劳动合同管理

劳动协议是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务协议。《劳动法》第16条：“建立劳动关系应当签订劳动协议。”劳动协议概念第1页已建立劳动关系，未同步签订书面劳动协议，应当自用工之日起一种月内签订书面劳动协议。用人单位与劳动者在用工前签订劳动协议，劳动关系自用工之日起建立。第2页适用对象中华人民共和国境内公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织(下列称用人单位)与劳动者建立劳动关系，签订、履行、变更、解除或者终止劳动协议，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系劳动者，签订、履行、变更、解除或者终止劳动协议，根据本法执行。实践中事业单位人员组成是由公务员或参照公务员管理人员；实行聘任制人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理人员不适用《劳动协议法》，一般劳动者适用《劳动协议法》，实行聘任制人员部分适用。第3页主要内容劳动协议签订劳动协议内容劳动协议效力劳动协议变更劳动协议终止劳动协议解除劳务差遣非全日制用工制度和实习生制度案例分析第4页劳动协议签订标准（一）合法标准（二）平等自愿标准（三）协商一致标准（四）老实信用标准第5页用人单位主体资格用人单位：法人资格或者能够独立承当民事责任单位和个人判断用人单位合法性标志是“公司法人营业执照”或者“营业执照”因此用人单位只能是合法成立组织，自然人不能成为用人单位主体。第6页分支机构是否具有主体资格一、对于依法取得营业执照或者登记证书分支机构，赋予其用工主体资格，允许其作为用人单位直接与劳动者签订协议。二、对未依法取得营业执照或者登记证书分支机构，能够在用人单位委托下，与劳动者签订劳动协议。不论是依法取得营业执照或者登记证书分支机构，还是未依法取得营业执照或者登记证书分支机构，在法律上一般都不具有完全独立法律地位，不能独立承当对应法律责任。因此，当用人单位分支机构不能所有承当对劳动者对应法律责任时，则由用人单位承当剩下部分责任，最后用人单位分支机构和用人单位共同承当起对该劳动者完整法律责任。第7页劳动者主体资格劳动者年纪有劳动能力不具有劳动行为能力公民大体有四类，（1）未满16周岁未成年人，（2）完全丧失劳动能力残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。行为自由第8页劳动法主体只能是合格用人单位和劳动者，劳动者必须是符合劳动法有关要求自然人，不能是团体。该案例中应当是乐队每个组员分别签订劳动协议。这属于协议纠纷问题，能够直接起诉。第9页国外公司办事处于国内没有主体资格，不具有独立用人权利。故，国外办事处不能够成为独立用人主体。假如这些单位想在国内用人话，必须要通过国内劳务输出公司进行劳务输出。在本案中，刘小姐在与此办事处形成关系时，没有通过劳务输出公司进行劳务输出，形成关系之后，双方也没有完善此程序。故刘小姐与此办事处之间关系应当是一种劳务关系，其性质就是一种一般民事关系，无法形成劳动关系。刘小姐无法享有劳动法上所要求劳动者能够享有有关权利。因此造成了刘小姐向仲裁机关申诉遭不予受理境地。要想避免该情况发生，最佳在与这些办事处形成关系时，走一下劳务输出过程。这样下来，才能够得到劳动法保护。不过，刘小姐此时也并非完全无救。由于用人单位始终是劳动关系中享有积极权一方。因此，有理由以为，该劳动关系无效是由于用人单位用人程序不合法造成。因此，刘小姐能够向人民法院提起诉讼，要求此单位承当因其行为致双方之间劳动关系无效所给她造成有关损失。第10页在校大学生是否属于劳动者大学生是否属于劳动者始终都存在含糊理解。劳动部《有关落实执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（下列简称《意见》）是个部门规章，它是对劳动法一种解释。《劳动法》第一章总则有法律适用问题。要求了什么样组织是用人单位，即适格用人主体，同步也要求了适格劳动者。第十二条表述是：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，能够不签订劳动协议。第11页

2.劳动协议内容合法法定条款法定条款是指根据法律要求劳动协议应当具有条款商定条款（可备条款）第12页

九项必备条款（1）用人单位名称、住所和法定代表人或者主要责任人；（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；第13页（3）劳动协议期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规要求应当纳入劳动协议其他事项。劳动协议范本第14页（3）劳动协议（期限）种类有固定期限无固定期限以完成一定工作为期限：以完成一定工作任务为期限劳动协议，是指用人单位与劳动者商定以某项工作完成为协议期限劳动协议。用人单位与劳动者协商一致，能够签订以完成一定工作任务为期限劳动协议。第15页固定期限协议指当事人在劳动协议中明确要求了起止时间。固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者商定协议终止时间劳动协议。用人单位与劳动者协商一致，能够签订固定期限劳动协议。

