【大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战9000字（论文）】

大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战TOC\o"1-2"\h\u14921引言 119622一、大数据与热力资源管理概述 124031（一）大数据的定义与作用 17736（二）人力资源管理的定义与功能 223120二、大数据在人力资源管理中的应用 325361（一）在人才引进方面 313411（二）在人才管理方面 321917（三）在人才保留方面 527278三、大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战 522862（一）大数据时代人力资源管理面临的机遇 532263（二）大数据时代人力资源管理面临的挑战 64067四、大数据时代人力资源管理的优化策略 88551（一）更新人力资源管理思想 8514（二）建立大数据时代下人力资源管理体系 98552（三）优化人力资源管理模式 915747结论 9127参考文献 10引言人力资源工作者经常需要处理各种数据，从收集和汇总招聘人员的数据，到整理和分析员工档案，到创建员工人才模型、能力评估、员工绩效考核，薪酬体系建立及薪资水平变化等等。可以说，人力资源管理工作已经进入全面数据化阶段。然而，当数据资源日益累积、不断叠加时，如何对这些数据进行高速、敏捷的存储、处理和分析，从而实现对员工整体的信息进行更加全面的分析和总结，已然成为人力资源管理者面临的新课题。大数据时代的到来，预示着传统人力资源时代的过去。在当今日趋激烈的商业竞争中，员工发挥的作用越来越大。那么，对人力资源数据信息进行有效地整合分析，可以使人力资源管理者发现更深层的隐藏信息，使人力资源管理工作更加具有精确性、客观性、前瞻性，使企业能够从人才投资中获得较大的回报，从而推动企业的快速发展。一、大数据与热力资源管理概述（一）大数据的定义与作用那么，大数据究竟是什么呢？大数据(Bigdata)是指数据量巨大，结构复杂，已经无法使用常规的软件工具和技术手段，在合理的时间内进行收集、管理、处理、分析和整理，成为帮助公司以更积极的目的做出商业决策的信息。①其具有4V的特点：Volume（大量）、Velocity（高速产生）、Variety（多样性）、Veracity（真实性）。大数据随着云计算、物联网和移动互联网的使用而发展。大数据时代是一个数据爆炸式增长的时代。它的应用已经逐渐扩展到现代企业管理的各个领域。传统的人力资源管理也受到了前所未有的冲击，日益加剧的竞争也让公司的人力资源管理与时俱进。美国一家IT研究权威和咨询公司Gartner(2012)认为，大数据需要新的处理模型来拥有更多的决策能力、洞察力和流程优化能力的海量、快速增长、多样的知识资源。作者认为，大数据意味着巨大的数据量、复杂性和多功能性，以及快速的信息流，其中包括对高效管理有价值的各种信息资源。公司使用大数据的关键战略重要性是通过收集、存储、处理和分析信息来获得有价值的信息，以促进公司实现价值创造。（二）人力资源管理的定义与功能资源实际上包含了社会所有财富，它是一个经济学术语，它是客观存在的且能够给人们创造新的价值与使用价值。如今，世界总共分为信息资源、资本资源、自然资源、人力资源等四大资源。其中最特殊、最活跃的是人力资源。人力资源包括微观和宏观两个层面。在宏观层面上，人力资源是特定地区全体人口劳动力的总和。在微观层面，人力资源是一个公司能够经营和管理的资源，也是所有员工的劳动力总量，为公司带来效益。公司的人力资源包括很多方面，包括技术人员、生产人员、维修人员和管理人员。人力资源和物质资源一样，必须由公司投资开发，投入的人力资源才能给公司带来更多的繁荣，促进企业的可持续发展。公司的人力资源管理是一个公司不能取得的管理职能，和生产、营销、财务管理一样非常重要。人力资源分为宏观和微观含义层次，管理的内涵分为宏观和微观层次。