企业激励与约束机制研究

wordword⑧企业文化激励:企业文化灵魂，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文激励物质激励非物质激励薪资与福利股权带薪休假职业开展激励物质激励非物质激励薪资与福利股权带薪休假职业开展参与激励工作激励培训激励情感激励荣誉激励企业文化图2激励的方式图2激励的方式3.2约束的方式在建立激励机制的同时，还要健全约束机制，在企业实践管理中常用的约束方式有下面几种：(1)内部约束：即企业和员工之间形成相互的约束关系和约束机制。①公司内部规章制度。作为对公司全体人员权力利益与其行为做出规X性规定的大法，公司的规章制度是对所有人重要的约束力量。②组织机构约束。完善的董事会制度，对协调企业与经营管理者、员工的关系，尤其是对经营管理者、员工的优缺点评价有着重要的作用。③合同约束。任何人员进入企业必须签订受法律保护的合同，明确规定了入职人员对企业的责任，从而形成有效的约束力量。(2)外部约束：即社会对企业形成的一种约束。①法律约束。在市场经济的大环境下，健全有效的法律机制是约束规X人们行为最有效的形式。以明确的法律确定企业即员工的职、责、权，如健全《公司法》等，这是约束的最重要的力量。②道德约束。在企业中员工要有企业的忠诚精神和团体精神，不得做出对企业危害的行为，维护自身利益要用法律武器，不得使用不正当的手段。③市场约束。市场是竞争的市场，要符合市场规律才能开展，不得违背市场经济的约束。④媒体约束。媒体作为重要的社会力量，肩负着社会监视约束的责任，是实现约束的强约束内部约束外部约束规章制度约束内部约束外部约束规章制度组织机构合同约束法律约束道德约束市场约束媒体约束图3约束的方式4我国与国外企业激励与约束机制系统结构比拟分析中国具有5000年的典型东方传统文化,我们历来注重抽象和整体的思维方式,与西方人注重具体和准确的思维方式形成鲜明的比照。我国与国外这种思维方式上的差异也影响到企业管理方面的差异。4.1国外企业激励与约束机制系统结构特点。西方国家企业是在经历了以泰勒制为代表的科学管理阶段、以梅奥为代表的行为科学管理阶段和以管理丛林理论为理论根底、大量应用现代信息技术的现代管理阶段。因此,西方国家企业的激励约束机制系统结构相比照拟完善,其系统结构具有以下主要特点:(1)建立了文化性、制度性和技术性层面激励与约束机制相配套、结构均衡的企业三层面激励约束机制系统结构,从而使对人的激励达到合法、合理和合情,对人的约束达到物律、他律和自律的不同层次的目标;(2)文化性层面激励与约束机制制度化、制度性层面激励与约束机制技术化成为西方国家企业管理科学化的重要趋势和主要途径;(3)随着计算机等现代信息技术在企业管理中的应用,企业技术性层面的激励约束机制得到进一步加强,并以此为根底提高企业管理的效率。因此,对于西方国家企业来说,技术性层面激励与约束机制在整个系统结构所占的比重,反映企业管理科学化程度和水平的重要指标之一,三层面激励约束机制之间协调性和配合性决定企业激励与约束机制运行的有效性。4.2我国企业激励与约束机制的系统结构缺陷。如果将中国与西方国家企业管理中的“激励与约束方式系统结构〞进展结构化比拟分析,我们就会发现,两者最大的差异并不是局部的管理内容和方法上的差异,而是整个企业管理方式中激励与约束机制的系统结构上的差异。我国与国外企业激励约束机制系统结构比拟,主要有以下结构性缺陷:(1)无视技术性层面的激励约束机制建设。一般认为,文化性层面与制度性层面相结合的激励与约束机制似乎就构成了企业完整的激励约束机制系统。我国企业激励约束机制的系统结构的最大弊端,就是只注重文化层面和局部制度性层面的激励与约束,即只注重视“为义而为〞和“不愿违规〞的层面对企业员工进展激励与约束,而不重视技术性层面的激励和约束机制建设,即不重视“不得不为〞和“不能违规〞的层面对企业员工进展约束。(2)文化性层面激励与约束机制,缺乏与制度性层面激励约束机制的有机结合与协调,甚至产生矛盾。企业文化建设近年来在我国企业作为一项现代管理方式引入企业,但是,大多数企业将企业文化活动只是单纯地作为“文娱〞活动,很少有企业将文化活动与企业的经营方针和目标结合起来。另外,我国几乎所有的企业都评选劳模,却很少有企业制定相应的保障劳模利益的制度。这种与制度性层面脱节的文化性层面的激励约束机制到底有多大的实际效果和作用?(3)制度性层面激励与约束机制的建设缺乏有效的技术性层面的机制保障。国有企业早期的“承包制〞为什么出现普遍的“包盈不包亏〞的结果?一些国有企业的现代企业制度建设中的“责任落实〞也没有达到预期的理想效果。显然不是没有制定相应的制度,制度性层面的激励与约束机制的可靠度总是有限的。