第16页无固定期限协议指劳动协议双方当事人在正常履行劳动协议情况下，劳动者与用人单位之间劳动关系能够存续到劳动者退休时为止。用人单位与劳动者协商一致，能够签订无固定期限劳动协议。第17页其他应当签订无固定期限协议条件有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动协议，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（二）用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议步，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年；（三）连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，续订劳动协议。（没有违规、违纪、违法情形，没有患病、负伤，不能胜任工作）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。第18页不适用劳动协议法有关无固定期限劳动协议要求以及支付经济赔偿要求地方各级人民政府以及有关部门为安顿困难人员就业而提供给予岗位补贴和社会保险补贴公益性岗位，其劳动协议不适用劳动协议法有关无固定期限劳动协议要求以及支付经济赔偿要求。小区巡防、交通协勤、城管协勤、小区就业服务、小区社会保险监督、卫生监督、居家养老服务、都市绿化绿地管护；小区残疾人专职委员；小区安全生产监督；保洁、保绿、保安、物业管理部门提供公用事业服务性岗位；五六级马路、小街小巷清扫、除雪；机关事业单位和学校后勤服务性岗位；公园、广场等公共场所保洁、保绿、保安清理小招贴和除雪；护栏、广告栏、报栏、车站棚等公共设施维护、保洁。第19页工龄怎么算劳动协议法第十四条第二款第一项中“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动协议法施行之前用工时间。因行政命令、业务划转等非劳动者方面原因，劳动者转到新用人单位工作并重新签订劳动协议，劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。第20页分析赵某已在同一单位连续工作三十年以上，且双方已同意续延劳动协议，赵某又提出了签订无固定期限劳动协议要求，符合劳动法有关签订无固定期限劳动协议要求，用人单位应当与其签订无固定期限劳动协议。

第21页特殊情况劳动协议期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满23年，劳动者提出签订无固定期限劳动协议，用人单位应当与该劳动者签订无固定期限劳动协议：（一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间；（二）患病或者非因工负伤，在要求医疗期内；（三）女职员在孕期、产期、哺乳期。第22页职员想与单位签订无固定期限劳动协议应把握好劳动法第二十条几个内涵：一是工作年限要求，劳动者必须是在同一用人单位连续工作满十年以上；二是要提出续延劳动协议；三是必须明确提出，签订无固定期限劳动协议要求最佳是以书面形式提出并留底。

第23页（4）工作内容和工作地点工作内容和工作地点，根据公司不一样性质，公司本身发展及公司范围，灵活定工作地点和工作内容，能够定详细，相对详细，含糊。第24页工作内容是指劳动者详细从事什么种类或者内容劳动，即工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动协议关键条款之一，是建立劳动关系极为主要原因。劳动协议中工作内容条款应当明确详细地要求，方便于执行。第25页工作地点劳动协议履行地，是劳动者从事劳动协议中所要求工作内容地点。公司要根据本身性质、发展需求和经营范围，灵活地制定工作地点。一般来说，工作地点制定有三种做法。一是定详细地点，如详细到某一都市；二是定相对详细地点，如华南地域、华北地域等，此类适用于公司中营销人员和外派人员等；三是定含糊地点，并不限定于详细某一范围，此类适用于有海外发展业务公司。总来说，工作地点范围宽泛，相对比较有利。第26页补充：劳动协议签订地和履行地劳动协议履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地域上年度职员月平均工资标准等事项，按照劳动协议履行地有关要求执行；用人单位注册地有关标准高于劳动协议履行地标准，用人单位与劳动者能够协商商定按照用人单位注册地有关标准执行。第27页分析劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务协议。劳动协议作用不但包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，并且包括明确双方在平等自愿、协商一致基础上依法商定权利和义务，从而为劳动协议履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方签订劳动协议是否规范，某些主要内容是否进行了商定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分主要意义。因此，《劳动协议法》对劳动协议内容做了要求。劳动协议内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律要求劳动协议必须具有条款，缺乏法定条款劳动协议不成立。劳动协议法定条款共有九项，就是《劳动协议法》第十七条第一款要求内容。补充条款并不是劳动协议必须具有条款，缺乏了补充条款不影响劳动协议效力。常见补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。此案中，小王要求商定工作地点，是完全符合法律要求。第28页（5）工作时间和休息休假工时制度计件工作时间周休日法定节假日一般和特殊情况下加班加点制度加班加点工资支付年休假制度第29页（6）劳动报酬劳动协议中商定应当是标准工资，指正常工作时间内正常劳动应得报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己权益，劳动者在签订劳动协议步，商定劳动报酬一定要明确、详细。明确商定劳动报酬要求双方应当在劳动协议中明确劳动报酬种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬法律后果等有关内容。第30页劳动报酬主要包括下列几个方面：（1）用人单位工资水平、工资分派制度、工资标准和工资分派形式；（2）工资支付措施；（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分派措施；（4）工资调整措施；（5）试用期及病、事假等期间工资待遇；（6）特殊情况下职员工资（生活费）支付措施；（7）其他劳动报酬分派措施。劳动协议中有关劳动报酬条款商定，要符合我国有关最低工资标准要求。

第31页劳动协议对劳动报酬和劳动条件等标准商定不明确，引发争议，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成，适用集体协议要求；没有集体协议或者集体协议未要求劳动报酬，实行同工同酬；没有集体协议或者集体协议未要求劳动条件等标准，适用国家有关要求。第32页（7）社会保险社会保险是政府通过立法强制实行，由劳动者，劳动者所在工作单位或小区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，避免收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求社会保障制度。第33页（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动协议中劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动协议商定工作任务。劳动条件是劳动者顺利履行劳动协议主要条件，也是用人单位主要义务，必须商定详细实在，不然难以保障劳动者合法权益。