在微观层面上，人力资源管理实际上是不断挖掘人力资源，汇集所有人力资源，以争取组织发展，并鼓励他们不断提高积极性，建立业务忠诚度，并适度适应和适应。管理他们的绩效，努力最大限度地挖掘他们的潜力，共同实现组织发展目标这些职能、职责、能力和流程都是微观层面人力资源管理的一部分。人力资源管理包含以下职能：（1）获取。首先是对现有环境的研究。该组织从文化价值观、目标、使命和战略入手，界定员工之间的劳动分工和职工分工，并创建与他们相适应的结构，分析他们，并有针对性地制定结合内部和外部条件的合理工作形象。制定短期、中期和长期开发人力资源的科学程序，并结合这一程序选择合适的人员。（2）整合。其实整合也可以叫融入，就是被招募的人员不仅仅要加入组织，他们的思想、感情、心理都需要融入组织。主要包括人员的培训，公司的宗旨和发展目标，引导员工理解公司的宗旨，将自己的进步与公司的进步目标相结合，综合协调公司的关系。（3）保持与激励。通过对招聘者采取适当的激励措施，可以使他们对目前的工作环境和条件感到满意，继续积极工作，并设计出科学合理的薪酬和惩罚制度，特别是挖掘员工的潜力。（4）控制与调整。设置科学有效的绩效考核方法，并采取适当的措施来管理和适应它。依据绩效评估的结果决定员工的晋升、调动、奖励和惩罚、解雇等。（5）事实上，开发是公司充分利用其能力并不断提高能力的活动。开发活动分为挖掘能力、能力建设、能力使用等。这些能力的发展环节都是相互联系的，都是推动组织发展的任务。二、大数据在人力资源管理中的应用在当前大数据时代，企业的核心竞争力是人才。使用大数据构建有效的人才管理模型，结合行业状况、企业情况、个人能力等大数据和人力资源，是能预测企业未来的人力资源发展趋势、岗位人才需求、员工的离职意向等。（一）在人才引进方面传统上，人才引进主要是指人才招聘，通过简历审核申请人的教育背景、工作经验和能力，并通过提供更具竞争力的薪酬和福利来吸引人才。然而，在这个数据信息爆炸的社会，那种“大面积撒网”或者“坐等求职者”已经过时了。首先，企业需要制订总体的人才规划方案，即从满足企业当前及未来发展对人力资源的需求出发，运用数据分析建立人才模型，以预测将来需要的人才。其次，根据人才模型，企业可以通过招聘网站、员工推荐、猎头公司等各类信息资源平台，有选择地去寻找目标候选人。再次，在人才招聘过程中，一是要运用大数据整合分析应聘者简历，为企业提供科学、准确的人才定位，以便对求职者进行等级划分；二是充分了解应聘人员的择业意向、个人能力经验、社会及家庭状况等方面，形成全方位的立体数据资源，从而选出最佳的求职者；三是通过面试将岗位需求和人员情况进行合理的匹配，使人才遴选更加客观、精确、简单，有效的帮助企业节省资源、金钱和时间。（二）在人才管理方面1.能力培训员工一旦录用，就需要进行入职培训以确保其能够迅速进入角色，并能够快速完成交办的各项任务或目标。可见，培训是人力资源管理工作中十分重要的内容之一。虽然企业都建立有相对完善的培训管理制度和培训体系，但仍然存在缺乏持续性的问题，导致培训效果不理想，更无法为人力资源增值。首先，在培训之前，人力资源经理应该使用收集的大数据来分析每个员工的行为模式和学习风格，以找到合适的培训方法和内容。同时，根据员工的特点、缺点开展针对性的培训课程和计划，将培训内容与岗位较好的契合在一起，努力提高员工培训的积极性，有利于优秀人才的培养。其次，在培训中，导入企业核心价值、商业愿景和企业文化，以增强员工满意度、忠诚度和工作效率。同时，建立大数据网络培训平台，使员工能够不受时间和空间制约，做到随时随地学习和培训，引导他们利用好企业资源，加速和优化胜任工作的时间，有效的提高了员工培训工作的效率。2.绩效考评目前，多数企业的绩效考评仍停留在传统的年度考核、任期考核或工作总结等形式，考核结果的产生需要一定时间，考评指标存在无法量化的标准，无法做出一个准确、全面、有效的评价。首先，为了科学有效地进行绩效考评，利用数据分析使绩效与目标更详细地对应以方便评估。企业将绩效考评指标体系进行量化，力求定性与定量相结合，并收集员工的大量信息并详细记录员工每天的工作内容和毕业情况，如浏览网站、查看文档、休假、培训等。