人员招聘与选拔

第四章人力资源招聘与甄选第1页第一节

员工招聘第2页招聘给公司带来竞争优势：①提升成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格人选③通过提供现实工作预览来减少流失④帮助公司创建一只文化上愈加多样化队伍

第3页一、员工招聘概念指根据组织工作需要来寻找合格申请者过程。二、招聘基本流程（见下列图）第4页1：识别工作空缺2：确定如何弥补工作空缺招聘应急关键内部/外部3：识别目标群体临时/租用/外包5：会见候选人4：通知目标群体不新招人加班、工作再设计、避免跳槽第5页人力资源部与一线经理招聘分工人力资源部职责一线经理职责规划招聘过程

识别招聘需要

实行招聘过程向人力资源部传达招聘需要评价招聘过程参与向候选人传达信息

第6页三、招聘过程组织工作1、招聘小组组建2、招聘者培训3、招聘现场设计第7页招聘人员应具有素质附表：体现能力观测能力协调沟通能力自我认知能力专业技能知识面老实公正热情第8页招聘前必要培训内容1、通知如何描述公司主营业务2、提供有关事实及数据3、实事求是描述公司情况4、描述空缺职位5、如实通知工作环境

6、如实描述职业生涯发展机会第9页招聘者培训小测试设计——

请写出公司下列内容：①我们公司主营业务是：

____________________________________________②公司今年整体经营情况是：

____________________________________________

③公司此后5年业务发展方向是：

____________________________________________④公司历史是：

____________________________________________⑤公司目前办公环境是：

___________________________________________⑥我们所需要职务包括：

____________________________________________⑦以上职务主要职责是：

____________________________________________⑧我们所招聘职位职业发展前景是：

第10页四、招聘渠道选择（一）内部招聘主要程序1、建立组织数据库2、运行工作统计系统－通报工作空缺信息3、晋升和工作轮换第11页内部招聘与外部招聘比较比较项目

招聘方式

招聘渠道

长处缺陷内部招聘

从公司现有员工内部选拔良好鼓励效果；成本低；成功率高近亲繁殖、思维定势；增加派系斗争外部招聘

广告招聘校园招聘人才交流会人才中介机构网上招聘员工推荐

文化多元化；带来新思想、措施、生产力；比较专业适应性不能确保；影响内部士气第12页（二）外部招聘主要内容主要渠道:

1、广告招聘2、校园招聘3、员工推荐4、职业介绍机构5、网络招聘6、猎头公司第13页广告招聘定义：指利用媒体广告形式向社会公开招聘人才形式。【思考:】

利用广告招聘形式时，应重点考虑哪些问题？第14页两个关键思考点：

1、广告媒体选择媒体本身承载信息传输能力刊登广告详细媒体单位(定位）2、广告形式与内容设计第15页媒体形式适用情形长处缺陷报纸1、特定地域招聘2、急需补充职位3、数量较大4、流失率高行业与职位1、发行量大2、及时3、灵活1、对象杂2、时间短3、良莠不一杂志1、特定专业人员2、候选人需分布广泛3、并非急需补充1、接近目标群体2、时间长3、质量好1、期限长2、较分散3、预约期长广播电视1、招聘人数较多2、形象宣传较主要1、冲击力强2、受众多1、成本高2、时间短网络1、有机会使用网络人2、急需或不急需都可1、不受时空限制2、灵活、快捷遗漏某些不使用网络人广告媒体优缺陷及适用范围比较第16页案例和记地产集团招聘广告

公司介绍：

和记地产集团是一家业务遍布全球超出三十六个国家多元化跨国公司。集团主要从事港口及有关业务等五项关键业务。和记地产集团是其中极其主要之组成部分。目前因业务发展需要，诚聘下列专才加入本集团位于内地之发展项目：第17页招聘职位：销售经理工作地点：上海市工作待遇：提供优厚底薪及极具吸引力销售佣金工作职责：1、帮助负责某豪华别墅及高尔夫球会会籍销售及推广工作2、

