人力资源战略规划地图

2013年度战略规划人力行政部1、人力资源部13年度重点策略2、人力资源部13年度结构配置3、人力资源部13年度SWOT分析4、人力资源部13年度战略地图及描述5、人力资源部13年度平衡计分卡6、平衡计分卡指标解释 ‘7、2013年度战略行动计划

人力资源部职能选人招聘与配置育人培训与开发绩效改善用人绩效管理激励管理梯队管理留人薪酬与福利 员工关系与企业文化3.1SWOT分析表优势(S)1、公司发展前景良好：2,薪资水平在同行企业具有竞争优势；优势(S)1、公司发展前景良好：2,薪资水平在同行企业具有竞争优势；3、公司高层对人力资源的重视：4、人力资源队伍相对稳定并具有一定的专业性;机会(0)1、品牌在社会上的影响力与实力上扬。2,淘汰一批负利润店铺；3、新组阁政府揩会发起一系列刺激市场经济的行为;4、行业表现力形成大浪淘沙，竞品表现不出色1.绩效考核管理机制有待完善；2、基层、中层管理对人力资源管理重视程度不够:3、薪酬政策缺乏合理性与科学性，并存在风险；4、激励体系有待完善；5,员工职业通道建设不算完善；6、在人力资源配置上随意性代替规地化：7、人才梯队建设欠缺，核心岗位储备不足；8、人力资源信息化管理程度较低；9、人力资源信息基｛出积累欠缺：10,人力成本不断上涨威胁(T)1、同行业企业对公司优秀技术，管理，销售人才的挖角;.国家劳动相关法律法规的出台；.劳动部门新出台企业不得处罚员工的规定；4,高级、专业劳动力供给和培养不足；5、市场经济萧条；6、渠道租金造成经营成本上涨。4、人力资源部13年度战略地图及描述序号战略目标序号战略目标F1公司经营价值最大化（人力资源价值最大化）F2人效上升（人均产值提升）F3员工总收入上升F4单位薪酬产值提升战略目标描述战略目标描述——财务构面此处主要指通过人力资源管理途径实现人力资本增值最大化.从而促使公司经营价值（财务稳健、公司良性、可持续发展）的最大化；本战略目标对F1（人力资源价值最大化）和F3（员工总收入上升）*F4（人力资本总投入降低）具有重要支撑作用。提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，要求以最少的投入争取最大的经济效益。需要从提高人力资源的利用率来提高劳动生产率,推迸全员价值递增。合理配置,根据公司战略目标和实际任务.按照量才录用、用人所长的原则.对岗位和人员迸行合理配置和组合；数量调节,人力资源的经济投入时提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定（定岗、定编、定员）,确保满足需求；教育和培训.结合战略目标、岗位胜任模型对培训进行全面的计划、建立培训激励机制、加强一线员工的理论和实操培训并对培训进行全方位的评估：人员激励，根据公司发展结合当前用工环境改革人力资源各项制度、标准,建立有效的激励机制和健全的职业通道，激发和调动员工的工作积极性、创造性,使员工素质复核公司发展的要求。本战略目标对F1（人力资源价值最大化）和F4（人力资本总投入降低）具有支撑作用.同时是战略目标F2达成的一个佐证.通过人力资源的合理配置,劳动效率的大幅提升而促使员工个人总收入上升；对F1的实现起到以下作用：增强公司薪酬在同行业及周边企业的竞争优势；增强员工队伍的稳定性；有助于提高员工作业水平（工作烈练度），同步增强产出合格率，降低工废；本战略目标对F1具有重要且直接的支撑作用：同时是F2\F3得以达成的体现。

战略目标描述-一客户构面战略目标描述序号 战略目标战略目标描述C1C2提供专业人力资

源支持与服务本战略主要是对F2\F3\F4C1C2提供专业人力资

源支持与服务本战略主要是对F2\F3\F4具有重要的支撑作用。公同的快速发展和战略的升级,对HR系统的功能定位、服务效率提出了更高的要求.HR系统需要迅速完成传统较色的转型.从传统的事务性工作中解脱出来.以服务战略为核心,为公司各部门提供专业的支持和服务。其中包括：根据公司战略和实际任务需求,进行科学.合理的配置规划.保质保量的完成人力资源需求；将先进的信息技术应用于人力资源管理,把简单的人力资源信息转变成为提供人力资源知识和解决方案,随时向公司各层级、各部门提供决策支持；在战略实施过程中，提供在人力资源规划.团队建设.培养培训.绩效管理以及有效激励与奖惩等方面的专业意见或建议；为核心业务、团队或岗位提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备（包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养％为员工提供健

