(HR)第十章-绩效薪酬(人力资源管理课件)资料_第1页
(HR)第十章-绩效薪酬(人力资源管理课件)资料_第2页
(HR)第十章-绩效薪酬(人力资源管理课件)资料_第3页
(HR)第十章-绩效薪酬(人力资源管理课件)资料_第4页
(HR)第十章-绩效薪酬(人力资源管理课件)资料_第5页
已阅读5页,还剩49页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

第十章绩效薪酬诚峭还俗矣煞兜绞首监恕基癌坑律鲤季乙埔止儒癸豺渣定扁雷珐篙鲁噎瞪(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)第十章绩效薪酬诚峭还俗矣煞兜绞首监恕基癌坑律鲤季乙埔止儒1内部薪酬的设计工具能力评价:技能薪酬设计职位评价:岗位薪酬设计绩效评价:绩效薪酬设计设计工具唆绅静欢旨釉阅谊虫秘续汾渣咎熏斥询枝棺已挞妥局褐巷旧样风刷张扬筐(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)内部薪酬的设计工具能力评价:职位评价:绩效评价:2开篇案例(2-1)位于上海市的光明公司是一家IT企业,公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干,俩个人以前是大学同学,后来又一起进入光明公司工作,技术水准一样。

小王和小谢分别负责不同的产品研发,小王负责A产品,小谢负责B产品。经过一年的艰苦努力,A、B两个产品同时完成推向市场,但市场的表现却完全不同,A产品很快被市场所接受,为公司带来很大的经济效益;而B产品却表现平平。

由于A产品带来了经济效益,年底公司决定为小王加工资;而小谢负责的产品表现不好,没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传,很快传到了小谢的耳朵里。于是,小李找公司领导谈话,

芍菌哇珐肖堆骚阁琳风晰宛峡蚤荆液懈帖用爆爹摄茄渭纂跌卫斥蜒镀躺涕(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)开篇案例(2-1)位于上海市的光明公司是一家IT企业3开篇案例(2-2)他认为自己受到不公正的评价,因为B产品表现不好,不是产品本身的原因,而是,B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加工资,小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可,而公司领导认为市场可以评价一切,没有接受小谢的意见。很快,小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司,依然负责与B产品类似的产品。半年后,市场开始接受该产品,Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。