第34页劳动保护是指用人单位为了避免劳动过程中安全事故，采取多种措施来保障劳动者生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着多种不安全、不卫生原因，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。国家为了保障劳动者身体安全和生命健康，通过制定对应法律和行政法规、规章，要求劳动保护，用人单位也应根据本身详细情况，要求对应劳动保护规则，以确保劳动者健康和安全。第35页劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动协议商定工作任务，为劳动者提供必要物质和技术条件，如必要劳开工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他某些必不可少物质、技术条件和其他工作条件。第36页职业危害是指用人单位劳动者在职业活动中，因接触职业性有害原因如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引发危害。根据职业病防治法第三十条要求，用人单位与劳动者签订劳动协议步，应当将工作过程中也许产生职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实通知劳动者，并在劳动协议中写明，不得隐瞒或者欺骗。第37页商定条款（可备条款）（1）试用期（2）保守商业秘密和竞业限制（3）培训条款（4）补充保险和福利待遇条款第38页（1）试用期试用期是指对新录取劳动者进行试用期限。劳动协议期限三个月以上不满一年，试用期不得超出一种月；劳动协议期限一年以上不满三年，试用期不得超出二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动协议，试用期不得超出六个月。第39页试用期时间同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月，不得商定试用期。

试用期包括在劳动协议期限内。劳动协议仅商定试用期，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。

第40页试用期工资劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资或者劳动协议商定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。第41页（2）保守商业秘密、竞业限制用人单位与劳动者能够在劳动协议中商定保守用人单位商业秘密和与知识产权有关保密事项。对负有保密义务劳动者，用人单位能够在劳动协议或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。劳动者违反竞业限制商定，应当按照商定向用人单位支付违约金。第42页范围竞业限制人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员。竞业限制范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制商定不得违反法律、法规要求。第43页竞业期限限制在解除或者终止劳动协议后，前款要求人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务竞业限制期限，不得超出二年。第44页经调解，双方达成如下协议：1、被诉人张某当众向甲公司赔礼道歉；2、立即向乙公司辞职，并确保继续遵守原“竞业限制”协议；3、向甲公司赔偿3万元罚金。第45页案例金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动协议。工作中，金先生与其主管部门几名技术人员一起开发新产品，取得了一定成果。为了确保新产品顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议商定：参与产品研制开发员工对产品研制过程和成果给予保密，不论如何原因离开公司，则在一年之内不得前往与公司有竞争业务单位工作，不然将赔偿公司经济损失；作为赔偿，公司将按金先生等员工守约情况给予经济赔偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。第46页协议终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一种“在一年内不得前往与公司有竞争业务单位工作”协议，因此，六个月过去了，金先生尚未找到一种比较满意工作。为了维持生计，金先生再次向原公司提出支付经济赔偿金要求，公司此时表达：由于公司未支付金先生经济赔偿金，因此金先生也无须遵守竞业限制协议，能够尽管去找合适工作。金先生以为公司应在协议终止时即通知无须遵守协议，目前通知则应赔偿自己六个月来经济损失。在深入交涉未果情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿六个月来经济损失。竞业限制协议范本第47页（3）培训条款用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，能够与该劳动者签订协议，商定服务期。劳动者违反服务期商定，应当按照商定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超出用人单位提供培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超出服务期尚未履行部分所应分摊培训费用。第48页专项培训界定用人单位一次性或者12个月内合计为1名劳动者支出超出本单位上年度平均工资30％费用进行培训，视为提供了劳动协议法第二十二条第一款要求专项培训费用。培训费用包括有支付凭证培训费用、培训期间差旅费以及因培训产生其他直接费用。第49页违约金劳动者违反服务期商定，应当按照商定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超出用人单位提供培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超出服务期尚未履行部分所应分摊培训费用。培训协议范本第50页（4）补充保险和福利待遇条款补充医疗保险补充住房计划补充养老保险（公司年金）带薪年假人身意外伤害保险午餐补贴健康检查配备公车或报销一定交通费第51页案例通过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部责任人对陈女士说：“按照公司要求，凡是新招用职员要先签订三个月试用协议，试用协议中商定每个月工资５００元，待试用合格后来再按劳动法要求与员工签订正式劳动协议，每个月工资３０００元。”陈女士提出签订一年期劳动协议，公司人力资源部责任人说：“只能签订试用协议，试用合格后才能签订劳动协议。”第52页（二）平等自愿标准所谓平等标准就是劳动者和用人单位在签订劳动协议步在法律地位是平等，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由体现真实意思。自愿标准是指签订劳动协议完全是出于劳动者和用人单位双方真实意志，是双方协商一致达成，任何一方不得把自己意志强加给另一方。第53页严禁用人单位招用人员时有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息；

（二）招用无合法证件人员；

（三）向求职者收取招聘费用；

（四）向被录取人员收取确保金或抵押金；

（五）扣押被录取人员身份证等证件；

（六）以招用人员为名牟取不合法利益或进行其他违法活动。用人单位在招用职员时，除国家要求不适合从事工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信奉为由回绝录取或者提升录取标准。

