认识6DS法则课件

认识6Ds法则培训成果的有效转化认识6Ds法则培训成果的有效转化10102030405培训还有存在的意义吗学习与关键时刻问题就在眼前，为何视而不见认识6Ds法则6Ds法则应用计分卡0102030405培训还有存在的意义吗学习与关键时刻问题就2一、培训还有存在的意义吗一、培训还有存在的意义吗3721法则70/20/10法则表明：卓有成效的管理者积累经验的方式如下：70%的经验来自难对付的工作；20%的经验来自人（主要是老板）；10%的经验来自课程和阅读。

这说明职场人士其实一直在学习。只是当培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配时，企业的学习培训才能发挥作用。721法则70/20/10法则表明：卓有成效的管理者积累经验4培训的目的培训的目的是改善绩效培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是项目的数量、种类或技术。所以需要把重点从提供培训转移到改善绩效。工作绩效主要受四方面因素影响：员工自身工作内容职场环境社会环境培训发展当前绩效绩效提升培训前培训后效果培训的目的培训的目的是改善绩效培训部门的价值取决于其在绩效改5工作绩效影响绩效的四个层面员工自身个人知识及技巧、能力、动机、预期工作内容工作流、流程、步骤职场环境组织、资源、工具、文化、使命、价值观社会环境政治及经济形势、社会价值观、规范、文化工作绩效是个人能力和环境因素互动的结果。培训项目主要通过提升个人能力来改善组织绩效。这就意味着员工层面是影响绩效的主要因素。因此。只有当缺少技巧或知识是导致实际绩效和预期绩效差距的根源时，培训才是正确合理并且可能有效的解决方案。工作绩效影响绩效的四个层面员工自身个人知识及技巧、能力、动机6二、学习与关键时刻二、学习与关键时刻7学习与关键时刻关键时刻员工将面临两个选择：使用刚刚学到的新方法，或者采用惯常的旧方法（可能是什么都不做）。如果员工决定使用新方法（并且是更好的方法），那么学习就创造了价值。旧方法如何完成这项任务？新方法！习惯学习转化学习与关键时刻关键时刻员工将面临两个选择：使用刚刚学到的新方8学习与关键时刻抉择时刻旧方法我能吗？我愿意吗？新方法！员工的抉择取决于两个关键问题：“我是否有能力使用新方法”以及“我是否愿意付出努力”。不管员工对新知识的掌握程度和学习方式如何，只有在关键时刻做出了“我能”和“我愿意”的回答，学习才真正了为企业创造了价值。学习与关键时刻抉择时刻旧方法我能吗？新方法！员工的抉择取决于9学习与关键时刻创造价值企业的工作环境必须起到积极引导作用，让员工可以自信地说出“我能”和“我愿意”。否则，一切努力都将付诸流水，学习制作的只是一堆废料。愿意！成功！我是否有能力？有！我是否愿意这样做？没有。不愿意。失败学习与关键时刻创造价值企业的工作环境必须起到积极引导作用，让10三、问题就在眼前三、问题就在眼前11学习转化问题早在20世纪50年代，摩泽尔指出：“大量的证据表明，在改善工作行为方面，培训经常收效甚微，甚至毫无成效。尽管缺少精准的评估手段，企业领导和学习专家一致认为大部分的培训都没有起到改善绩效的效果，培训对绩效改善毫无帮助。只有严谨、规范的项目流程，才能保证学习创造价值，但实际效果却非常有限。失败的原因不在于学习本身，而在于学习转化的缺失。6Ds法则是一种以业务和流程为导向的方法，是对课程XXX系统的延伸和补充。学习转化问题早在20世纪50年代，摩泽尔指出：“大量的证据表12四、认识6Ds法则四、认识6Ds法则13认识6Ds法则D1:DefineD2:DesignD3:DeliverD4:DriveD5:DeployD6:Document界定业务结果XXX完整体验引导学以致用推动学习转化实施绩效支持总结培训效果认识6Ds法则D1:D2:D3:D4:D5:D6:界定XXX14D1界定业务结果人们期望学习投资能够带来绩效提升作为回报，所有的学习项目都应该清楚地界定业务结果，就是把关注的重点从学习转移到绩效。