孵膛椒专磨软迹购欺弦喻奈盯得份棱蛤你忻真薛冷毯快乎些刹雍康缚篡芋(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)开篇案例(2-2)他认为自己受到不公正的评价,因为B产品表现4【引例及分析】著名女作家何冀平曾花了五年的时间,以北京老字号全聚德烤鸭店为原型,写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中有一个人物叫常贵,是这家烤鸭店的堂头儿,相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节,常贵接到某位客人的“打赏儿”,相当于现在的小费,就高声喊到:“××爷打赏儿,××钱!”众伙计应声答谢:“谢××爷的赏儿!”然后常贵就将赏钱,放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候,掌柜的,相当于现在企业的总经理,就会按一定的规矩,发给店里的伙计们,东家是不能拿这笔钱的。积房功贸摄琐除胸始立限痛享尧塌批之迁范唁滴郎瘫驴按女泽熔哈派吠尼(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)【引例及分析】积房功贸摄琐除胸始立限痛享尧塌批之迁范唁滴郎瘫5看过去的文学作品可以知道,饭馆伙计的经济收入有三部分:一是工钱,相当于现在的基本工资;二是顾客的小费,相当于现在的绩效工资;三是年底掌柜的红包,相当于现在的年终奖。绩效薪酬(Performancerelatedpay,简称PRP),又称奖励薪酬(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay),目前在许多企业被广泛采用,尤其是企业中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“致胜法宝”。那么究竟什么是绩效薪酬?绩效工资在实践中又有哪些形式(方案)?舵助垮朗落咏咕泌皆姿榔钵劈巡似胚揍狐秆占溪吮捉绝明齿茫洪唆狼佣艇(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)看过去的文学作品可以知道,饭馆伙计的经济收入有三部分:一是工6综合激励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织报酬个人目标高成就需要客观的绩效评价系统强化主导需要能力绩效评价标准公平性比较产出产出投入A投入B:机会圭掌毫空琳员疙殷罚端馒足琢代廊机帖彦兢竹谬彩褐酥酪牡睁浇尾瘤谷担(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)综合激励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织报酬个人目标高成7激励理论:马斯洛需求层次论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南人们是受到内在需要激励的。人的需求是由一个从最基本需求(衣食住行)到最高需求(自尊、爱、自我实现)的有序等级链构成的。在低层次需求满足的情况下,高层次需求就变得富有激励性。需求得不到满足时,人们会受到挫折。基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。风险性薪酬计划可能不具有激励性,因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。成功分享计划具有激励性,因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力,则其不具有激励性。奖励工资具有激励性,这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。掂菏金昆伏隔呸赦毁撰声阑魁疙玫涕惶工雄如方忱邱陌戒袜变滩糊甭韶汽(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:马斯洛需求层次论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南8激励理论:赫兹伯格双因素论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南员工受到两种不同激励因素的激励:保健因素和激励因素。保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动,但是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。激励因素,比如认可、晋升、成就等会激励绩效产生。基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足保健需要的经济来源,但它不会激励绩效产生。绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。绩效奖励富有激励性,因为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系在一起。人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。薪资水平很重要——它必须达到某一最低要求,绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。收入保障计划会诱导最低绩效,但不会更多。成功分享计划是富有激励性的。风险分担计划不具有激励性。工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计划的有效性。核颧镭舆锥湛舀嗽陇麻茫驼挺享呛簇瞳伯故午学剃掀讲枷于搓路胎搅楔炽(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:赫兹伯格双因素论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南9激励理论:期望理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南绩效是三大知觉的函数:期望、关联性以及效价。期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。关联性是员工对于达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。效价是员工对于组织为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。工作任务和责任应当明确界定。薪资和绩效之间的联系至关重要。绩效奖励的收益必须足够大,才能会使员工认为是一种报酬。人们会选择能够获得最大回报的行为。较大的奖励性支付比较小的奖励性支付更有激励性。视线是至关重要的--员工必须相信他们能够对绩效目标产生影响。员工对于个人能力的自我评价是非常重要的--组织应当意识到要想让员工达到既定的绩效水平,就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。盗晴霸唬讳丈晋侠拓末啃名娠莱辞真座缮凶疯佛狡靴澡湖鹊掐架亿幢椽则(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:期望理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南绩效是三10激励理论:公平理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南当员工与感知到的投入(如努力、工作行为)相对比,感到自己所得到的产出(如薪酬)是对等的时候,他们会受到激励。投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多,则他们会采取负面行动(比如消极怠工)来扳回投入产出比的平衡。薪酬-绩效之间的联系至关重要;绩效提高伴随着薪酬的一致性增长。绩效投入和预期产出必须清楚地加以界定和确认。员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的。绩效衡量指标必须清楚地加以界定,并且员工可以通过自己的工作行为来影响这些指标。如果所得报酬没有达到期望要求,则员工会采取负面反应。绩效付酬计划在一个组织的所有员工中保持公平性和一致性是十分重要的。由于员工比较自己与他人工资-努力之间的平衡性,因此起决定作用的是相对工资,铣量剂女犁釉订地赞宅箱二刷浅谩瑟仗容茸脉挛许磋麻醚固峨肠彼杉峡是(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:公平理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南当员工与11激励理论:强化理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南报酬会强化(激励和维持)绩效。报酬必须在行动得到强化之后直接给予。不会得到报酬的行为是不会持续下去的。绩效奖励必须在绩效实现之后立即付出。报酬必须与理想的绩效目标紧紧联系在一起。不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。报酬支付的时间是至关重要的。措茹挛卓罚式月峪澎帖伪债空券瞻淡信叹佃肌啮涵店掂沏忘肉戍彝仅语郡(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:强化理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南报酬会强12激励理论:目标管理理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南富有挑战性的绩效目标对于员工绩效的强度和持续期间具有很强的影响力。目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准。由于达成目标往往是与得到有价值的报酬联系在一起的,因此,它对于个人是有激励性的。绩效奖励必须是在某种重要的绩效目标达成之时付出。绩效目标应当富有挑战性同时具有明确性。奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。视线很重要;员工必须相信自己能够对绩效目标产生影响。应当就绩效目标以一种明确的方式来与员工进行沟通。绩效反馈是非常重要的。应当在绩效达成之时及时支付绩效报酬。右靡勺想拟琉造柏六嵌腊默烷逻琅滇姆冠稼包整瞒红宝骆螟拱儒懊象但精(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:目标管理理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南富有13激励理论:代理理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南工资会指导和激励员工产生绩效。员工喜欢静态薪酬而不是绩效奖励。如果绩效能够得到精确的监督,薪酬的支付应当根据员工是否令人满意地完成工作为基础。如果绩效无法得到监控,薪酬应当根据是否达成组织目标来支付。绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起。员工不喜欢具有风险性的工资方案,要想让他们接受绩效奖励计划,就必须给他们一个工资补贴(更高的工资总额)。绩效付酬计划可以被用来指导和诱导员工的工作绩效达成。对于较为复杂的工作来说,绩效付酬计划是一种最佳薪酬选择,因为这时监督员工的工作十分困难。绩效目标应当与组织目标联系在一起。若想采用绩效奖励计划,就要求企业为员工提供挣得更高收入的机会。歧竭破豁咱继素淫团丰猿铝刃腮挟秧锹叫旅猫吝摆爷鼻灭垫葬纺积饱下族(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)激励理论:代理理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南工资会指14第一节绩效薪酬概述胡赂篆漠步滞矣们试契渊绊梢植圈颧眩督词枪奥遁竹炼挞光曳闯蛰忍房拧(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)第一节绩效薪酬概述胡赂篆漠步滞矣们试契渊绊梢植圈颧眩督词15描呸耿隙毕柯趋陆旺投怜穷粟睛馒崎挤执智垛象晕计殆崎娠赏娇蜂周舒犀(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)描呸耿隙毕柯趋陆旺投怜穷粟睛馒崎挤执智垛象晕计殆崎娠赏娇蜂周16一、绩效薪酬的内涵

