【小微企业人才流失的问题研究-杭州滨江物业公司为例7800字（论文）】

小微企业人才流失的问题研究—杭州滨江物业公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u200171.引言 1245222.相关理论概述 2155372.1人才流失 2239142.2员工离职 273313.小微企业人才流失现状--以杭州滨江物业管理有限公司为例 3255303.1杭州滨江物业管理有限公司简介 313823.2公司人才流失特点 4276453.2.1女性人才流失比例大于男性 410453.2.235岁以下人才流失率大于35岁以上人才 531103.2.3基层干部人才流失比例高于中高层干部 5100024.杭州滨江物业管理有限公司人才流失问题分析 641954.1薪酬水平偏低 6276164.2缺少人文关怀 65244.3培训机会过少 6145424.4福利制度不健全 738775.改善杭州滨江物业管理有限公司人才流失建议 8104925.1优化人才薪酬制度 878875.2健全人文关怀制度 9259845.3创建可持续人才培训体系 96025.4推行个性化福利方案 10237336.结论 1028635参考文献 12摘要：人才是小微企业得以生存和发展的基石，人才数量和质量事关小微企业发展状态与未来发展空间，其重要性不容小觑。如今，人才争夺和培养已然成为了小微企业予以关注的焦点。本文以杭州滨江物业管理有限公司为例，在知悉其人才流失概况的同时，对导致人才流失的成因进行分析，并基于自我所学，提出具有一定参考价值的改进意见，希望能够降低人才流失率，促使该小微企业实现稳健发展。关键词：小微企业；人才流失；对策1.引言中国的小微企业数量庞大，且在整个经济发展中占据重要地位。但从当下的管理人员的实际情况来看，很多管理者的理论并未达到有效状态，也没能真正改变小微企业在激烈的市场竞争中所占据的地位。而且小微企业在面对国际市场竞争过程中人才不足愈加成为当下小微企业最为严重的问题，如何提高小微企业的竞争力水平，解决人才流失的问题，成为小微企业发展的关键。对大多数的小微企业来说，人才的推动必不可少，如果小微企业能够充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在发展的过程中获得长久的动力，给小微企业带来良好的推动力[1]。本文重点分析小微企业的发展现状，从员工流失等多个角度对问题进行详尽的研究，可以看到小微企业在员工流失方面出现的问题较多。当，该并不具备更加科学合理的激励性政策，所以越来越多的优秀员工离开对小微企业的发展产生影响。本文重点分析小微企业的实际发展现状，了解小微企业所面临的各项难题，进一步解决中小型小微企业在人才的培养和激励方面所遇到的难题[2]。2.相关理论概述2.1人才流失人才流失是指在之前的工作地或对自己的发展有特殊才能的人们无意中离开了原单位的现象。人才流失是指将具有较高知识水平的人才从当前部门，医院或地区流向另一个部门，从而导致不利于该地区该事业发展的人才流失现象。人才流失状态：显性流失、隐性流失。直接损失就是人才直接离开原单位，造成人力成本及成本以外的损失，对原单位的业务质量造成一定负面影响。隐性人才流失就是人还在原单位，但不为原单位做贡献还拖后腿，且因为各种原因对现有工作及单位失去热情及动力，不愿意现在单位付出时间及经历，或者干与本工作无关的事，都不会对现在单位有积极推进作用；或者员工把目前工作当做一个跳板，有合适或者更好地工作或者单位毫不犹豫的离开[4]。适度的流失有积极促进，过度流失不仅造成现有人才流失损失，也会有后期人才招录、培训及单位现有效益的损失[3]。