联系客户，寻找并跟进潜质客户，开拓及建立客户网络

3、

理解并结合市场需求，确定产品卖点，确定营销方案

4、帮助管理销售队伍，给予有关培训及鼓励员工第18页

任职要求：学历：大专或以上学历，专业不限

技能：熟悉中英文电脑操作，英文程度良好工作经验：最少五年以上房地产销售经验及二年以上销售经理工作经验特殊能力：卓越沟通技巧及良好组织及管理能力

联系方式：地址：上海市徐汇区126信箱电话：88888888传真：66666666电子邮箱：xiaowang@时间：2023年3月－4月15日第19页校园招聘[课堂思考、讨论]

1、公司采取校园招聘获取人才主要原因是什么？2、影响用人单位选择大学详细原因有哪些？

第20页影响用人单位选择大学主要原因：1、在我司关键技术领域水平2、符合我司技术要求专业毕业生人数3、该校此前毕业生在我司服务业绩与年限4、在我司关键技术领域师资水平5、学生整体质量6、学校地理位置等第21页姓名：时间：学校：地点：将取得学位及日期：专业申请职位：1、2、3、工作地点：1、2、3、考查原因：评分仪表言谈——外表、态度、言谈举止、语调12345机智——反应敏捷、体现充足12345独立性——独立思考能力、影响他人12345鼓励方向－爱好与职位相符、进取心、鼓励也许性12345教育——所学课程与职位配合度12345工作经验——此前工作经验对职位价值12345面谈考官评语：总体评价：12345面谈考官签字日期：校园招聘统计表达例第22页课堂案例：宝洁公司校园招聘

一、宝沽校园招聘程序

1.前期广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有应后毕业生，以达成吸引应后毕业生参与其校园招聘会目标。

2.邀请大学生参与其校园招聘介绍会

宝洁校园招聘介绍会程序一般如下：校领导发言，播放招聘专项片，宝洁公司招聘责任人详细介绍公司情况：招聘责任人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

第23页续：3.网上申请

从2023年开始，宝洁将本来填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答有关问题。这事实上是宝洁一次筛选考试。

4.笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

第24页续：

5.面试

宝洁面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一种求职者面试，一般都用汉字进行。

通过第一轮面试学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参与第二轮面试，也是最后一轮面试。6.公司发出录取通知书给本人及学校

一般，宝洁公司在校园招聘时间大约连续两周左右，而从应聘者参与校园招聘会到最后被通知录取大约有1个月左右。

第25页续：二、校园招聘后续工作

发放录取通知后，宝洁人力资源部还要确认应聘人被录取是否，并开始办理有关入职、离校手续。除此以外，宝洁校园招聘后续工作还包括：

1.招聘后期沟通

一旦成为宝洁决定录取毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部员工去跟踪服务，定期与录取人保持沟通和联系，把他当成自己同事来关怀照顾。

2.招聘效果考评

第26页【课堂讨论】你对宝洁公司校园招聘如何评价？宝洁招聘对你有何启发？第27页

对宝洁公司校园招聘评价宝洁公司招聘特点：

(1)大多数公司只是指派人力资源部人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别部门去招聘。(2)科学评定体系。(3)富有温情“招聘后期沟通”，第28页宝洁公司招聘过程中值得商榷方面

(1)宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。

(2)宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名大学招聘毕业生，但最著名学校并不总是宝洁公司最抱负招聘学校。第29页第二节人员甄选第30页【案例分析】

在早些年航空业正飞速上升、蓬勃发展时候，西南航空公司给全世界发明了数百个职位，大约有几十种类型，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员（即在各酒店、饭店里卖票地勤或服务人员）。这样多种职位产生出来，西南航空公司又是一种非常有名公司，成果世界各地应聘信就像纸片似飞了过来，那么西南航空公司怎么处理这些应聘信呢?他们首先筛掉基本技能不符合要求候选人；其他凡是跟这个职位有点有关人，都要进行初次面试。面试方式：把参与面试应聘者每20人分为一组，坐在会议室里面，主考官会跟大家说：“大家好，今天大家来初次面试，你们当中有申请多种职位，请每人演讲3分钟，内容包括：你叫什么名字?应聘什么职位?为何应聘这个职位?只讲3分钟，时间一到就换人。”这样一来，20个人面试只用一种小时就完成了。

