三项制度改革-(报告)课件

汇报人：钟华2014-06-4三项制度改革工作报告自动化经验分享1汇报人：钟华三项制度改革工作报告自动化经验分享11234人员变化收入变化经验分享人才培训21234人员变化收入变化经验分享人才培训2调整组织架构

——人员变化成立标准监测室:

进一步保证了公司计量的准确性提升了公司的测量管理；已获得ISO10012测量管理体系外审。成立软件研发室：实现公司软件系统由全部购买到自主研发本质转变。软件研发室成立至今，共开发软件12项，其中智能配矿模型、设备信息化系统可为公司每月直接节省费用百万以上。—基本形成四科、二室、五站的布局3调整组织架构加大内部人员流动部门竞聘9个岗位5人因过降职2014年5月止部门人数259人部门减员84人12人平调6人获得干部任用19人获得升职2013年343人2014年259人——人员变化4加大内部人员流动部门竞聘5人2014年5月止部门减员12人2014年5月：75人2013年3月：170人自动化部管理岗人数对比普通工人岗专业技术岗学历对比岗位优化：95人2014年5月：259人男163人；女96人2013年3月：343人男202人；女141人男员工减少39人；女员工减少45人；2014年5月：25人2013年3月：20人较2013年上升2014年5月：31人2013年3月：24人较2013年上升2014年5月：259人大学27人；大专104人；减员：84人至2014年5月较2013年上升12.3%25%29%人员变化情况2013年—2014年5月52014年5月：75人自动化部管理岗人数对比普通工人岗专2134收入变化人员变化经验分享人才培训62134收入变化人员变化经验分享人才培训62014年1月，对部门所有车间核算员进行岗位竞聘，全程透明，工资从2500元直线降至1750元。例如：就拿电子秤站电子秤工的收入来说，5月份的收入差距已拉大至3600元，新调入班组成员的工资收入甚至超过老员工。

同岗不同

“薪”

同岗工资差距3600元收入变化同岗不同“薪”72014年1月，对部门所有车间核算员进行岗位竞聘，全程透明，技术工人

改革前：2800元改革后：3375元增幅：575元科职

改革前：8687元改革后：9400元增幅：524元一般管理

改革前：4133元改革后：4089元增幅：-44元计量工

改革前：2090元改革后：2400元增幅：310元班长（计量站)

改革前：2700元改革后：3285元增幅：585元技术员改革前：5241元改革后：6194元

增幅：1041元WSTO收入变化班长（维护站）

改革前：4200元改革后：4900元增幅：700元普通员工改革前：2400元改革后：2646元增幅:246元各重要岗位收入情况8技术工人科职一般管理计量工收入变化情况2013年（3-12）2014年（1-5）增长率%平均收入34693837

9.5%技术工人岗35003799

7.8%普通工人岗24002646

9.2%专业技术岗6194

差距

201303

201405工资差额科职最高534013662

8322科职最低29468916

5970技术工人最高47079233

4526技术工人最低24921709

-783普通工人岗最高28523951

1099普通工人岗最低18502181

3112013年—2014年5月收入对比9.5%7.8%9.5%2014.5:3857元2013.3:3469元2014.5:3500元2013.3:3799元2014.5:2400元2013.3:2646元平均收入技术工人普通工人9收入变2013年2014年增长率%平均收入346938373124经验分享人员变化收入风险人才培训103124经验分享人员变化收入风险人才培训10①工分制取消分级制度，全面实行“工分制”自己决定自己的工资收入。一举打破以前“大锅饭”的旧思想、旧态度，由被动做事转变为抢事做、争事做，目前，积极热情地参与班组管理，想做事、多做事、抢事做的现象在班组蔚然成风。

③敢于启用年轻干部②引进人才④动态淘汰主要措施至2014年5月，启用30岁以下科职干部3名，部门90%以上基层管理干部都在30岁以下。破格引进软件开发工程师1名，打破固步自封的选人用人模式。能者上，庸者下，部门实行动态淘汰制，其中科职调岗4次。11①工分制取消分级制度，全面实行“工分制”自己决定自己的工资

鼓励

“一专多能”

对获得任意证书的人员按证书等级实行累加奖励制，最少50元，上不封顶，仅此一项部门每个月需发放奖励1万多元。证书最少奖励50元例如：主要措施12鼓励

“一专多能”对获得任意证书的人员按证书个人能力决定“技能工资”所有技术工人岗位实行技能工资考评制，依据考评得分执行技能工资比例。每季度评定一次，如考评成绩高于和前次成绩，则相应提高，如低于则执行前次成绩。

绩效工资市场“量化”考评绩效工资部分直接与个人付出挂钩，多劳多得。进一步完善“隐患申产报、修旧利废、技术改造”奖励制度，加大奖励力度，鼓励员工通过为企业创效增加收入。主要措施13个人能力所有技术工人岗位实行技能工资考评制，绩效工资绩效工资4123人才培训人员变化收入风险经验分享144123人才培训人员变化收入风险经验分享14打破原有师徒协议概念实现师父与徒弟的自由组合。师父可以是任何级别，甚至可以是中干，同时加大师徒协议的考评力度，考评的对象不仅仅局限于徒弟，师父要承担更多的连带责任。建立实验室，成为技术人才的“孵化基地”在有条件的站甚至班组分批建立实验室。由于实验室是模拟现场而建立，在实验室里不仅能攻克现场的难点，更可以提升技术人员的技术水平，增强信心。将技术人才“请进来”“送出去”对于他人好的经验与做法部门采取“请进来、送出去”的策略，除了请专业人士到现场授课外，同时将外出培训机会当成福利奖