培训的业务目标则是介绍了学院在今后的工作中该怎么做，以及这样做会给企业带来怎样的结果。以始为终说明学员需要做出的改善制定成功标准D1界定业务结果人们期望学习投资能够带来绩效提升作为回报，15D2XXX完整体验优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验（现场授课、在线课程、电子课程或在职课程）。以激动人心且富有挑战性的全新方式，虽然不能控制学习者的工作环境，但可以影响这一环境。学习的四个阶段规划和管理学习转化重点定义终点线D2XXX完整体验优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验16D3引导学以致用学习实践结果明确关联性及实用性大量的实践机会改善学习效果学习和实践之间永远存在鸿沟，学习体验成功与否不是由学习内容决定的，而是取决于老师的授课方式。引导学以致用的主要内容包括选择授课方法、技术和支持策略，从而推动学习转化和实际应用。除此以外，学以致用还要求组织深入了解学员的学习习惯。D3引导学以致用学习实践结果明确关联性及实用性学习和实践之17D4推动学习转化真正的使命在课程结束后才开始只有经过转化和应用，学习才能创造价值，这一关系可以用下面的定式表达：学习×转化=结果。培训的转化程度取决于企业内的转化氛围，即影响企业对员工转化预期和支持的一系列因素，其中，管理者的积极有效参与是一个非常重要的方面。认识转化的重要性学员的经理的参与建立问责体系D4推动学习转化真正的使命在课程结束后才开始只有经过转化和18D5实施绩效支持员工在面对新知识与旧方法的抉择时，在一定程度上是看企业是否提供绩效支持决定的。工作辅导、应用软件、帮助热线、在岗辅导及其他形式的绩效支持，都可以增加员工应用新技能的信心和可能性。提供工作辅助和绩效支持绩效支持不不可或缺反馈和在岗辅导D5实施绩效支持员工在面对新知识与旧方法的抉择时，在一定程19D6总结培训效果结果转化学习准备通过学习创造结果不是重点评估！总结培训效果时，应该注意以下几点：关联性、可信度、说服力、高效性。总结培训效果时为持续学习、创新、调整和改善循环提供支持的关键。了解投资人关注的重点推动持续改善汇报评估成果D6总结培训效果结果转化学习准备通过学习创造结果不是重点评20五、6Ds法则应用计分卡五、6Ds法则应用计分卡2101234界定业务结果1、很好地了解业务需求，培训的预期业绩结果明确，并可衡量。□□□□□2、以预期业务影响为框架与学员及其经理沟通课程目标。□□□□□设计完整体验3、课前的准备阶段是课程设计的组成部分，促进与管理者的沟通，在练习和讲授中充分利用前期的准备工作。□□□□□4、以实现成功转化和实际应用作为培训的唯一终点线。□□□□□引导学以致用5、培训项目的注意力负荷是可控的，为学员提供足够的时间和反馈，确保熟练掌握。□□□□□6、所有的课程和练习都以预期行为和业务结果为基准线，关注学员对于培训的相关性和实用性的认知，并采取行动。□□□□□6Ds法则应用计分卡使用6Ds法则应用计分卡评估学习项目，寻找改善机会。回答问题时，请选择最符合项目情况的选项：0=完全不符合，1=不太符合，2=部分符合，3=相当符合，4=非常符合。01234界定业务结果1、很好地了解业务需求，培训的预期业绩2201234推动学习转化7、项目结束后，定期向学员发送提醒，鼓励他们反思、记忆和应用所学知识。□□□□□8、学员的经理积极参与培训后阶段，对学员的应用情况进行监督和支持。□□□□□实施绩效支持9、培训设计中包含培训后的绩效支持，根据学员的需要提供工作辅助工具、专业帮助、指导和其他支持，推动学习转化

。□□□□□10、培训结束后，学员坚持互相学习，推动同事间的指导和最佳实践的分享。□□□□□总结培训效果11、在培训开始前与决策者商定预期的业务结果，并以此为标准，在项目结束后对学员的应用和成果进行评估。□□□□□12、主动收集、分析和利用相关信息为培训项目的准备、讲授和学习转化的持续改进提供支