2.2员工离职小微企业技术人才培养的时间性、高技术、高操作性的特点，优秀的医护人员培养更是需要大量的时间、金钱成本，他们的流失会对医院造成巨大的损失，引进的新员工对岗位的不熟悉，也会导致医疗风险增加，病人满意度降低，更会影响队伍和医院的稳定。员工离职预案做好三个方面（1）做好离职前预防，打铁还需自身硬，通过学科建设等提升实力，关注员工管理关键环节，做好员工薪酬、环境、工作生活的满意度等，实时关注了解员工身心状态，做好事前干预。（2）离职中控制：做好员工的人才发展规划，建立相关员工档案，好员工离职因素分析，进行改进，稳定人才队伍。（3）离职预案，当员工离职后前我们怎么预防及后期怎么处理，及成立专门人员对离职人员进行面谈及管理，减少流失，及流失后怎么处理不让公司受影响。了解他们发展，让他们知道之前的小微企业永远都是一个家人的后盾，实现了单位和个人双赢[5]。3.小微企业人才流失现状--以杭州滨江物业管理有限公司为例3.1杭州滨江物业管理有限公司简介杭州滨江物业是滨江服务集团有限公司的子公司，国家一级资质物业管理企业，中国物业管理协会理事单位，浙江省房地产协会物业专委会副主任单位，杭州市物业管理协会副会长单位。公司承载“业主第一、服务第一、品质第一”的企业宗旨，服务的物业从公寓、别墅、排屋、写字楼，逐步扩展至大型商业综合体、企业总部大楼、产业园区、安置房等业态，迈入城市新赛道。公司铭记“从心出发、让爱回家”的服务理念，无论是确立滨江物业品牌的金色海岸，还是奠定滨江物业精华品质的武林壹号、湘湖壹号，以及在杭州传递温暖而有爱的金色家园、万家星城、曙光之城等项目，都在业主心中筑起一道道好口碑。3.2公司人才流失特点早在1995年公司创建之初，公司通过各种方式招募道近30名员工，其中有5名员工拥有本科学历和实践经验，有4名员工属于是专业对口的本科应届毕业生，缺少实践经验。随着公司成长，以上员工慢慢成为独当一面的部门骨干人员，他们也是杭州滨江物业管理有限公司拟认定的人才。在2014-2019年期间，杭州滨江物业管理有限公司流失员工123人，员工流失率为42.2%；人才流失97人，人才流失率为33.4%；仅在2018年期间，员工流失率就达到了34.27%，人才流失率达到了31.2%。反观2018我国物业行业的人才流失率仅为24.37%，小型物业公司的人才流失率是29.44%。从中可知，杭州滨江物业管理有限公司的人才流失偏高，亟待改善。3.2.1女性人才流失比例大于男性从员工性别来看，女性人才流失比例大于男性。在2014-2019年期间流失的97名人才中，女性人才数量是59，其占比为61%；男性人才数量是38人，其占比为39%。显而易见的是，女性人才流失率大于男性人才。具体占比详见下图。图3.1杭州滨江物业管理有限公司人才流失性别占比分析导致以上情况出现的原因集中在两方面，一是从事物业行业的工作人员背负着较大工作压力，人才以技术类岗位为主。女性的抗压力略逊于男性。二是杭州滨江物业管理有限公司加快了业务扩展脚步，将业务范围拓展至全国各地，需要人才长期驻外，在中国传统文化的影响下，女性人才需要兼顾家庭，能够接受长期驻外的并不多。3.2.235岁以下人才流失率大于35岁以上人才从年龄来看，人才流失与离职率之间存在此消彼长的内在关联。在97名流失人才中，有64名人才其生理年龄低于35岁，其占比为78%，有33名人才其生理年龄超过35岁，其占比为22%。详见下图3.2所示。图3.2杭州滨江物业管理有限公司人才流失年龄占比分析以上情况的出现，与人才不满薪资报酬有关。很多流失人才认为，自己的付出和得到不成正比，且晋升之路渺茫。