【思考讨论】

请你猜一猜，在这3分钟演讲里，主考官在考什么？

第31页西南航空一句名言：

我们费用能够被超出，我们飞机和航线也能够被模仿，不过我们为我们客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来。通过有效雇佣，我们为公司节省了费用，并且达成生产率和顾客服务更高水平。

第32页某些一般选人“门槛”：①群体；

②团体合作；

③交往模式；

④与人沟通；

⑤压力、承受力；

⑥适应变化能力等等。第33页第一部分人员甄选基础谚语：

假如需要爬树话，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡。第34页（一）有效甄选主要性1、能够提升生产力2、能够减少成本3、能够减少流失率4、能够节省经理时间第35页（二）人员甄选中应注意问题1．不是选最优秀，而是选最合适2．要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较3．尽可能不要减少标准来录取人员第36页（三）人员甄选客观标准一般考虑应试者下列特性：1、基本生理、社会特性：如性别、年纪等2、知识、技能特性：学历、专业、工作经验等3、心理特性：多种素质、人格、爱好偏好等第37页国外著名公司人员甄选标准举例1、微软“三种人”：第一，非常有激情人；第二，聪明人；第三，努力工作人2、宝洁用人标准：强烈进取心卓越领导才能较强体现能力较强分析能力发明性优秀合作精神正直人格第38页（四）、常用甄选技术与办法1、简历筛选2、笔试3、面试4、心理测验5、评价中心技术第39页人力资源部和一线经理选才分工人力资源部职责一线经理职责1、设计申请表格1、确定这个职位所需能力是什么2、组织面试2、评定候选人3、实行心理测验3、直接做雇佣决定4、取证5、参与雇佣决定6、给与一线经理合适培训和咨询第40页第二部分人员甄选办法第41页一、面试（一）面试概念概念：

由一种人或多种人发起以搜集信息和评价求职者是否具有被雇佣资格为目标一种对话过程。

第42页（二）面试类型1、构造化面试（DirectInterview)2、非构造化面试(Non-directInterview)3、场景性面试(SituationalInterview)4、行为描述性面试

(BehaviorBasedInterview)5、压力型面试(StressInterview)6、小组面试(PanelInterview)第43页场景型面试样题示例:问题：在你即将旅行前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了公司电话，公司出现了一种只有你能处理问题，并被祈求处理此事。在这种情况下，你会怎么做？第44页行为描述型面试三个重点1）识别关键性工作要求2）使用过去行为预测将来行为3）探测行为典型提问模式-------STAR办法第45页STAR办法四个要素情境（Situation）

成果(Result)

行动(Action)

目标（Target)第46页行为描述型面试样题示例:问题:

“请你说说你最为满意一次销售经历.”“在这次经历中,你遇到最大困难是什么?”“你是如何处理?”“成果如何?”第47页常会面试问题纠正——

错误问法(1)你是如何分派任务？是分派给已经体现出有能力完成任务人呢？还是分派给有爱好完成该任务人？或者是随机分派？

(2)你以为人生中最大鼓励是从金钱还是从工作中取得？

(3)你前任主管是一种严厉人还是一种随和人？

(4)你团体沟通能力好不好？

(5)在你此后职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做某些别事情？

第48页正确问法(1)请描述一下你是如何分派任务，并举例说明。

(2)你以为何是生活中最大鼓励？为何这样说？

(3)如何评价你前一任主管？请你举某些详细实例来说明

(4)你此前是如何和你团体进行沟通？请举例说明

(5)你中长期职业发展计划是如何？

第49页例：宝洁面试8个关键问题

第一，请你举1个详细例子，说明你是如何设定1个目标然后达成它。

第二，请举例说明你在1项团体活动中如何采取积极性，并且起到领导者作用，最后取得你所希望成果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找有关信息，发觉关键问题并且自己决定根据某些步骤来取得盼望成果。

