N绩效管理手册

绩效管理手册()此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。整个文件包括三部分:•九星绩效管理概览•九星绩效管理操作指南•九星绩效管理工具项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。关于本管理手册..............................................................绩效管理系统概览....................................................................................................................................................................................................................................................................................................第一部分：公司目标的制定和分解................................................................................................................第二部分：个人绩效与发展计划阶段.................................................................................................................................................................................................................第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段...........................................................................................................第四部分：年末绩效评估.............................................................................................................属进行的准备工作 第部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系 年终业绩评估表 27表 29什麽是绩效管理绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。在九星，绩效管理是一个包括“绩效计划”、“持续反馈与辅导及“以及“年终绩效评。绩效管理的目的—帮助九星建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司—奖励员工为公司作出贡献，使员工获得工作成就感以激励和留住优秀员工—建立健全内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，—建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。—提高公司的整体管理水平；绩效管理体系的适用范围•高层，中层管理人员•专业人员绩效管理体系的角色所有员工管理人员高级管理人员人力资源部••对自己的绩效和发展负••/•根据需要要求给予反馈•保留有关于自己绩效的信息，同管理人员和主管人员进行交流•同员工进行一对一的会谈，讨论并帮助员工制定绩效和发展目标•提供持续的绩效反馈与辅导•定期进行公平的绩效评•按时提供书面年度绩效评估•传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准•绩效循环启动之前进行正式的沟通，并在以后的沟通中持续地反复强调••为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的资源对•对••绩效管理循环的系统进行维护、评审和调整•开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识•确保主管与所有员工在绩效管理过程中进行了一对一双向沟通•确保公司的奖金、奖励性加薪和提升决定是公正统一的，确保劳资矛盾得到及时公正的化解绩效管理系统如何运行绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪，并进行评估(通常使用正式评持续的反馈与辅导、中期跟踪评，以及年末绩效评估。每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。公司目标确定之後，高层应指导部门经理将公司的目标分公司目标(包括部门目标)一旦确定，在高层充分地与员工沟通后，员工将从个人工作出发来思考如何为公司和部门目标的实现作出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动计划以实现期望的结果。持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标,督促员工提高能力。在跟踪评审时可根据需要(如：公司经营目标调整或经营初制定的目标进行相应的调整。在年末，将有一个正式的绩效评估来检查员工每个既定目标的实现程度，同时明确下一绩效周期需要改进的领域。评估主要侧重于员工的发展。评估结果也可作为决定薪酬、员工培训及发展方向，以及人员调配、流动或退出的依据。