康成长平台本战略主要是对F2\F3\F，1具有重要的支撑作用。系统化的人力培养不仅为公司提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进公司内外部人才的新城代迪，保证了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。通过建立较为完善的员工职业发展通道,将公司的战略目标与员工职业发展目标相结合，根据总体战略、业务发展和管理流程等因素,使通道关键节点的等级定义和待遇标准相匹配.为员工提供健康成长的平台.使员工明确个人发展方向：通过建立基于岗位胜任模型的培训开发体系,不断提升员工的服业化能力和整体素质；建立、健全员工关系管理体系、员工激励体系和具有竞争力的薪酬福利体系.通过这一系列的工作增强员工的稳定性、归属感,提高员工工作积报性；建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬福利体系建立并完善符合公闻战略发展的人力资源管理模式持续完善战略性人力资源规划建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬福利体系建立并完善符合公闻战略发展的人力资源管理模式持续完善战略性人力资源规划战略目标描述一-内部流程构面（1）本战略目标对C1（提供专业人资支持与服务）和C2（为员工提供健康成长平台）具有重要的支撑作用。人力资源规划是开展人力资源管理必不可少的路线图。实施有效的人力资规划是一项系统工程,它将帮助公司如何从人力资源的角度进行战略管理来实现战略目标.主要包括：通过诊断和评价公司人力资源现状,对公司内部的人力资源状况进行系统性整理：通过岗位胜任模型、领导力模型确定实现公司战略所需具备的核心能力,迸行定岗、定编、定员工作.同时编制13年度人力资源规划；制定人力资源规划的实施细则和控制体系,实施人力资源规划并对其进行跟踪控制；本战略目标对C1（提供专业人资支持与服务）和C2（为员工提供健康成长平台）具有重要的支撑作用。根据公司人力资源管理现状，建立且完善符合公司战略发展的人力资源管理模式是公同整体战略得以实现的基本保障。其前提是需要根据公司战略的升级.结合公司目前营运流程.实行人力资源管理流程、制度及标准的优化。♦按照战略导向、合理授权、有效监控、直线负责、有效沟通，尊重员工、规范标准等原则推行新的人力资源管理模式,落实更新后的流程、制度和标鞋；在系统内部持续开展规范和优化的活动,通过系列的评审动作,促进管理水平的提升；本战略目标对C2（为员工提供健康成长平台,提高员工满意度）及12具有重大的支撑作用。薪酬福利体系建设时遵循按劳分配.效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；根据公司发展和人力资源政策,结合国家相关政策,优化薪酬福利结构,完善薪酬福利管理制度；规范职位说明,通过职位评估，确定不同职位或层级职位的薪酬福利标准，确保内部相对的公平；结合同行业及周边企亚薪酬调查,对不同岗位类别或层级的人员，采取与市场对接的薪酬福利水平,实现外部竞争性；