利用大数据的高效数据收集和处理能力，进行高效、快速地分析处理，发现隐藏在数据库中的信息。其次，以绩效考评标准为依据，来对员工绩效考评结果进行自动计算，这些数据反映的不仅仅是员工一年的工作情况，更有实时工作状态，有效的保证了绩效考评结果的全面性、科学性和客观性，避免了传统考评过程中主观性行为的发生，保证了考核的公平性和公正性。3.职业生涯规划首先，用大数据的概念创建职业规划系统，根据不同的员工类别/岗位创建不同的职业发展模型，并通过不同的方式收集“大数据”，如专项培训、日常评估、公司审计等。记录、分析和指导职业胜任能力表现，可以为每个人量身定制职业发展计划，提供个人职业指导。其次，利用大数据对能力进行精细化研究，综合考虑智商、情商、经验、价值观、上进欲望、工作绩效以及用人单位的人力成本和需求，组织优秀人才从事合适的、重要的工作。能避开人才晋升选择方法更主观，这样人才可就以为单位创造最大的附加值，同时也避免了人才被低估和影响工作。（三）在人才保留方面在这个竞争激烈的社会，如何保留优秀人才、避免人才流失是企业面临的另一个挑战。显然，传统的挽留人才方法正在迅速过时且不再适用于当前。辨别员工离职的原因，正是企业亟需解决的具体问题。运用先进的数据分析方法，将关于员工个人的晋升机会、薪酬、绩效、培训等等进行具体的量化，帮助企业寻找到员工离职的真正原因，并实时提出有效的解决方案。一般来说，员工离职会有一定的考虑期，选择适当的时机进行数据分析，提前发现促使其离职的原因，从而及时制定有针对性的有效措施。通过数据统计分析，我们可以发现一些与离职有关的因素，例如优秀员工的薪酬涨幅如果未高出薪资增资的平均值，就可能让他们选择离职，或者工作时间太长（累）或太短（闲）也会造成离职率较高。三、大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战（一）大数据时代人力资源管理面临的机遇1.利用大数据作为决策工具，提升人力资源管理的战略地位根据普华永道年度全球首席执行官访谈报告可知，只有少数首席执行官认为人力资源是应用程序的战略业务伙伴。因为HR管理针对的是人，可量化程度远低于系统、流程、产品、资产等涉及的项目数量。相对于其他管理模块，人力资源管理的量化还不够。必然会导致人力资源管理的困难，这反映在客观评估人力资源管理价值的困难和充分认识人员技能的困难上。HR(人力资源)要想成为CEO的战略业务伙伴，就必须站在CEO的角度考虑人的问题，比如人才的供给是否与业务战略相对应？有多少投资回报率？如何直观量化地管理能力？有哪些信息可以回答人力资源经理的这些问题？从哪里获得这些信息？大数据技术为人力资源提供了解决这些问题的关键途径。第一，在HR战略中，管理决策的成败取决于大量的信息支持，这不仅需要实时了解当前的动态情况，还需要对未来的发展有一定的趋势分析。大数据技术汇集了组织中更多人的信息资源，提供组织、人员、职位、业务等的全面关联分析。并且对不同人才的决策更具有可测试性和循证性。其次，在传统的选、育、用、留技能流程中，依托大数据技术，可以实现可测量、可存储、可分析、可改进的科学管理要求，大大提高了HR决策的效率准确性。最后，在大数据的支持下，人力资源在能力选择、培训和发展以及有效激励领域的作用和影响越来越大，人力资源部门开始开辟更多机会，变得不可或缺。与此同时，支持实现组织战略的角色变得越来越清晰。通过大数据技术，人力资源有望真正实现组织的战略业务伙伴关系。2.大数据技术提升人力资源管理的专业性和业务支撑力大数据时代开启了HR从经验主义走向真正科学规范管理的大门。基于大数据技术的支持，能够将人员、职位、绩效、培训、奖励、激励等数据化。纳入量化品类，使人力资源更加高效和专业。专业的人力资源管理需要数据，但传统的数据分析多是数据输出和管理滞后后的总结，而大数据分析强调的是可预测性，需要前瞻性的管理。例如，在传统的HR中，绩效管理用于识别员工的绩效水平，帮助员工不断提高绩效，而大数据模型的思想是通过数据挖掘找到成功员工的特征，并以此为模型，从而让公司提高绩效，使每个员工都能够持续产生高绩效。