第四，请你举1个例子说明你是如何通过事实来履行你对他人承诺。

第50页续：

第五，请你举1个例子，说明在完成1项主要任务时，你是如何和他人进行有效合作。

第六，请你举1个例子，说明你1个有创意提议曾经对1项计划成功起到了主要作用。

第七，请你举1个详细例子，说明你是如何对你所处环境进行1个评定，并且能将注意力集中于最主要事情上方便取得你所盼望成果。

第八，请你举1个详细例子，说明你是如何学习1门技术并且如何将它用于实际工作中。

第51页两种面试类型比较情景型面试:更多是一种假设事件行为描述型面试:基于过去发生工作事实第52页（三）面试前准备一、确定面试目标和围度二、确定面试考官三、设计面试提纲四、制定面试评价表五、确定面试方式六、选择面试时间和场地第53页面试围度是什么？指招聘职位最主要要求。是这个职位所需基本素质是公司招聘人“小门槛”第54页[举例]考查销售代表围度(1)会自我指导和自我鼓励。(2)有良好沟通技巧。(3)有说服力、影响力。(4)交流技术信息。(5)专业行为举止。练习：假如换成部门秘书、人资经理，该如何取舍呢？第55页大部门秘书考查围度(1)会自我鼓励。(2)与他人友好相处。(3)细心周到。(4)具有本职位特定技术信息。(5)专业行为举止。第56页面试者与被面试者位置排列比较ABCDE第57页(四)、面试过程

（一）关系建立阶段（二）导入阶段（三）关键阶段（四）确认阶段（五）结束阶段第58页例：宝洁公司面试过程第一，互相介绍并发明轻松交流气氛

第二，交流信息。这是面试中关键部分。一般面试人会按照既定8个问题提问。这8个题由宝洁公司高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面能力。宝洁希望得到每个问题回答细节。

第三，面试结尾。面试官会给应聘者一定期间，由应聘者向主考人员提几个自己关怀问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整顿统计，根据求职者回答下列问题情况及总体印象作评定。

第59页(五)、面试评价主要内容：仪表风度言语理解体现能力求职动机知识水平与实践经验爱好爱好与专长思维能力应变能力自控力与情绪稳定性请参照教材156页例子！第60页

常会面试错误第一印象效应对比效应晕轮效应权重错置主考官不熟悉工作特殊招聘方式影响第61页

二、心理测验

第62页心理测验主要类型一般能力测验能力倾向测验特殊能力测验发明力测验1、能力测验2、个性测验气质性格爱好动机等第63页能力测验一、什么是能力

能力：是一种内在心理品质，是完成某种活动，处理某个问题所必须具有条件。二、招聘选拔中经常使用能力测验（一）一般能力测验1．韦克斯勒智力量表2．瑞文标准推理测验（SPM）第64页韦氏成人智力量表内容

分测验名称所欲测内容言语量表常识知识广度、一般学习能力及对日常事物结识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算术数学推理能力、计算和处理问题能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉组织能力和对社会情境理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情境理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力

数字符号知觉辨别速度与灵活性第65页（二）能力倾向测验（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与精确性第66页（三）特殊能力测验

1．空间关系测验2．机械理解测验3．操作能力测验第67页（四）发明力测验发明力主要体现：

思维流畅性思维灵活性思维独特性思维发散性第68页

个性测验一、什么是个性个性：指人们所具有独特，稳定看待现实态度和习惯化了行为方式，它是一种人辨别于其他人稳定心理，是由先天、后天交互作用二、测评个性特性主要办法第69页（一）自陈式量表法假设前提：“只有本人最理解自己”种类：1．是非式2．折衷是非式3．多重选择式4．迫选式5．利克特式5点量表或7点量表第70页（二）投射测验假设前提：人们对外界刺激反应都是有原因，不是偶尔。