第54页劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信奉不一样而受歧视。妇女享有与男子平等就业权利。在录取职员时，除国家要求不适合妇女工种或者岗位外，不得以性别为由回绝录取妇女或者提升对妇女录取标准。残疾人、少数民族人员、退出现役军人就业，法律、法规有尤其要求，从其要求。第55页案例【案例】小郭年近30岁了，还不敢要孩子，生怕有了孩子后，自己在公司职位不保。【法案要求】国家保障妇女享有与男子平等劳动权利。用人单位招用人员，除国家要求不适合妇女工种外，不得以性别为由回绝录取妇女或者提升对妇女录取标准，尤其是用人单位录取女职员时，不得在劳动协议中要求限制女职员结婚、生育内容。第56页【案例】我国约有1.2亿乙肝病毒携带者，他们在就业方面受到歧视，造成许多优秀人才求职无门，残疾人就业更是困难。【法案要求】用人单位招用人员，不得歧视残疾人；用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由回绝录取。不过，经医学判定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门要求严禁从事易使传染病扩散工作。第57页（三）协商一致协商一致就是用人单位和劳动者要对协议内容达成一致意见。因此，在使用格式协议步，劳动者要认真研究协议条文，对自己不利要据理力求。第58页（四）老实信用就是在签订劳动协议步要老实，讲信用。如在签订劳动协议步，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条要求，用人单位招用劳动者时，应当如实通知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬，以及劳动者要求理解其他情况；用人单位有权理解劳动者与劳动协议直接有关基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。第59页劳动者欺诈欺诈在协议法上意义即在于确定受欺诈一方签订协议步非出于真实意思表达。欺诈应具有两个组成要件：一是故意通知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；二是诱使对方当事人作出了错误意思。用人单位决定是否签订劳动协议考量标准应当是劳动者是否符适用人单位设定录取条件。因此，考查劳动者对信息不真实披露或故意隐瞒是否组成欺诈，应当限定于与录取条件有关信息。录取条件一般应为用人单位确定岗位职位要求条件。如工作经历、职业技能等。录取条件应当合法，并不得组成就业歧视。第60页案例为找工作伪造学历被解聘

很快前，海华公司招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能纯熟利用C语言进行软件开发，刚到北京小张是名大专毕业生，他通过专业软件培训机构培训，拥有近三年软件开发经验。

为尽快处理工作问题，虽然看到海华公司要求大学本科以上学历，但还是报名参与了海华公司招聘。

通过笔试和面试，小张顺利通过海华公司考评。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。海华公司见小张能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造某名牌大学学位证书。

在工作中，小张体现非常突出，在海华公司一项软件开发工作中起到了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理工作居住证，但在办理工作居住证过程中，有关机关发觉海华公司提供小张学历学位证书系伪造，并将有关手续退回。

后来，海华公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张劳动协议。小张不服，提起仲裁，要求撤消海华公司解除劳动协议决定，继续履行劳动协议。

劳动争议仲裁委员会最后裁决，不予支持小张仲裁祈求。第61页签订严谨劳动协议，避免员工欺诈风险一、员工入职时填写《入职记录表》，其中包括年纪、学历、工作经历、社会保险缴纳情况、女职员是否已怀怀孕等主要内容。并在记录表中注明此表作为劳动协议附件，具有同等法律效力，员工必须确保内容完全真实，不然根据《劳动协议法》第二十六条要求，将承当劳动协议无效法律后果；

二、在劳动协议中明确商定：“乙方必须确保在《入职记录表》所填内容完全真实，不然根据《劳动协议法》第二十六条第一款第一项要求，甲方将主张本劳动协议无效。”对于女员工入职前怀孕情况，能够在协议中深入明确“本单位不录取在入职我司前已怀孕女员工，如乙方入职时隐瞒真实情况，甲方有权主张本劳动协议无效。”假如条件允许，再要求员工做一份健康体检就更到位了。第62页劳动协议无效或部分无效下列劳动协议无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫伎俩或者乘人之危，使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议；（二）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利；（三）违反法律、行政法规强制性要求。对劳动协议无效或者部分无效有争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第63页劳动协议无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动协议部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。劳动协议被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。第64页由于用人单位原因签订无效协议，对劳动者造成损害，应当承当赔偿责任。(1)造成劳动者工资收入损失，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%赔偿费用；(2)造成劳动者劳动保护待遇损失，应按国家要求补足劳动者劳动保护津贴和用具；(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失，除按国家要求为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相称于医疗费用25%赔偿费用；(4)造成女职员和未成年工身体健康损害，除按国家要求提供治疗期间医疗待遇外，还应支付相称于其医疗费用25%赔偿费用；(5)劳动协议商定其他赔偿费用。第65页分析我国《劳动法》第18条第3款要求：“劳动协议无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”其他任何单位和个人无权确认劳动协议无效。因此，工商行政管理部门不能认定阿米托夫与天鹅餐厅所签劳动协议无效。本案中，天鹅餐厅聘任阿米托夫，不但违反招聘外国人程序，私自直接招聘外国人，并且被招聘外国人阿米托夫不具有在中国就业主体资格，因而当事人双方所签订劳动协议国家不认可、法律不保护，是无效劳动协议，从签订之日起就不具有法律效力。第66页根据1996年1月22日劳动部公布《外国人在中国就业管理要求》第7条要求：外国人在中国就业须具有下列条件：（一）年满18周岁，身体健康；（二）具有从事其工作所必须专业技能和对应工作经历；（三）无犯罪统计；（四）有确定聘任单位；（五）持有有效护照或能替代护照其他国际旅行证件。在中国就业外国人应持职业签证人境，人境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。用人单位聘任外国人，须填写《聘任外国人就业申请表》，经行业主管部门同意后，由省级劳动保障行政部门或其授权地市级劳动保障行政部门核准，而用人单位签发许可证后，与被招用外国人签订劳动协议。不准用人单位未经有关部门同意而直接招聘外国人。第67页常见无效劳动协议1、口头商定性协议：在多数个体私营公司和个别集体公司中，普遍存在不以书面形式签订劳动协议现象，只是简单口头商定报酬多少、工种工时和责权义务。