九星绩效管理体系具体如下图所示：达成共识第一步第一步第步第步第四步第五步第六步第七步第八步第九步人力资源部跟踪全过程并提供各部门所需帮助人力资源部向所有员工发出关于人力资源部向所有员工发出关于和新年度绩效计划进行一对一新年的目标评估与计划结果归档程序中的角色与职责第一步：人力资源部通知所有主管和员工进行本年度绩效评估与下年度计划人力资源部第二步：公司与部门传达各自目标用各种手段向所有员工部门主管:内所有员工传达并确定第三步：员工与主管各自准备过去一年的绩效评估与下一年的绩效与发展计划在过去一年中目标的括确定评估日期，地点录)；/单位的目标、工作实际绩效口评估自己过去一年目标的实现情况，并单位目标与工作职责及—为新一年度制定至的绩效目标标等方第四步：主管与员工就员工过去一年的绩效评估与下一年的绩效计划进行单独会谈口就员工目标的实现情况与员工进行双向式交口介绍并与主管讨论自身在过去一年目标实现口口与主管讨论所需改进之处；口确定员工上一年度目标的最终评分，并签署口介绍自身下一年度的目标，与主管探讨并最口就员工新一年度的目标与员工进行双向式交口签署评估表格并发表意见。标评定不同第五步：员工修改下一年度的目标第六步：绩效评估与计划结果归档估结果和新年绩效与发一份员工绩效评估结果绩效评估结果及。第七步：人力资源部向所有主管与员工发出关于季度业积评审的通知第八步：主管/员工准备进行季度业积评审；关员工绩效方面的反馈信第九步：主管/员工单独进行中期绩效评估会谈行为提供积极型反馈意的偏差并制定矫正行动计持续反馈与指导：中的业积目标以及发展目氛围，进行富有建设性第一部分：公司目标的制定和分解公司确定和沟通目标公司根据市场和行业变化、自身状况以及发展战略制定年度业积目标。这些目标反映在财务方面、客户方面、内部运作流程以及增强企业能力等四个方面。这些目标是九星所有部门及员工努力的方向，也是部门、个人目标设定的前提和依据。九星的在各部门和个人设定目标之前，公司向所有员工传达公司的经营目标、重点、策略和理念有一个共同的认识。共同的目标和方向感使员工的工作更有针对性、更清晰，使绩效管理更具一致性。在整个年度中，这些信息将在各种讲话和辅助性沟通工具(如：公司简讯，经营公司目标的分解流程结果.起讨论这些目高层对公司目标广泛的共识和承诺.起讨论这些目步骤11：明确公司来年的目标和衡量标准.的战略目标，..步骤2战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财预算。各部门开始考虑如步骤骤3步骤骤33：制定部门目标并审核跨部门的影响.各部门负责人根据公司目标制定本部门步骤4各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点和工作计划。第二部分：个人绩效计划什麽是个人绩效目标主管与直接下属就下一年度的积效达成的为期十二个月的协议。制定积效计划是绩效绩效目标:反岗位职责最重要的部分公司以及部门目标的最关键、最具影响力至五个全年需要努力的工作目标绩效目标应具有一定的挑战性以利于员工的发展。所有目标均需与公司及部门年度目标、重点、战略和个人所承担的岗位职责相符。个人目标所涵盖的范围必须是员工能够控制和影响的领域。让员工对其无法控制的工作负责是不合理的。如果是团队目标，则可以通过合作的方式来确定团队内每个人的目标。如果多个员工做同样的工作，那麽每个人的目标都应是相同的。制定绩效目标的原则TSpecific成哪些具体任务或行动实现目标后有何可观察到的结果Measurable如何知道自己是否实现了目标实现程度Achievable否需要付出努力才可以实现能否得到相应的资源和支持相关(Relevant)是否与部门目标和个人的主要职责相关是否可以满足员工发展有时限(Time-实现日期是什麽如何在实施过程中对进展进行追踪Based)•制定富有挑战性的目标所有的目标都应有一定的挑战性，也就是说要想实现目标，员工应尽其所能。如果目个人能力的最佳结合点。制定绩效目标的流程结果.各部门负责人沟通并解释公..标制定个人目标..步骤1：部门计划会.部门经理将邀请员工参加部门会议，沟通部门的年度工作目标和重点，帮助员工了解来年部门的工作方向。部门经理将利用这个机会向所有下属加强沟通并解答下属可能的问题。员工的部门经理将帮助员工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。在这个会议中，员工的经理将解释如何遵循“聪明的(员工的部门经理将帮助员工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。在这个会议中，员工的经理将解释如何遵循“聪明的(SMART)”原则制定目标。经理将：•解释个人如何为实现公司和部门目标做贡献；•沟通关键的衡量指标(如：财务指标、客户满意度、员工满意度、市场份额等)；•内、外部客户最关心的问题；并•检查员工对部门和公司目标的理解程度步骤2：主管辅导员工写出个人绩效目标草案目标。在员工考虑设定目标时，员工必须确保该目标：•绩效目标与部门和公司目标、重点以及员工的岗位职责是一致的•每个绩效目标的权重合理步骤3：主管与下属进行一对一的面谈员工与主管会面，讨论员工的目标。这个会议将明确员工与主管之间对于实现目标的承诺。员工的主管将根据需要建议员工调整目标。如果双方对目标出现严重分歧，将以主管确保在安静的地方进行这个会议。告诉了其他人不要打扰你们。在这个会议中需要考虑如否清楚•衡量指标是否合理•设定的目标是否太容易了，还是需要付出一些努力如果太容易，员工需要重新设定目•权重是否反映了每个目标的相对重要性•员工是否需要对一些说明进行文本描述一些下属可能具有相似的目标，并且所有下属的目标结合在一起，一定包括了部门目标的所有领域。而且，还有许多部门或经营目标要求不同部门间的合作。不同部门的经理必须合作考虑跨职能部门的目标如何帮助实现经营目标。主管和下属双方在《绩效计划表》上面签字并留下复印件后，部门经理负责统一向人绩效目标范例：2.截至2003年底，将人员流动率从20%降低到15%。4.8月底之前完成ISO9000认证。