种类：（1）联想法（如罗夏克墨迹测验）（2）构造法（如主题统觉测验）（3）完成法（如完成句子测验）（4）体现法（如画树测验）第71页三、招聘选拔中常用个性测验介绍（一）加州心理调查表（CPI）（二）卡特尔16种个性原因测验（16PF）（三）MBTI行为格调测验（四）职业爱好测验（五）动机测验（六）投射测验第72页16PF包括人格特质纬度

1、乐群性9、怀疑性2、敏锐性10、想象性3、稳定性11、隐秘性4、影响性12、自虑性5、活泼性13、变革性6、规范性14、独立性7、交际性15、自律性8、情感性16、担心性第73页16PF测试样题示例1、我喜欢看团体球赛

a)是b)偶尔c)不是2、我所喜欢人大都是

a)拘谨缄默b)介于a与c之间c)善于交际3、金钱不能带来欢乐

a)是b)介于a与c之间C)不是第74页职业性向测验职业性向：

指人们对具有不一样特点各类职业偏好和从事这一职业愿望。职业性向测验：

主要揭示应试者对工作特点偏好，即应试者喜欢从事什么样职业。目前主要采取:霍兰德职业性向测试第75页

现实型研究型艺术型社会型公司型常规型霍兰德职业性向纬度第76页人格类型偏好个性特点现实型偏好需要技能、力量、协调性活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际研究型偏好需要分析、思考、理解性活动分析、好奇、独立社会型偏好能够帮助和提升他人活动社会、友好、合作、理解公司型偏好那些能够影响他人和取得权力活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人传统型偏好规范、有序、清楚明确活动顺从、实际、缺乏想象力、灵活性艺术型偏好需要发明性、体现含糊且无规则活动富于想象力、无序、抱负、情绪化第77页霍兰德职业性向纬度与职业类型匹配现实型工程师、装配线工人、机械师等研究型生物学家、化学家、医学技术人员等艺术型广告人员、艺术家、广播员、室内装修员等社会型教师、辅导咨询专家、、社会活动家等公司型公司主、公共关系专家、采购员、推销商等常规型会计、银行职员、簿记员等第78页三、评价中心

第79页评价中心介绍一、什么是评价中心评价中心：是指一套人员测评程序，即采取情景性测评办法对被试者特定行为进行观测和评价。主要用于选拔高级管理人员和专业人员。第80页二、评价中心主要内容

1．无领导小组讨论2．文献筐测验（公文处理练习）3．角色扮演4．演讲5．案例分析第81页什么是无领导小组讨论含义：这是一种通过讨论一种真实问题理解应聘者心理素质和潜在能力测试办法。主要特点：◆将应试者划提成小组，不指定责任人；◆小组就某一问题进行讨论；◆主考官观测，不刊登任何意见第82页无领导小组讨论题目五大类型类型典型例子开放式问题1、你以为何样领导是好领导？2、假如不再建核电站，你以为国家应通过什么样途径提供更多电力？两难问题1、你以为以工作为取向领导是好领导还是以人为取向领导是好领导？2、你以为一种公司对你而言，是给你良好发展机会对你有吸引力？还是给你比较可观薪水更能吸引你多项选择问题亲和力、专业能力、人格魅力、沟通能力、同理心…在上述几项特点中，你以为对于一种优秀领导者来说，哪三项最为主要？操作性问题请利用下列材料与工具与你同伴一起设计制作一种受重力不不大于四千克竹篮。资源争夺问题让被测评者担当各部门经理并就一定数量资金进行分派。第83页无领导小组讨论实行步骤1、选择合适环境2、安排有关人员入座3、宣布题目与注意事项4、被测者展开讨论5、测评者进行评分6、汇总统计测评成果讨论开始前讨论进行中讨论结束后第84页案例：一份无领导小组讨论评分重点考评要素较好好一般差很差沟通协调能力151413121110987654321领导控制能力151413121110987654321论点正确性10987654321口头体现能力10987654321发言积极性10987654321情绪稳定性10987654321自信程度10987654321反应灵活性10987654321肢体语言10987654321语言能力个性特点非语言第