传统的人力资源数据分析侧重于离职率，而人力资源大数据分析根据稳定程度将所有员工分为几个样本，并在数据挖掘中发现典型的稳定性相关属性，以创建一个系统，即候选人稳定性的数学模型，该系统允许自动分析申请人的简历，以评估申请人的稳定性，包括对后续招聘和保留的参考。3.大数据技术提升人力资源管理对员工的影响力在大数据时代，人力资源管理接近普通员工，打破传统的组织模式，创建广泛的数据接口与员工互动，产生更多的互动数据，使员工能够更有效地参与组织的人事。在工作中，缩短了HR与员工的距离，提高了对员工的影响。在大数据技术的帮助下，无论是员工的工作还是生活，云平台都自动实时采集和处理各种数据，如员工出勤、加班、与其他部门或员工的协作、沟通频率、工作绩效等，甚至涵盖培训需求甚至论坛、微博留言、评论等，员工经常登录。这些来源充分反映了员工的工作站、人脉、社会关系、工作态度、能力、爱好、发展机会等。HR通过掌握这些全面完整的知识，帮助加深员工理解和整体评估，实现精准求职和准确了解员工培训需求，全面衡量员工绩效，提升发展潜力。全面评估员工的职业发展和智能规划，提供全面有效的信息支持。另一方面，HR部门对员工的了解已经从冰山一角深入到冰山下面内在的、不可估量的部分，能够为员工提供“量身定制”的组织和人事服务；增加对HR的尊重和信任，HR对员工的影响达到了前所未有的程度。（二）大数据时代人力资源管理面临的挑战1.高层不够重视多年来，公司高层管理者认为人力资源管理信息化是大企业做的事，与公司这样的中小企业没有什么关系，人力资源部门只要招到人，按时发对工资就可以了，虽然他们已经使用了公司信息管理软件，包括办公自动化和HR软件(主要是HR管理和报表，操作简单)，但大多数管理者在管理思维上仍然停留在传统的HR。利用商业信息高峰论坛的机会，对与会者(主要是中小企业的首席执行官和副首席执行官)进行了问卷调查。数据管理方法的份额为42%。中小企业认为中小员工数量少，人力资源管理范围低。原则上他们完全可以胜任，可以手工执行所有的HR工作，所以不需要HR管理。信息化资源管理需要时间和精力，更不用说收集和分析公司收集的大数据了。众所周知，发展公司业务的目的是为了盈利，每一个动作都要精打细算，而人力资源的投入往往是有长远影响的，其效益无法在短时间内体现出来，因此无法对公司造成太大的利益。在大数据发展如火如荼的今天，即使一本《大数据工业革命》摆在公司高层管理者的办公桌上，他们也在继续自己的道路，继续深入拥抱传统方法。他们的心。一线业务都不玩数据，何况二线HR？因此，如果公司没有高层的大力支持，就不可能推动大数据在公司人力资源管理中的应用和发展。2.观念上存在误区，人力资源管理严重滞后公司的一些高层，甚至公司的人力资源部门，都认为人力资源的计算机化不过是增加几台电脑，安装打印机、扫描仪等现代化办公设备，于是公司纷纷投资。2010年大量安装。资产，购买了专业服务器、笔记本电脑、PC和打印机等办公用设备，安装了公司自行开发的ERP系统。然而，它仍然不重视人力资源应用软件的使用和开发，也不重视业务流程的优化和重组，而只是使用计算机系统来模仿传统的人工业务处理模式。结果，许多计算机设备实际上没有发挥其应有的作用。人力资源部的工作每天都很复杂，很忙。例如，以招聘为例，公司在过去的人才招聘中一直处于被动地位。人力资源部门经常急于帮助招聘，希望立即招聘到人，否则会影响项目。人力资源部门也经常收到通知，赶到一些招聘网站发布招聘广告，然后收集简历进行面试，从来没有人只是预订职位，往往时间紧，招聘任务重。公司招聘人员只能根据经验和直觉从大量简历中选择合适的员工。有很多主观性。在面试过程中，我们只能在很短的时间内对被面试者的表现做出印象评估，确实无法全面了解被面试者。数据不对称严重，往往招不到最合适的员工。即使是传统的工作方式也缺乏有效的预警警示。经常看到员工合同到期，没有按照雇佣关系提前通知和续签。《就业合同法》的要求，这导致了不必要的劳资纠纷，增加了公司的劳动力成本。工作中还有很多事情，比如这次严重拖延，导致不良后果，严重影响了公司的形象和发展步伐。3.