第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段反馈与辅导的定义绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向讨论。反馈:是帮助员工了解他们的行为对公司业积或别人产生的影响。反馈应当及时进，不应对辅导:是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总体绩效水平。辅导可以帮助员工获得用于工作实践的同样，对于工可以避免小问个提高和发展反馈与辅导的目的•帮助员工达成目标，提高核心能力•为员工的提高和发展提供支持和辅导•及时发现员工绩效问题，并制定纠正性行动计划•针对具体成绩给予积极的反馈意见•防止年底评估时出现惊讶的感觉•确保绩效发展不被视为一年一次的活动不同类型的反馈积极的反是一种表扬，表示对员工已经或正在做的好的方面的认可。表扬的关键消极的反非建设性地指出员工已有或可能出现的问题。馈：改进型反旨在使员工意识到其行为或做事方式需要改变。这种反馈关键是鼓励员工的反馈通过对员及时的积极谢谢你按时完成周报。报表的内容也十分详尽。我星期一把报告交给了我的主管。管理层对你的工作十分满意。请你以后继续保持这种工作态度。范例2：消极的反馈你好象按时完成周报有困难。比如上周五，我直到下午五点钟才收到你的报告，而且这是你四周以来第三次迟交报告了。我直到周一才把我的报告交给我的主管。你让我很难堪。我担心管理层不再信任我。你要是做不了这项工作就直说。你好象按时完成周报有困难。比如上周五，我直到下午五点钟才收到你的报告，而且这是你四周以来第三次迟交报告了。结果，我不得不到周一才将我的报告交给我的主管。我担心管理层不再信任我们。你认为是什原因造成的你认为我们应该采取什措施来改进这种状的季度评审季度评审是主管与员工针对年初制定的个人绩效目标的进展状况所进行的正式讨论。双方现目标过程中遇到的困难，并就如何实现这些目标交换意见。在这个讨论中，主管将解释个人目标的进展情况如何影响部门目标的实现。同时，员工的主管也将与员工对员工展示九星核心能力的情况以及发展目标的完成情况进行讨论。主管和下属之间在五月或六月进行年中评审。除次之外，也可根据需要(如：项目的完成日期，特殊里程碑等)自行增加评审次数。主管和下属应该对这个会议进行什麽准备工作为召开这个会议，主管和下属都应该保存有双方签字的《绩效目标计划表》的复印件，同表》。这个会议应该在一个安静的房间内进行，并且避免他人的打在这个评估过程中，主管和下属应该：•评审每个绩效目标的进展情况；•评审迄今为止辅导和反馈取得的成果；并且•确定为提高下属的绩效，是否需要采取额外的行动或提供额外的资源。如果外部经营环境发生变化，或公司经营方向发生变化，这也是调整员工个人绩效目标的。季度评审结果将是年末绩效评估的主要信息来源，年末评估将根据全年的绩效表现进行。主管和下属在《表》中记录员工取得的成绩和需要提高的领域。无需打在制定指日起开始使用。每两个星期主管将与下属沟通一次，确保其目标的最终实现。第四部分：年末绩效评估年末绩效评估在这个阶段中，员工和主管将进行一对一的会谈来判断员工是否已经实现了员工的预期目标。在进行评估之前，主管和员工应该用一些时间进行会议准备。每年在绩效评估时，主管和员工一起也对员工的核心能力水平进行评估，确定员工来年有待提高和发展的方面，其可成为员工来年发展目标之一。员工的绩效目标及核心能力的评估结果将直接影响员工在这一年中所得奖金的数量。下属进行的准备工作员工应该根据员工的目标，衡量全年取得的成绩。同时，员工应该回顾整个绩效循环当中的反馈和辅导和评记录，了解自己的全年的绩效结果是否满足年初与主管共同设定、辅导和反馈的记录等)进行说明。主管进行的准备工作在这个评估阶段，主管必须搜集相关信息(如：客户反馈、同事反馈等)，以保证全面、客观地衡量下属一年的绩效。主管应回顾整个绩效循环当中所进行的反馈与辅导和评年末绩效评估是为了评估整年的绩效情况，而不仅是最后几个月或一个季度的绩效情况。主管在进行评估时应该特别注意这个情况。主管也需要确保自己清楚地了解评估期的奖金问题。主管应该了解下属的奖金与实现目标情况之间的联系，以及如何使用这个联系。这时人力资源部门应该能够提供全面的指导原则等信息。进行年末绩效评估员工和主管召开一对一会议评估员工的每个目标实现情况。这个会议将讨论：•员工的个人绩效目标实现情况并打分；•如果对评估结果有不同意见，那麽；主管应该征询下属为什麽下属认为自己已经实现了或超越了目标；主管应该向下属解释为什麽主管认为下属没有实现或超越目标定了目标，并且主管和下属在整个绩效循环当中不断地进行了反对结果不应该有意外的感觉•主管与下属就下属的目标实现情况进行双向对话•《年终业绩效评估表》上完整地记录了每个目标进展情况合评估结果•第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系人力资源管理的方面是相互紧密相联的。也只有把各个人力资源管理系统紧密整合在一起，才能形成一种合力。只有各个系统之间互相配合，才能形成良性循环。下图简要地说明绩效管理系统与其它人力资源管理系统之间的关系。培训体系培训系统•通过上一年度影响绩效因素的分析，归纳总结公司范围内的共同的培训需求，把共同的•分•分析本年度员工绩效与发展计划，分析共同的发展需求和所需支持，把果将适合的人调整到更••协助各部门制定并实施培训计划。薪酬回报高绩效的九绩效考核与员工的薪酬有直接的关系高绩效的九设计设计，发现据公，制•发现公司体制••奖励性调薪的•根奖励性调薪的••职业生涯设计某职位上具有潜能的一种体现。分析绩效结果时，管理连续的高绩效表现是员工在在职业生涯的••••连续的不良绩效表现降级、工作调换、薪资变化，甚至淘汰••••组织发展绩效考核结果往往为组织发展提供重要信息。经理与人力资源部门应充分分析是否有影响•如果员工的低绩效并不是由於能力，动力，资源等因素导致，那麽经理应与相关部门进一步探讨是否由组织架构和职位设计的不合理而导致绩效的不理想；•可以考虑的角度为职位设置；部门设置；分公司、部门与高层的汇报层级、管理跨度•经理应与人力资源部及其他