实、富丽与素淡、简洁与繁复等。1.(2015·新课标全国卷Ⅰ)阅读下面的文字，完成后面的题目。[即学即练]朱东润自传1896年我出生在江苏泰兴一个失业店员的家庭，早年生活艰苦，所受的教育也存在着一定的波折。21岁我到梧州担任广西第二中学的外语教师，23岁调任南通师范学校教师。1929年4月间，我到武汉大学担任外语讲师，从此我就成为大学教师。那时武汉大学的文学院长是闻一多教授，他看到中文系的教师实在太复杂，总想来一些变动。用近年的说法，这叫作掺沙子。我的命运是作为沙子而到中文系开课的。大约是1939年吧，一所内迁的大学的中文系在学年开始，出现了传记研究这一个课，其下注明本年开韩柳文。传记文学也好，韩柳文学也不妨，但是怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？在当时的大学里，出现的怪事不少，可是这一项多少和我的兴趣有关，这就决定了我对于传记文学献身的意图。《四库全书总目》有传记类，指出《晏子春秋》为传之祖，《孔子三朝记》为记之祖，这是三百年前的看法，现在用不上了。有人说《史记》《汉书》为传记之祖，这个也用不上。《史》《汉》有互见法，对于一个人的评价，常常需要通读全书多卷，才能得其大略。可是在传记文学里，一个传主只有一本书，必须在这本书里把对他的评价全部交代。是不是古人所作的传、行状、神道碑这一类的作品对于近代传记文学的写作有什么帮助呢？也不尽然。古代文人的这类作品，主要是对于死者的歌颂，对于近代传记文学是没有什么用处的。这些作品，毕竟不是传记文学。除了史家和文人的作品以外，是不是还有值得提出的呢？有的，这便是所谓别传。别传的名称，可能不是作者的自称而是后人认为有别于正史，因此称为“别传”。有些简单一些，也可称为传叙。这类作品写得都很生动，没有那些阿谀奉承之辞，而且是信笔直书，对于传主的错误和缺陷，都是全部奉陈。是不是可以从国外吸收传记文学的写作方法呢？当然可以，而且有此必要。但是不能没有一个抉择。罗马时代的勃路塔克是最好的了，但是他的时代和我们相去太远，而且他的那部大作，所着重的是相互比较而很少对于传主的刻画，因此我们只能看到一个大略而看不到入情入理的细致的分析。英国的《约翰逊博士传》是传记文学中的不朽名作，英国人把它推重到极高的地位。这部书的细致是到了一个登峰造极的地位，但是的确也难免有些琐碎。而且由于约翰逊并不处于当时的政治中心，其人也并不能代表英国的一般人物，所以这部作品不是我们必须模仿的范本。是不是我国已经翻译过来的《维多利亚女王传》可以作为范本呢？应当说是可以，由于作者着墨无多，处处显得“颊上三毫”的风神。可是中国文人相传的做法，正是走的一样的道路，所以无论近代人怎么推崇这部作品，总还不免令人有“穿新鞋走老路”的戒心。国内外的作品读过一些，也读过法国评论家莫洛亚的传记文学理论，是不是对于传记文学就算有些认识呢？不算，在自己没有动手创作之前，就不能算是认识。这时是1940年左右，中国正在艰苦抗战，我只身独处，住在四川乐山的郊区，每周得进城到学校上课，生活也很艰苦。家乡已经陷落了，妻室儿女，一家八口，正在死亡线上挣扎。我决心把研读的各种传记作为范本，自己也写出一本