基于马斯洛需求层次理论可知，在预期目标无法达成的情况下，人才的离职意向势必会增强。3.2.3基层干部人才流失比例高于中高层干部基于了解发现，杭州滨江物业管理有限公司基层部门领导岗位人才流失率较为严重。从职位来看，科研、售后和风控岗位领导具有更强的离职意向。在97位离职人才中，有37位离职时肩负职务，其占比为38%（如图所示）。不过，中高层领导的流失情况并不多。图3.3杭州滨江物业管理有限公司人才流失职务占比分析之所以会出现以上情形依旧与薪资报酬有关。有些基层干部认为，自我劳动与薪资所获不成正比，具有较强的离职倾向。反观中高层干部，福利待遇高于行业水平，且比较稳定，自然不会主动离职。4.杭州滨江物业管理有限公司人才流失问题分析4.1薪酬水平偏低据悉，杭州滨江物业管理有限公司为一般员工提供的薪资是5000元/月，为人才提供的薪资待遇是6000-10000元/月。只是近些年来，国内物业行业步入快速发展阶段，业务量倍增，杭州滨江物业管理有限公司业绩与利润空间呈现出水涨船高之势，不过公司运营成果并未通过薪资待遇调整实现分享。在员工和人才看来，薪资待遇并未随着工作量的增加而出现大幅提升。关键，处于蓬勃发展的物业行业存在较大的人才缺口，在人力资源市场中，此类人才往往拥有更多话语权和选择空间。当人才薪资长期得不到调整的情况下，极易在人才猎头的吸引下，决定离开公司，选择更优发展平台。这也是无法规避的客观事实。4.2缺少人文关怀经过了解发现，杭州滨江物业管理有限公司是伴随着物业行业起步顺势得以发展，并如愿实现成长的。尤其是在近些年，杭州滨江物业管理有限公司经过全面考量，决定将重心集中到业务拓展中，忽略了内部管理工作的有序进行，员工和人才诉求并未被管理层视为重点予以对待，且公司管理层与员工之间缺少沟通，就职于不同岗位的员工和人才忙于工作，彼此交流有限，整个小微企业内部缺少人情味，业绩、绩效考核等充斥其中。在绩效奖励方面，杭州滨江物业管理有限公司与国内大部分小微企业一样，将物质奖励作为主要激励方式，忽略了精神鼓励方式的有效应用，人文关怀工作并未做到位。长此以往，在人才心中，D小微企业外在形象逐渐向着物质化方向发展，人才满意度和忠诚度会随着时间流逝而持续递减。一旦遇到合适契机选择跳槽的人才愈来愈多。4.3培训机会过少杭州滨江物业管理有限公司员工步入岗位后，忙于工作，难以得到定期培训机会。如今是一个知识大爆发的时代，对于人才和小微企业而言，不进则退。对于从事物业行业的人才而言，在工作之余提升自己很是重要。虽然杭州滨江物业管理有限公司也曾基于所需举办过各种主题培训活动，不过不具有持续性，且培训内容之间缺少连贯性。由前文所述可知，杭州滨江物业管理有限公司的人才以技术岗位为主，实践操作能力很是关键。但是在培训环节，理论培训内容依旧处于主导地位，实践教学占比有限。在这种情况下，难以取得理想培训效果。从某种角度来看，此类培训活动的实践意义与预期不符，且存在抑制人才创新的可能性，引起人才反感。与此同时，在杭州滨江物业管理有限公司进行培训时，大多都是以形式化的培训为主，并没有真正满足员工的根本性需求。实际上对小微企业和部门的发展来说，最重要的就是以高度的培训需求为主，了解员工胜任岗位的实际情况，从绩效水平的角度找准真正具有知识和技术以及素质的人员，很多临时性的培训，仅仅是因为领导的一句话发生变化，但实际上大多数培训并没有关注到培训本身。通过分析数据可以看到培训的方式，并没有真正的目的性，对应的内容也不合理，很多培训内容都是简单的方法搜集或数据收集，所以培训的整体专业性较差，最终所产生的效果也会存在缺陷，在培训的过程中很多内容具备一定的盲目性，而且培训部门上报的需求方面也没有进行及时合理的反馈，也就使得现在的需求调查工作无法被真正的发掘，也难以达到真正的培训需求。