这种只注重管理制度建设,不重视实际执行效果的状况严重影响我国企业管理的科学化和现代化。5企业激励与约束机制的完善策略在企业实施激励与约束机制的时候，虽然在大的方面把握住了方向，但是在细节的实施处理上往往不能到位，这就导致了制定了也实施了却不见效果。5.1激励与约束完善的对策〔1〕实现激励机制在显性和隐性激励方面的公平化。让经营者和员工除在工资福利方面的显性收入公开公平化，对于他们的隐性收入也要做出调整，让员工看到更多实在的激励。〔2〕要将激励与约束在企业管理活动中并重实施行。不但要调动员工的积极性，对于员工的行为也要有相应的约束，使得能者多得，劳者多得，而不仅仅是单方面的过多激励。〔3〕完善健全企业激励与约束机制制度。使激励与约束机制的施行得到规X和保障。加强监视机构，加强人员建设，加强监事会监视，加强审计和弹劾保障，特别是使得公司内部的审计机构受监事会的领导，防止监事会权利的丧失，实现企业激励约束的可靠可行。〔4〕明确激励约束主体，建立和完善责任、权利、利益对等的激励与约束机制。根据职责、权利、利益和激励与约束相结合的原如此，实现激励约束主体的层次明确。〔5〕使企业的物质激励与精神激励相结合。在保障员工的物质需求的根底上，企业要不断的加强在精神方面对员工的激励，比如在情感上和企业文化上加强精神激励，提高员工的主人翁意识，加强企业的认同感，保障企业获得长足的开展。〔6〕企业所有者在将权力下放给经营者的同时，要加强对经营者的监视力度。建立一套权利监察制约机制，对出现的违规现象做出严厉的惩处，让经营者与员工明确要以企业的利益为最大目标，不谋私利。〔7〕完善我国的经济立法，加强约束监视。而且在加强立法的根底上必须加强实施力度，实现有法可依、执法必严、某某必究。5.2激励与约束机制长远开展的保障措施5.2.1构建健全的法律法规激励与约束机制的建立必须有强有力的保障来维持，健全的法律法规是实现这一目标的根本保障，只有建立了健全的法律法规，才能从各个方面对企业真正的落实激励与约束机制的提供保障，才能使其不成为镜中花水中月。5.2.2激励与约束并重才能保障长远开展激励与约束机制在企业中越来越受到重视，但在许多的企业中往往有着激励与约束畸形实施的现象，这种做法反而会导致不良的后果。激励与约束的偏向实施是不可取的，在实施激励与约束的时候必须实现有动力但不失控，有约束但不死板，做到激励与约束并重才能让这一机制长远的开展[5]。5.2.3管理队伍激励与约束机制的健全一个企业中管理者在实际的工作生产中起着举足轻重的作用，那么对于管理者的激励与约束对企业的开展也就至关重要。优秀的管理队伍可以带领企业做到更强更大，只有从管理层做好了激励与约束机制的健全，这样才能保证企业整体的激励与约束机制的实施与开展[13]。参考文献[1]王娟.试论企业的激励与约束机制[J].考试周刊，2011，(50):12-13—约束机制研究[J].某某财贸学院学报,2002，(18):22-23[3]钱颖一.激励与约束[J].经济社会体制比拟,1999,(5):4-5[4]邵冲.人力资源管理概要[J].中国人民大学,2002,(1)33-34[5]李必强.人才的激励约束机制和竞争合作机制[J].某某理工大学学报?信息与管理工程版,2001,(23):3-4[6]王凌.我国上市公司激励约束机制的有效构建研究[J].时代经贸,2008,(6):1-2[7]魏秋.有效激励与约束机制的职业经理人绩效评价探析[J].某某八一农垦大学学报,2011,(23):5-6[8]MartinHoltmann.PrinciplesforDesigningStaffIncentiveSchemes[J].MicroSav.Market-ledsolutionsforfinancialservices,2002.[9]Matthewo?Jackson,Hugof.NotesAndmentsOveringIncentiveConstraintsByLinkingDecisions[J].SonnenscheinEconometrica,2007,(1):241–257[10]DirkEngelmann.OveringIncentiveConstraints?The(In-)effectivenessofSocialInteraction[J].RoyalHolloway,UniversityofLondon-Veronika.GrimmUniversityofCologne,2006,[11]王海龙.论国有企业经营者的激励约束机制[J].某某商业大学学报(社会科学版),2004,(1):7-8[12]解决人才危机之道、人才为什么会出走[J].中国企业家,2003(5)：125—128[13]徐刚.我国与国外企业激励与约束机制的结构化比拟[J].经济师,2002,(10):