薪酬绩效缺少激励性，员工支持力度较低一个企业要想改变传统人力资源管理的现状，与时俱进，推动大数据在实际人力资源管理中的应用，就需要进一步完善企业经营管理的IT架构，整体实施一体化规划。即使是现在，公司里仍然有员工还不愿意在自己熟悉的手工条件下改变工作流程和习惯，录入系统的数据往往是滞后的。资源管理的计算机化不仅改变了它迫使员工学习新的信息并适应信息网络环境，这是一些管理者或员工在心理上反对的。另一方面，信息技术的高效率可以优化工作流程，促进工作的标准化和透明化，不可避免地影响到一些人的利益，他们也对人力资源的计算机化持消极态度。公司一直缺乏考核工资绩效的激励机制。长期以来，工资一直在行业平均水平上下波动，工作级别之间几乎没有差别。奖金机制过于简单，导致某些优秀员工流失。因此，人力资源管理的IT工作是相当难以推动的。4.缺乏精通数据挖掘和分析方面的专业人才人才是大数据在人力资源管理中应用的基石，但公司目前严重缺乏计算机和网络技术以及人力资源管理专家，尤其是专门从事大数据挖掘和分析的专业技术人员。另一方面，公司也缺乏熟悉全面人力资源管理的专业人才。目前，负责人力资源的人仍在从行政任务中释放能量，以实施大数据在人力资源管理中的应用只能算是“心有余而力不足”。公司发展这么多年，积累了大量不同的数据，提取整理起来非常费力。这需要具备特定数据分析、清理、统计、可视化和解决问题技能的数据分析技能。不仅仅是公司，很多公司的大部分员工都没有数据分析的经验。这就是为什么公司会有今天的局面。需要从外部聘请相关专家，和HR一起参与数据分析，优化配置，才能改变局面，让HR跟不上公司的战略发展。四、大数据时代人力资源管理的优化策略（一）更新人力资源管理思想为了使公司的发展适应时代的演变，公司的人力资源经理需要在对时代的发展环境有一定了解的基础上与时俱进，人力资源管理中应包含信息管理的内容。更新人力资源经理的管理理念是大数据时代实施人力资源优化的起点。要实现更新HR理念的目标，可以从以下几点入手:首先，公司的HR管理者必须跟上大数据时代的发展，了解大时代的特征。数据化并改变原有的传统管理理念，用全新的信息信息化理念来管理人力资源，用数据分析的理念从全局角度来管理人力资源，其次，大数据时代人力资源管理的顺利开展也需要员工与时俱进，了解知识时代的应用特点。因此，当HR管理者对大数据时代有了一定的了解后，需要将数据管理的思想传递给公司的员工，提高对员工数据应用的理解，整合分析思路，创造一种利用数据分析了解员工成长和工作状况的方法，然后根据数据分析结果修改HR计划，激活员工主动性和积极性。（二）建立大数据时代下人力资源管理体系随着信息应用和IT应用水平的不断提高，公司的外部环境和内部环境都发生了变化，公司的人力资源管理体系能否根据环境的变化及时做出调整，直接影响到公司经营的成败。因此，大数据时代需要对公司的人力资源管理体系进行改革。人力资源系统的创新包括以下三个方面:第一，重视员工的招聘和培训。人力资源部门在招聘人员时，必须了解员工的职业规划是否与公司未来发展愿景一致，是否能够满足招聘任务的需要。此外，HR必须考虑到每个员工的利益和劣势，根据员工的个人情况分批组织员工培训，使员工的个人成长与长期发展相结合；其次，人力资源管理系统应该为建立员工数据提供良好的机制。每年员工信息系统必须包括员工的认知部门、评价的状况、参与程度等。借助员工信息搜索，可以感知员工工作的整体情况，为人力资源管理提供有效的数据信息；最后，为了适应数据背后的新情况，企业需要关注新任务的开发，如建立特定的信息和安全保护任务等。（三）优化人力资源管理模式传统的人力资源管理形式主要是静态的信息管理，难以及时反映员工和公司的情况。在大数据背景下，人力资源模式创新应该按时实施。人力资源模型的优化可以从以下两个角度入手:第一，建立动态的人力资源机制，优化人力资源信息流程的管理，注意员工自身特点与工作要求的匹配，注意工作要求和员工能力的界定；其次，建立特征能力的信息管理机制。特定人才是企业发展所需的核心技能。这种人才需要通过信息管理了解核心人才的成长情况，并为其提供良好的成长机会和先决条件，以促进公司的长期发展。结论大数据的引入是创新人力资源管理的新思维、新技术，给人