4.4福利制度不健全小微企业所设置的福利制度并不合理，主要原因在于，在小微企业当中并没有针对性的进行文化建设，所以相关福利制度很容易使人员不重视产生人才流失问题。这就是这一问题的根本原因，在于人员需要增加对应的待遇和工资，但老板却始终会压低小微企业中的成本，在此基础上设置的整体福利体系并不完善也不够健全，也难以吸引到更多优秀的人才。所有的这些问题都造成了员工的流失，通过调查相关的离职者，可以看到对原有的工资福利待遇较为满意的人员，仅仅有24人是所有人员的27.9%其他人员基本处于不满意状态，而且小微企业出现的正常性的流失问题较多，主要原因在于在改制和利益重组的过程中，很多内容的重新分配和调整都使得员工产生流失，这些流失问题是公司在成立的过程中，在成立后2~3个月出现的，通过调查数据可以看到离职的人员，并不仅仅是在这一时间段离职，而且很多分部的时间段并不完全处于合理水准，很多人员还在办理离职手续，而且公司的内部管理产生的问题较多。在这篇文章中的主要观点是，公司成立之后，从住房的制度和福利制度等改革的基础上可以看到小微企业虽然提出了改制的方式，但改革的程度与员工的期望之间差距甚远，这些都使得员工逐渐流失。5.改善杭州滨江物业管理有限公司人才流失建议5.1优化人才薪酬制度基于马斯洛需要层次理论可知，当员工低层次需求得到满足后，才能够顺势提出高层次需求。通过分析能够发现，报酬与劳动不符，报酬过低时影响和导致人才流失的关键所在。对于杭州滨江物业管理有限公司而言，需要结合岗位职责、工作内容和现有资源，适当提升各类人才薪资待遇。尤其是基层管理人员、女性人才和35岁以下人才，使其薪资待遇高于行业平均水平亦或是大于业内主要竞争对手薪资待遇。此外，杭州滨江物业管理有限公司应听取人才诉求，基于岗位职责实施差异化激励方式与薪资制度。笔者相信，随着薪酬水平的调整和薪酬制度改善，人才的忠诚度和满意度定会得到大幅提升，拥有更多工作动力。与此同时，如之前的章节提及到的，对于企业员工来说，收入是他们决定在一个企业里能够工作多久的关键考虑因素。收入与员工在企业里的稳定程度有很大的关系。同时在很多人的观念里，收入的高低是衡量一个人成功与否的一个重要标准。如果公司有一个非常具有竞争优势的薪酬福利体系，能够体现出能者多劳、公平公正、多劳多得等特性。只要员工努力，绩效好，工资自然就高，那么员工的稳定性也高。所以，想要稳定员工，降低员工的流失率，改善公司的薪酬福利体系和政策显得尤为重要。杭州滨江物业管理有限公司的员工工资的组成结构为：基本工资+加班工资+月度奖金。如之前的章节提到过，杭州滨江物业管理有限公司的基本工资在同行业中属于中等偏下的水平，基本没有什么竞争优势，加班工资的算法和其他公司也基本相同，如果有差别，差别在于加班小时的多与少方面。最近几年中国劳动法以及北京当地的劳动监察部门对企业用工工时也提出了明确的要求，国家劳动法规定每个月的加班小时数不得超过36小时，考虑到企业的实际情况，当地政府的劳动监察部门适当放宽了要求，每月加班小时数不能超过60小时。北京大部分民营企业会将员工每个月的加班小时数控制在80小时以内。也就是说，大部分企业的加班工资也是一样的。我们能做优化的部分就是月度奖金。例如可以添加司龄奖，司龄奖的计算方式为：入职满一年以上，三年以下，每人每月司龄将为50元；入职满三年，不满5年的，每人每月司龄奖为100元；超过5年的，每人每月司龄奖为200元，最高就是200元。从前面的章节可以看到，杭州滨江物业管理有限公司司龄为一年的员工占总人数的36%，司龄一到三年占77%，司龄三到五年占14%，超过五年司龄的占8%。