第三章 人力资源管理

第三章人力资源管理第1页，课件共28页，创作于2023年2月第一节人力资源管理的过程人力资源管理是组织为了实现既定的目标，运用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行管理的一系列活动的总和。第2页，课件共28页，创作于2023年2月一、人力资源管理的核心任务一是激发员工的奉献精神：解决员工愿不愿意去做事的问题二是培养和发展员工的能力：解决员工能不能做事的问题有效的人力资源管理活动要求做到：满足组织的需要与满足个人的需要的有机统一第3页，课件共28页，创作于2023年2月二、人力资源管理的过程人力资源管理是组织在特定环境中进行的一种以人为对象的、包括有一系列活动步骤的专项或专业管理工作。第4页，课件共28页，创作于2023年2月第二节人员配备一、工作分析是对组织中各种工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此项工作员工的素质、知识和技能要求进行描述的过程。1、工作分析一般包括两个方面的内容：（1）确定工作的具体特征，编制职务说明（2）找出工作对任职人员的各种要求，编制职务规范第5页，课件共28页，创作于2023年2月职务说明具体描述了工作的物质特点和环境特点，包括：工作内容与特征工作责任与权力工作目的与结果工作标准与要求工作时间与地点工作岗位与条件工作流程与规范第6页，课件共28页，创作于2023年2月职务规范是用来说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和智力要求。主要包括：年龄、性别、学历、工作经验，健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度，以及观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力和学习能力等内容。第7页，课件共28页，创作于2023年2月2、工作分析方法（1）观察法：不适合实际活动不多的工作者，如实验员、决策者等，或者执行工作任务在时空上并无规律，如销售业务员。（2）面谈法：就同一工作岗位与多个员工面谈，提高面谈结果的普遍性和可信度。（3）关键事件法：由管理者对员工在工作中最终影响工作表现的行为进行记录。这一方法主要用于当工作周期较长，以及员工的行为对组织任务的完成具有重要影响时的工作。（4）问卷法：第8页，课件共28页，创作于2023年2月二、人力资源规划是指确保组织根据自身的需要，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员，并为促进人员的不断发展而进行的对组织人力资源的全面规划与安排。1．通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。2．通过职位分析，确定具体的职位空缺计划。3．结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案。第9页，课件共28页，创作于2023年2月三、招聘与解聘

招聘：就是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。解聘：如果人力资源规划工作中发现存在超员，管理者要减少组织所配备的员工，我们把这种活动称作解聘。人力资源规划内部提升外部招聘数量结构类型补充人员第10页，课件共28页，创作于2023年2月（一）外部招聘

是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。外部招聘具有许多优点：

1．应聘者具有“外来优势，没有“历史包袱”。2．外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。3．外部招聘能够为组织带来新鲜的管理方法与经验。外部招聘也有许多局限性：

1．外聘者不熟悉组织的内部情况。2．组织对应聘者的情况不能在短时间内深入了解。3．外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击。第11页，课件共28页，创作于2023年2月（二）内部提升

内部提升是指在组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。作为填补组织由于发展或伤老病退而空缺的管理职务的主要方式，内部提升制度具有以下优点：1．有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。2．有利于吸引外部人才，保持内部人才。3．有利于保证选聘工作的正确性。4．有利于被聘者迅速展开工作。内部提升制度也可能带来某些弊端：

1．易引起同事的不满。2．可能造成“近亲繁殖”的现象。第12页，课件共28页，创作于2023年2月四、甄选

甄选是对申请者进行甄别和筛选，以确保最合适的候选人得到这一职务。有效的甄选手段必须拥有：效度：甄选手段与有关工作标准之间存在确实的相关关系。信度：甄选手段对同一事物能作出持续一致的测量。第13页，课件共28页，创作于2023年2月（一）甄选手段

应聘者申请表分析、笔试和绩效模拟测试、面谈、履历调查，某些情况下的体格检查等。第14页，课件共28页，创作于2023年2月绩效模拟测试包括：工作抽样：给申请者提供一项职务的缩样复制物，让他们完成该项职务的一种或多种核心任务。申请者通过实际执行这些任务，将展示他们是否拥有必要的才能。测评中心：由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者经受几天的测试练习，从中评价其管理能力。第15页，课件共28页，创作于2023年2月面谈建议：（1）对所有应聘者设计一些固定的问题；（2）取得应聘的有关工作的更详细信息；（3）尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识；（4）多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题；（5）采用标准的评价格式；（6）面谈中要做笔记；（7）避免短时间面谈造成过早形成决策。第16页，课件共28页，创作于2023年2月第三节培训与开发

