人员测评复习题

人员测评理论与方法单选题1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评A举止相貌B身体状况C智慧才能D人员素质2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）A稳定性B可塑性C差异性D分解性3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（）A参照常模B参照效标C无目标测评D参照物标4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）A选拔性测评B配置性测评C考核性测评D诊断性测评5、人员素质测评的前提条件是（）A个体间的素质共性B个体间的素质差异C个体的遗传素质D个体的社会素质6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。A比例B顺序C等距D当量7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（）A观察法B工作日志法C主管人员分析法D访谈法8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A岗位B任职条件C工作描述D责任TOC\o"1-5"\h\z9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）A测评目标B测评内容C测评项目D测评指标10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B这种方法集中了大多数人的正确意见C由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D具有科学的检验手段11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。A胆汁质B多血质C粘液质D抑郁质12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。A管理B决策C社会D个体13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。A态度B意志C情绪D理智14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。A表现B隐蔽C联系D解释1#8、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论9、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE）A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.团体特征E.等级评定结果10、关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）A.按主要测评指标逐项测评并直接报告B.作进一步的综合C.不做进一步的综合D.优点是全面详细E.缺乏总体可比性11、工作绩效的表现形式主要体现在（ABCDE）A.工作效率B.工作任务完成的质与量C.工作中所取得的经济效益D.工作中所取得的社会效益E.工作中所取得的时间效益12、人员素质测评的功用有（ABCDE）A.评定B.诊断反馈C.预测D.有利于人力资源开发E.有助于人力资源的优化管理13、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量B.质量C.心理D.个性E.多维14、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ABCD）A.权重分配的合理性B.权重分配的变通性C.权重数值的模糊性D.权重数值的归一性E.权重数值小数后的精确度15、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心里特征总和，它包括（AC）A.个性倾向B.知识C.个性心理特征D.教育程度E.技能16、人格测评按其具体对象，可以分为（BCD）与品德测验A.气质B.态度C.兴趣D.个性E.需求17、和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（CD）A.对象的复杂性B.内容的固定性C.信息的复合性D.交流的直接性E.判断的逻辑性18、情景设计的相似性要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（AD）等几个方面的相似性上。A内容B水平C品德D条件E能力19、项目质量的考评指标主要有（ABCDE）。A适合度B区分度C信度D独立性E选择率20、差异情况分析包括（CD）差异分析。A理论B实际C整体D个体E水平名词解释1、投射技术（P119）：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。2、气质（P124）:气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。3、面试(P144)：面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。4、KSAO(P38)：是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。5、工作分析(P58)：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。6、效度(P255)：效度是批测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。7、素质的特征(P2-P4)：1、素质的原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性；5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。8、能力性向(P)简答题1．简述公文处理的操作流程？(P192、P200)答：公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成(美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文)。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，在予评分。1、观察被试者的行为表现；2、对所记录的行为进行归类；3、给每个素质测评项目评分；4、指定观察评分人报告评定结果；5、其余主试人记录报告中的有关事实；6、要素综合评分7、公布每个主试人对每个人的评分结果；8、主试人讨论；9、其他评语2．评价中心有哪些特点？(P189)答：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，还有以下几个突出特点：1、综合性；2、动态性；3、标准化；4、整体互动性；5、信息量大；6、以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。7、形象逼真；8、行为性。构建测评标准体系原则？(P55)答:1、针对性原则2、完备性原则3、简练性原则4、明确性原则5、独立性原则6、可操作性原则7、合理量化的原则举例说明面试提问三种方试？(P156)答：面试中的提问大致有以下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。收口式是一种只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你是什么时候参加工作的？”假设式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”引导式主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。例如，“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”心理测验主要测评哪些素质内容？（P91）答：可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评