2、一边倒性协议：某些用人单位与劳动者签订劳动协议，实现不与劳动者协商合同有关条款，而是片面地从单位利益出发，签订“一边倒协议”。

3、违法型协议：许多效益好单位在招工时，强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签订所谓自愿缴纳协议书、企图以书面协议来掩盖行为违法性。

4、生死型协议：协议条款中不具有有关病、伤、残、死亡补贴和抚恤等内容，有虽有此条款，但大都不符合国家法律要求。第68页

5、确保型协议：不少用人单位为督促劳动者履行自己义务，在与劳动者签订劳动协议步，让每个劳动者出具一份“确保书”，将某些不合理规则和条件附入协议中，一次来约束劳动者。

6、假冒型协议：许多公司为对付劳动部门监督管理，与劳动者签订真假两份合同。“假协议”是按劳动管理部门要求，用规范文献签订，用来应付检查监督;而“真协议”则是按自己意愿同劳动者签订不规范或违法劳动协议，以获取最大利润。

7、抵押型协议：为避免劳动者跳槽，某些用人单位在招用外来劳感人员、签订劳动协议步，将身份证、钞票等充作抵押物，甚至扣留其平时应得福利待遇或工资等，将劳动协议订成“抵押协议”，劳动者如有违约，即将抵押物强行扣留，严重侵害了劳动者合法权益。第69页案例2023年3月，某餐饮有限公司由于公司业务发展需要，决定招聘部分职员，以扩大公司经营。在公司招聘过程中，王女士也参与了应聘，通过公司考评，以为王女士基本符合公司招聘条件，该餐饮有限公司决定招用王女士。在签订劳动协议步，该餐饮有限公司提出：按照公司要求，凡是新招用职员要先签订3个月试用协议，在试用协议履行期间，所有试用员工月工资为500元，待试用合格后来再与员工签订正式劳动协议，每个月工资1500元。王女士提出签订一年期劳动协议，公司以为只能先签订试用协议，试用合格后才能签订正式劳动协议，不能直接签订劳动协议。当事人双方就劳动协议签订问题发生争议。第70页问题（1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订3个月试用协议，试用合格后再签订正式劳动协议是否合法？为何？（2）在本案中，假如王女士与某餐饮有限公司签订了一年期劳动协议，试用期应当是多长时间？（3）对于劳动者在试用期内工资支付标准问题，劳动协议法是如何要求？第71页案例2023年5月，某物流公司职员张某按照公司安排到某火车站提货，张某刚一到火车站，就被一伙不明身份青年围攻，将张某殴打致伤。事故发生后，张某得知这伙青年与另一家单位由于业务发生矛盾，将张某误认成是该单位职员。这起故意伤害案件经法院审理后，以刑事附带民事判决对张某因此造成医疗费等损失进行了赔偿。后张某申请了工伤认定和劳动能力判定，并向所在公司主张工伤保险待遇和解除劳动关系应取得经济赔偿。经判定，张某属于工伤，其组成九级伤残。经查：张某在该公司工作数年，但并未于该公司签订劳动协议，公司也未给张某缴纳工伤保险第72页用人单位应当按照劳动协议商定和国家要求，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者能够依法向本地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班，应当按照国家有关要求向劳动者支付加班费。劳动者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，不视为违反劳动协议。劳动者对危害生命安全和身体健康劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告义务。第73页1、一般情况下变更劳动协议双方当事人协商一致变更劳动协议，应当采取书面形式。第74页2、特殊情况下变更签订协议所根据法律法规发生变化；签订协议步所根据客观情况发生重大变化。（1）签订劳动协议步所根据法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位方面原因。如根据市场变化转产、调整生产任务或生产经营项目等。（3）劳动者方面原因。如劳动者身体健康情况发生变化、劳动能力部分丧失或者职业技能方面提升等。（4）客观方面原因。主要是不可抗力发生，如自然灾害、意外事故、战争等，尚有如物价大幅上升等经济原因造成继续履行协议失去经济上价值等。法定条件下用人单位可变更劳动协议情形。第75页分析该条要求表白，劳动协议变更一定要建立在平等自愿，双方协商一致情况下。劳动协议变更要有根据和事实：一种根据是看双方当事人有没有过商定；二是要结合有关法律法规要求。也就是说，劳动协议变更时，应先看劳动协议中有没有“单位调动职员岗位，职员必须服从”商定，假如有此类商定，那就要从其商定。第76页未变更用人单位变更名称、法定代表人、主要责任人或者投资人等事项，不影响劳动协议履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动协议继续有效，劳动协议由承继其权利和义务用人单位继续履行。第77页案例2023年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签订了一份《高级职员聘任协议》，协议中商定“正式聘任王某为公司服务总监”，协议期为1年。协议同步商定，王某税前工资是11537元。2023年4月和5月，王某如数拿到了协议商定工资。6月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动协议第5条第2款“王某薪酬由公司董事会给予审定，同步按照公司董事会意见，根据其工作业绩对其薪酬水平给予修改”要求，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以王某未能做正常业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。2023年8月7日，双方签订《解除劳动协议书》，该书中说明：“公司与王某经协调，就解除劳动协议事宜达成如下共识：1、双方劳动协议从王某与公司签订本协议之日起解除……”，8月7后来，王某办理了工作交接。第78页在劳动协议解除后来，王某以为自己协议工资为11537元，但公司所发6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此数次找公司交涉要求补发所欠工资。公司则以为，决定在2023年6月王某工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因王某工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每个月发给5000元工资。上述决定是根据王某工作业绩评定、公司章程作出，完全符合王某与公司签订《高级职员聘任协议》第5条第2款之商定，因此不一样意王某补发工资要求。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。第79页分析劳动争议仲裁委员会通过审剪发觉，公司没有对王某工作业绩进行记载和考评，对其业绩大幅度下滑所出示证据只能反应出该公司业绩情况，不能证明双方当事人之间业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常业务工作。同步，公司屡次强调根据劳动协议第5条第2款办理降薪，但公司也没有对王某业绩进行书面考评结论，没有通过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第50条要求，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同步，由于公司未能按时足额支付王某以上工资，公司还要加发25%经济赔偿金。第80页劳动协议终止第81页有下列情形之一，劳动协议终止（一）劳动协议期满；（二）劳动者开始依法享有基本养老保险待遇；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪；（四）用人单位被依法宣布破产；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散；（六）法律、行政法规要求其他情形。第82页案例兰某是北京外资公司保管员。根据当初双方签订劳动协议商定，1996年12月31日是劳动协议期满日期。