战略目标描述一学习与成长构面公司管理团队HR能力提升人才梯队（培养）建设公司管理团队HR能力提升人才梯队（培养）建设通过对HR系统人员的配置、岗位胜任能力及结梅进行盘点和分析，明确差距；确定部门管理、服务和研究性人员的引进，储备及培养规划；采用多种形式培养部门人员,强化部门人员的知识和能力.打造专业化团队；HR核心胜任力的提升；HR内部管控体系建设；HR专皿知识的提升；HR专业工具应用能力提升；在公司企业文化的指引下,在部门内建立“和谐、包容、协作、共赢”的团队文化；配合相关部门,通过人力资源部的各项工作和制度,引导员工对公司核心价值观和理念的理解和认同.并逐步内化为自觉行为；本战略目标对于内部流程、客户和财务各个构面的相关主题和目标都具有支撑作用。组织非人力资源经理的人力资源管理学习，打造全面人力资源管理局面；组织绩效管理体系的系统学习,促使更好的发挥绩效管理的作用；组织人力资源相关法律法规的学习,加强管理团队的法律意识；组织管理团队培训相关技能的学习，提升管理团队培育部属的能力；本战略目标对于内部流程、客户和财务各个构面的相关主题和目标都具有支撑作用。人才发展始终在公司发展和战略落实上起着关谨性的作用；具有前推性的人才培养和储备模式是未来企业竞争的重要因素之一。公司的人才梯队建设具体包含以下策略：建立、健全公司人刁梯队培养的相关管理规范.流程和标准；建立公司各个管理.技术、业务层级的人才储备库；根据岗位胜任模型.结合领导力模型.设定各个层级储备人才的学习计划和评估标准：2013年人力资源部平衡计分卡（二）序号核心衡量指标2012年2013年目标值战略行动计划构面战略目标与主题2专科以上学历比率11%>13%人力资源配置计划3基层管理干部专科以上学历比率22.50%35%人力资源配置计划4本地化员工占比16.50%25%人力资源配置计划5基层管理干部胜任率/50%舂风学院建设计划及能力素质模型搭建计划613:薪酬绩效管理薪酬预算控制达标率（薪资及保险费用）/<100%/7部门费用预算控制达标率（薪酬以外费用）/<100%/手与成胳面1LI:HR人员素质提升HR人员专业资质人数2人4人春风学院建设计划及能力素质模型搭建计划2L2:管理团队HR能力提升管理干部HR培训考核合格率/>60%春风学院建设计划及能力素质模型搭建计划3L3:人才梯队建设管理梯队建设覆盖率/50%舂风学院建设计划及能方素质模型搭建计划4L4:eHR建设eHR规划与实施协同/—eHR建设计划

平衡积分卡指标解释--财务构面（F）序号目标描述街量指标/定义评价周期数据来源部门数据来源资料1员工总数受控员工实际在编人数按照年度指标控制年人力资源部人事报表2管理人员比例管理人员总数（经任命的组长级以上管理干部）/总人数*100%年人力资源部人事报表3人均经营总值年度销售总额/年度平均总人数年财务管理部人力资源部销售报表人事报表4员工平均工资实际薪酬总额/年度平均总人数年人力资源部薪资报表人事报表5万元薪酬产值实际销售总额/实际薪资总额年财务管理部人力资源部销色报表薪资报表平和计分卡指标解释——顾客构面（C）序号目标第看指标/定义评价周期数据来源部门数据来源资料1人力资源配置计划准确率实际人员在编数/配置计划人数*100%月人力资源部人事报表人员配置计划表2转正员工主动流失率转正员工主动流失总数/平均总人数*100%目人力资源部人事报表3关键员工流失率关键员工流失总数/关键员工总数*100%年人力资源部人事报表4终端员工流失率终端员工流失总数/终端员工总数*100%月人力资源部人事报表5培训计划完成率实际培训场次/计划培训场次*100%月/年人力资源部培十划表培训台账6员工创新提案每月不少于1件有效提案月人力资源部员工提案采纳台账7年度员工平均受训时长年度总培训时数/平均总人数年人力资源部培训台账8员工满意度员工满意度调查（加权计算）年人力资源部员工满意度调查表9劳动合同受控率劳动合同签订实际总数/应签订总数*100%月人力资源部劳动合同签订台账人事报表

平衡计分卡指标解释--内部流程（I）序号目标所量指标/定义评价周期数据来源部门数据来源资料1专科以上学历占比专科以上学历人数/平均总人数*100%年人力资源部人事报表2基层管理干部专科以上学历占比基层管理干部专科以上学历人数/基层管理干部总人数（主管、组长）*100%月人力资源部人事报表3本地员工占比本地（浙江藉）员工总数/平均总人数*100%年人力资源部人事报表4基层管理干部胜任窣基层管理干部（主管、组长）胜任评估合格数/基层管理干部总人数*100%年人力资源部培训效果评估报告培训测试成绩汇总表5薪酬预算控制达标（薪资及保险费用）实际薪资发放总额/预算薪资总额*10伙