可以将司龄奖优化为，入职一年内的，司龄奖为50元每人每月，入职满一年不满三年的，每人每月100月；入职满三年不满五年的，每人每月150元；超过五年的，每人每月200元。这样细化了司龄奖的等级，从一定程度上激励员工在企业里长期工作。5.2健全人文关怀制度首先，实行弹性工作机制，优化工作制度。基于彼得·德鲁克观点，人们在内心深处渴望自由，比较抵触被“管理”，在各类人才中，这种倾向极为显著。因此，建议杭州滨江物业管理有限公司为人才预留发展空间，允许员工在尊重法律条例、小微企业规章制度，全面达成工作目标的前提下，自由合理安排时间，此举能够让人才感受到来自小微企业的尊重和关怀，能够有效激发人才的工作主动性。其次，立足现实，为各类人才家属提供相应的福利待遇。譬如，解决人才子女教育问题、为人才家人提供体检服务或免费旅游机会等等。从物质和精神层面出发，迎合人才所需，通过提升其忠诚度，降低人才流失率，最终实现健康发展。5.3创建可持续人才培训体系处于蓬勃发展阶段的物业行业，其内部竞争形势愈演愈烈。人才作为小微企业争夺焦点，虽然拥有较多话语权，不过同样需要通过学习或培训才能够实现自我保值，为小微企业做出更多贡献。因此，D小微企业应注重人才培训体系拟定和应用。一是注重小微企业内沟通渠道完善，第一时间知悉人才提出的培训诉求。同时，基于先进技术在公司内部创建人才交流平台，为公司知悉人才培训概况及问题提供可行路径，且有助于培训问题的妥善解决。二是杭州滨江物业管理有限公司应促进人才培训方式的多样化发展，譬如增加线上培训方式，允许人才打破时空因素束缚，自行选择培训时间和地点。三是重视专业人才团队的组建及引导作用发挥，在研发活动中，将“师徒制”引入其中，以老带新促进共同发展，培养更多的专业人才，避免人才断层等情况出现，尽可能做到未雨绸缪，旨在为公司实现可持续发展目标提供丰富的人才储备。杭州滨江物业管理有限公司目前没有清晰的员工职业生涯发展规划，更谈不上落地了。需要杭州滨江物业管理有限公司将员工的个人职业发展规划和公司本身的经营策略路线和发展规划结合起来。制定员工职业生涯规划，不能只是停留在文件和口号层面，是一项简单却重要的工作。根据公司的长期发展规划，对不同级别不同方向的员工来量身定做，并激励员工朝着这个目标不断去努力。一旦员工在既定的职业生涯规划路线向前努力时，员工就会对公司的未来有所期待，充分发挥自己的主观能动性，对自己的本职工作也就更有激情和责任心。当员工沿着职业生涯的规划路线往前走的时候，每达到一个小目标，员工内心就会有一种无限的成就感。5.4推行个性化福利方案在完成员工的物质福利问题时，要通过集中性的奖励或以半年等多种方式发放出来，在这种情况下，奖金的累计额度会更多，员工在获得奖金的情况下，所获得的成就感也会有所提高。除此之外，奖金还可以通过其他方式发放，最终达到的效果会更好。在日常薪资基础上，对核心的员工来说，还可以通过其他的福利来表现更加深入的人性关怀，通常小微企业的各种福利制度是以满足员工的基本生活为主。其次还需要关注人性关怀这一理念，重视除国家规定的保险之外的其他保险形式，例如日常的节假日福利或通勤车，所有的这些规划性的政策都能够让员工获得更加深入的归属感。员工在这些感知感触的基础上，就能够拥有更加舒适的生活环境。也能让更多的员工在小微企业当中发挥自己的力量，不断拓展自身潜能。6.结论实际上对于所有的小微企业来说，小微企业的目标实现是依靠员工来实现的，而对员工来说拥有更加长远的发展平台，才能使他们的价值得到充分发挥。所以小微企业要树立自身的战略发展目标，但同样也要实现目标分解，让所有的员工能够将自身的目标和小微企业的发展目标共同融合，这种相互之间的彼此信赖，建立更加有效的沟通，才能在沟