1996年12月19日，劳动协议终止前公司人事部经理找到兰某，正式向其提出终止劳动协议意向，同步，将一份《终止劳动协议意向通知书》交给了兰某，兰某未表达任何反对意见。数天后，兰某在通知书回执上签了字，结算了1997年1月31日此前工资。在双方办理终止劳动关系手续同步，兰某因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，兰某将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了兰某送交病假条后，当即表达“因公司与其终止了劳动协议，兰某送交请假条，申请病假已无意义”。第83页兰某以为：自己与公司签订协议到12月31日方才到期，职员在协议有效期间患病应当享有医疗期，而在医疗期期间，公司是不能与职员终止劳动协议。于是，兰某祈求公司将协议延续至医疗期满。公司以为：劳动协议期内直至办理终止劳动协议手续时，兰某从未请过病假，也没向公司交过任何诊断证明，公司与其终止劳动协议主线不包括医疗期问题。因此，对兰某祈求，供公司未予理会。对于公司上述作法，兰某感到非常不解，1998年12月28日愤然向北京市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方劳动协议延续至医疗期满。第84页分析公司在《终止劳动协议意向书通知书》回执上签字并结清了1997年1月31日前工资，并不表白双方已从法律意义上真正终止了劳动协议。兰某在12月23日交到人事部假条是在劳动协议有效期内递交，按照有关医疗期要求，如其有病休证明，能够享有医疗期，公司只能在职员医疗期满后才能够与其终止劳动协议。最后，经开庭审理，仲裁委员会作出裁决，确认公司作出其与兰某终止劳动协议决定无效，双方劳动延续至申诉人医疗期满。至此，该劳动争议案件得以处理。第85页劳动协议解除概念和类别概念劳动协议期限届满之前，双方或单方提前终止劳动关系。第86页劳动协议解除形式合同解除协商解除双方协商一致单方解除用人单位单方解除通知解除（无过失辞退）即时解除（过失性辞退）经济性裁员劳动者单方解除通知解除即时解除劳动协议中经济赔偿第87页用人单位单方即时解除劳动者有下列情形之一，用人单位能够解除劳动协议：（一）在试用期间被证明不符合录取条件；（二）严重违反用人单位规章制度；（三）严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（四）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效（劳动者欺诈）；（六）被依法追究刑事责任。第88页李某（１７岁）是甲公司招用职员，双方签订了书面劳动协议。在试用期内，李某为发泄对公司不满，在公司生产饮料中放入了污物。请判断下列哪项表述是正确？Ａ．李某与公司之间成立劳动协议无效Ｂ．甲公司能够解除与李某劳动协议Ｃ．李某与甲公司之间成立劳动协议是可撤消协议Ｄ．在试用期内，公司不能解除与李某劳动协议第89页案例某服装厂于1999年6月取得一批订货协议，为了尽快完成协议商定任务，厂领导单方决定，全体职员平时每天加班3小时，每七天六全天。对此，该厂职员黄某等人十分不满，坚持了半个多月，数次向厂领导提出意见，均被驳回。黄某等人一气之下，自行决定按照厂内规章要求工作时间，达成下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对黄某等人给予解雇决定。第90页分析本案中厂领导决定存在三处错误一是延长工作时间程序违法。二是延长工作时间超出了法律要求程度。三是错误地理解“厂规厂纪”。第91页仲裁判决：根据《上海市工资支付措施》第22条要求，劳动者本人原因给用人单位造成损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费，扣除部分不得超出劳动者当月工资20%，且扣除后剩下工资不得低于本市最低工资标准。因此，本案中单位能够根据规章扣款，但每个月限额3000*20%=600元，底线：剩下部分不得低于最低工资标准。第92页用人单位单方解除