一、定向有计划地引导一个新进员工，使之对所属机构、所任工作及其同伴有所了解并能采取适当方式加以适应。★减少新员工的焦虑，使其熟悉工作岗位或职务、工作单位和整个组织，促使其向内部人的转换。★修正新员工对职务所可能持有的不切实际的期望定向既包括新进人员的适应，也包括原有人员对各项改变的适应。第17页，课件共28页，创作于2023年2月二、人员培训

培训是一个组织为改善内部员工的价值观、工作能力、工作行为和工作绩效而进行的有计划的学习活动和过程。培训有两种基本形式培养：也称为管理能力的开发，目的是使培养对象获得做好未来工作所需要的知识和能力，目标比较长远。所以，培养不一定与现有的工作有关，它的着眼点是员工的成长，即开发员工未来担任更高层次工作的能力。培养的对象通常是组织中较高层的管理及专业技术人员。训练：目的是使培训对象获得做好目前工作所需要的知识和能力，它着眼于传授专门的具体工作技能。训练的对

象一般是较低层次的人员。当然，在实际工作中，培养与训练的界限并不那么明显。第18页，课件共28页，创作于2023年2月★培训类型一般可分为岗前培训、在岗培训和脱岗培训

在岗培训是一种将学习和应用直接结合起来的培训方法，不存在从理论到实践的转化问题。在岗培训一般由经验丰富的管理人员或员工骨干实地示范工作，它可以是在工作过程中也可以利用工余时间或节假日进行。在岗培训的常用方式：在岗培训的优缺点：

示范指导岗位轮换业余进修优点：简单易行、成本通常较低。

缺点：可能会扰乱工作的正常秩序，并导致工作失误增加。另外，复杂技能的培训，难以在边工作中边学习。第19页，课件共28页，创作于2023年2月脱岗培训是指培训对象脱离工作岗位，集中时间和精力参加培训活动。脱岗培训的具体方式：

脱岗培训的优缺点：

课堂讲授、视听教学、研讨会、角色扮演、案例分析、商业游戏网络培训优点：系统、正规、有深度，培训效果较好，可有效提高管理和技术人员的素质。缺点：在一定程度上影响工作，培训成本较高。第20页，课件共28页，创作于2023年2月三、职业生涯规划是从人力资源开发需要出发，制定有益于员工成长和发展的综合性的职业管理计划。企业人力资源计划的制定必须考虑员工职业生涯的发展阶段，并将两者结合起来统筹考虑，以帮助员工确认自己的职业兴趣，并制定明智的职业发展计划。★员工的职业发展阶段：

1.探索阶段:现实地评价个人能力，形成对职业工作的预期。2.确立阶段:尝试、稳定和职业中期危机。3.维持阶段:需要稳定的、自由的和压力更少的工作。4.衰退阶段:临近退休，学会使自己成为年轻人的良师益友。第21页，课件共28页，创作于2023年2月第四节绩效评估与报酬

一、绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。组织根据绩效评估的结果作出有关人力资源的决策。第22页，课件共28页，创作于2023年2月（一）绩效评估的目的和作用1．为确定管理人员的工作报酬提供依据。2．为员工升迁调遣提供依据。3．为管理人员的培训提供依据。4．有利于改进工作绩效。5．有利于促进组织内部的沟通。第23页，课件共28页，创作于2023年2月（二）绩效评估的内容1．贡献考评。

是考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中，对实现组织目标的贡献程度。①尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来。②贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。2．能力考评。

通过考察管理人员在一定时期内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力。第24页，课件共28页，创作于2023年2月（三）绩效评估方法1．书面描述法：评估人写一份记叙性材料，描一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。2．关键事件法：评估者把注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。评估者通常记下一些细小但能说明员工所做的是特别有效果的或无效果的事件。评估时只述及具体的行为，而非笼统地评价一个人的个性特征。

第25页，课件共28页，创作于2023年2月（三）绩效评估方法3.评分表法：列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量，职务知识，协作与出勤，以及忠诚、诚实和首创精神等，评估者逐一对表中的每一项给出评分。评分尺度通常采用5分制。4.行为定位评分法：综合了关键事件法和评分表法的主要长处，考评者按某一序数值尺度对某人从事某项职务的具体行为事例打分，而不是一般的个人特质描述。该方法侧重于具体而可衡量的工作行为，它将职务的关键要素分解为若干绩效因素，然后为每一绩效因素确定有效果或无效果行为的一些具体示例。第26页，课件共28页，创作于2023年2月（三）绩效评估方法5．多人比较法：将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较。★分组排序法：如20个员工，排在前1/5的和后1/5的是谁？★个体排序法：单个员工从