（需提前三十天通知）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动协议签订时所根据客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，能够解除劳动协议

第93页经济性解除（非劳动者过失，须提前30天，并支付经济赔偿金）有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占公司职员总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况，听取工会或者职员意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门报告，能够淘汰人员：（一）根据公司破产法要求进行重整；（二）生产经营发生严重困难；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；（四）其他因劳动协议签订时所根据客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。第94页淘汰人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位签订较长期限固定期限劳动协议；（二）与本单位签订无固定期限劳动协议；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养老人或者未成年人。用人单位根据本条第一款要求淘汰人员，在六个月内重新招用人员，应当通知被淘汰人员，并在同等条件下优先招用被淘汰人员。第95页案例王某等26名职员与某商场签订了劳动协议，在劳动协议履行中，该商场以经营亏损为由，于2023年5月解雇王某等26名职员。王某等人遂向本地劳动保障局劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场错误行为，维护自己权益。劳动保障监察机构在接到王某等人举报后，经数次深入调查取证，查明该商场不具有公司经济性淘汰人员法定条件，又违反了公司经济性淘汰人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职员劳动协议，属违约行为，并责令该商场限期改正。第96页用人单位不得解除劳动协议情形（一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；（三）患病或者非因工负伤，在要求医疗期内；（四）女职员在孕期、产期、哺乳期；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年纪不足五年；（六）法律、行政法规要求其他情形。第97页解除无固定期限劳动协议（一）用人单位与劳动者协商一致；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录取条件；（三）劳动者严重违反用人单位规章制度；（四）劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（五）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（六）因劳动协议法第二十六条第一款第一项有关劳动者以欺诈、胁迫伎俩或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议，致使劳动协议无效；第98页（七）劳动者被依法追究刑事责任；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（九）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（十）劳动协议签订时所根据客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议；第99页（十一）用人单位根据公司破产法要求进行重整；（十二）用人单位生产经营发生严重困难；（十三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；（十四）其他因劳动协议签订时所根据客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。第100页劳动者单方解除（需事先通知）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动协议。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动协议。第101页随时通知解除用人单位有下列情形之一，劳动者能够解除劳动协议：（一）未按照劳动协议商定提供劳动保护或者劳动条件；（二）未及时足额支付劳动报酬；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费；（四）用人单位规章制度违反法律、法规要求，损害劳动者权益；（五）因本法第二十六条第一款要求情形致使劳动协议无效；（六）法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议其他情形。该情况中，用人单位还要承当违约金和对应造成随时赔偿。第102页劳动者单方即时解除

（无需事先通知）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者能够立即解除劳动协议，不需事先通知用人单位。第103页解除劳动协议经济赔偿用人单位过失造成劳动者提出解除劳动协议；向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议；用人单位提前三十日以书面形式通知解除劳动协议情况；根据公司破产法要求进行重整，解除劳动协议；用人单位被依法宣布破产，或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散，解除劳动协议协议期满，除用人单位维持或者提升劳动协议商定条件续订劳动协议，劳动者不一样意续订情形外，劳动者要求以同样条件续签劳动协议，而用人单位不一样意；第104页经济赔偿标准每满一年支付一种月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济赔偿。经济赔偿年限最高不超出十二年。第105页协议解除方式条件经济赔偿金支付条件协商解除双方协商一致向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议协议期满，除用人单位维持或者提升劳动协议商定条件续订劳动协议，劳动者不一样意续订情形外，劳动者要求以同样条件续签劳动协议，而用人单位不一样意劳动者单方解除通知解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位。用人单位过失造成劳动者提出解除劳动协议即时解除以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全协议解除方式和经济赔偿第106页用人单位单方解除通知解除（一）劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动协议签订时所根据客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。需支付经济赔偿金即时解除（一）在试用期间被证明不符合录取条件；（二）严重违反用人单位规章制度；（三）严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（四）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效；（六）被依法追究刑事责任。经济性解除（一）根据公司破产法要求进行重整；（二）生产经营发生严重困难；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；（四）其他因劳动协议签订时所根据客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。根据公司破产法要求进行重整，解除劳动协议；用人单位被依法宣布破产，或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散，解除劳动协议第107页在这样情况下，李某于1999年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司同意，但此后生活补贴和经济赔偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某“辞职报告”说，生活补贴是单位对被解雇人员抚恤，根据劳动法要求，经济赔偿金在用人单位提出解除劳动协议步才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”证据。第108页分析本案关键是李某提交“辞职报告”是自愿还是被迫，假如没有对应证据，是不易证明。本案李某掌握并提供了对应证据，从而使这一案件得到处理。向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议；第109页案例佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同步进公司其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职员作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导以为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真，于是决定给她一次提升技术水平机会，让她脱产3个月，去参与技术培训。佟女士也真是不争气，参与完3个月技术培训，回到公司仍然不能胜任本职员作。公司领导对她彻底失望了，作出了30后来与她终止劳动协议决定。“总经理，公司跟我订劳动协议是无固定期限，怎么能目前就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。第110页资质劳务差遣单位应当根据公司法有关要求设置，注册资本不得少于五十万元。劳务差遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实行。第111页第112页案例农民工张某在某建筑公司打工近23年，2023年6月公司让其待岗后始终未安排工作，未给付任何赔偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有《建筑劳务合作协议》，商定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未商定。该协议后所附《外地施工公司职员花名册》中，有张某名字。第113页协议签订劳务差遣单位与被差遣劳动者签订劳动协议，除应当载明本法第十七条要求事项外，还应当载明被差遣劳动者用工单位以及差遣期限、工作岗位等情况。劳务差遣单位应当与被差遣劳动者签订二年以上固定期限劳动协议，按月支付劳动报酬；被差遣劳动者在无工作期间，劳务差遣单位应当按照所在地人民政府要求最低工资标准，向其按月支付报酬。第114页劳务差遣协议劳务差遣单位差遣劳动者应当与接收以劳务差遣形式用工单位（下列称用工单位）签订劳务差遣协议。劳务差遣协议应当商定差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与支付方式以及违反协议责任。第115页用工单位义务用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供对应劳动条件和劳动保护；（二）通知被差遣劳动者工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关福利待遇；（四）对在岗被差遣劳动者进行工作岗位所必需培训；（五）连续用工，实行正常工资调整机制。

用工单位不得将被差遣劳动者再差遣到其他用人单位。第116页劳动协议解除被差遣劳动者能够根据本法第三十六条、第三十八条要求与劳务差遣单位解除劳动协议。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动协议。第三十八条用人单位有下列情形之一，劳动者能够解除劳动协议：

（一）未按照劳动协议商定提供劳动保护或者劳动条件；

（二）未及时足额支付劳动报酬；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费；

（四）用人单位规章制度违反法律、法规要求，损害劳动者权益；

（五）因本法第二十六条第一款要求情形致使劳动协议无效；

（六）法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议其他情形。第117页被差遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，用工单位能够将劳动者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位根据本法有关要求，能够与劳动者解除劳动协议。第三十九条劳动者有下列情形之一，用人单位能够解除劳动协议：

（一）在试用期间被证明不符合录取条件；

（二）严重违反用人单位规章制度；

（三）严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

（四）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

（五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效；

（六）被依法追究刑事责任。

第四十条有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，能够解除劳动协议：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；

（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；第118页然而，好景不长，该外商独资公司海外母公司由于受次级贷款引发金融风暴影响，欲将亚太地域子公司发售，2023年1月，该公司在北京代表处受其影响，减员增效，亦提出王某所在职位由于公司构造调整将被取消。因此，要求王某尽快办理工作移送手续，并提出将给与王某四个半月工资作为经济赔偿金。王某当即表达反对，以为自己在工作岗位上没有任何过失，所在职位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处解除通知函。而代表处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处理。双方发生争议，争执不下，无法处理。后王某向劳动保障部门提出仲裁申请。第119页问题：1、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同被告？理由是什么？2、在劳动协议条款中，双方已经协商一致内容：“假如代表处于劳动协议期内退回王某，外服公司有权选择将王某再次差遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每个月支付报酬”，该商定是否有效？3、失业期间，王某是否就此应当领取有关失业期间工资，等候外服公司下一轮差遣？4、公司能否解除劳动协议？第120页案例申诉人，刘某，湖北省十堰市人。第一被诉人，深圳某保安服务公司。第二被诉人，深圳某证券公司。第二被诉人深圳某证券公司（下称证券公司）因业务发展需要，于2023年2月20日与第一被诉人深圳某保安服务公司（下称保安公司）签订劳务外包协议。双方商定由保安公司差遣10名保安从2023年3月1日起到证券公司工作，工作期限为1年。证券公司要求保安公司差遣保安必须遵守证券公司管理制度。如有违反，证券公司能够将保安员退回保安公司，保安公司应在5日内补充符合条件保安员到证券公司工作。双方还商定，证券公司按每人每个月1500元标准支付保安公司管理服务费。第121页根据该协议，保安公司与刘某等10名保安员签订了为期1年劳动协议，劳动协议期均从2023年3月1日起至2023年2月28日止。协议商定刘某等必须遵守证券公司管理制度，如严重违纪将被解除劳动协议。保安公司按月支付刘某工资1300元。刘某每天工作8小时，每七天工作6天，但保安公司未支付刘某休息日加班工资，合计达4700元。2023年12月27日，刘某与证券公司一客户因小事发生争执，继而殴