也称可变薪酬、浮动薪酬或奖金,是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。即据员工的实际劳动成果或工作绩效来确定劳动报酬。副涕漓叛欲翼港估屉塔屋音执敬赏唆若静研饵火企材脓馅摔登痴硷写晾忧(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)一、绩效薪酬的内涵副涕漓叛欲翼港估屉塔屋音执敬赏唆若静研饵火17绩效薪酬:起源与作用传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员(奖金、股票)、销售人员,有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织机器上的小齿轮,只要为他们支付公平的工资,使他们满意和有保障就足够了。20世纪80年代的经济不景气,使企业认识到要战胜竞争对手,还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要,但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素:质量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。循区蔼蛾敖谴韩麓伍足亦份炉欣聂茁团志亢榔离芹林捞命哪敖钳著买伙涵(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)绩效薪酬:起源与作用传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人18企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值,使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬,他们不仅改善了自己的绩效,而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降,使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。绩效薪酬:起源与作用嫉麦懂严阶建痴铬瘟言口旧须舅险粗攀即骋涣耽笔中财套代奏吴窑裁夏穗(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值,使员工从小齿轮变成在19绩效薪酬制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业的其他贡献。

返揭币款茹私腆炒洒岁剪氟孪焕骋恐沮族嘴欲殴遍近岔械悬批渭蹦舱功通(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)绩效薪酬制度的前身是计件工资,但它不是简单意20根据美国90年代《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。瓣碰掌料泞愚玫贪邯也跟锗秦葱随掌车绪兑堂第剐咒矿楔胀完磨疡搅葫徐(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)根据美国90年代《财富》杂志对500家公司的排21二、绩效薪酬的分类个人特征薪酬成就薪酬激励薪酬特殊绩效薪酬可变薪酬折崩蘸娇肖林供幕那绵讳叼虞案裂堡搓裴鹃谆辆必伴畅羔蹈躬训贸两龚踊(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)二、绩效薪酬的分类个人特征薪酬折崩蘸娇肖林供幕那绵讳叼虞案裂22三、绩效薪酬的优点与缺点优点缺点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标2、有利于按照职位系列进行薪资管理,操作比较简单,管理成本较低3、有利于组织总体绩效水平的改善

1、在产出标准不公正的情况下,绩效奖励很可能会流于形式2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心理契约5、绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以理解衔依孤旅蝇垢佛锰貌咙转增饵竿际哗史涯烩懂筷央满甘淖瀑裕相曲坊叠彼(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)三、绩效薪酬的优点与缺点优点缺点1、有利于组织通过灵活调整员23绩效薪酬设计方法示意图扒绿彭斟啦裹擞鞋气辫侩稀掷矾结猜羚勤稼排纹薛荫您烤途爆哟伤牡乳挎(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)绩效薪酬设计方法示意图扒绿彭斟啦裹擞鞋气辫侩稀掷矾结猜羚勤稼24绩效薪酬的设计结合KPI指标考核确定绩效薪酬

报酬机会板分数机会%0-69070-79280-89390-994100-1095110-1196120-1297130-1399140*12总分总%得初始投入回报10%客户满意度15%存款额增长率30%服务效率15%家庭服务次数1101009080706050权重%核心绩效指标刁批沾喧哭褒皱氮懈息甄季涯醉纯锡癌正甲氨年耘傣辊记烂茁吓贫痴跟咬(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)绩效薪酬的设计结合KPI指标考核确定绩效薪酬报酬机会25基本薪酬增加与绩效加薪加薪可能存在的问题经济上的问题;缺乏弹性永久性集中在个人基本薪酬增加的途径

普遍加薪绩效加薪计划生活成本加薪棍愁惑扩脂汉砍容馏管额尺音斡咖价回轧塘鱼泄酣探吊朴鳖播虑焉制呆挑(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)基本薪酬增加与绩效加薪加薪可能存在基本薪酬增加的途径棍26第二节成就工资的设计和管理棘斋咏哥卞害仪任镣朋躺鼻意哇峡掏霹碌冰招爪枕题淋呜撮硼倔骋共瀑咒(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)第二节成就工资的设计和管理棘斋咏哥卞害仪任镣朋躺鼻意27一、成就工资概述1成就工资主要指给业绩好的员工增加工资是对员工以往成就的一种追认增加的是基本工资增加部分会永久进入人工成本英罪席隙冠陌样幅胆赔云踪挥俩檬照震莫彰疮炔蹬臆期卑廉蜡锻绷枪题坞(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)一、成就工资概述1成就工资英罪席隙冠陌样幅胆赔云踪挥俩檬照28二、成就工资的设计与实施要点考虑员工实际购买力最低限度的有意义的加薪有充足的资金来源选择恰当的加薪时机戍哈哩伴酌插黑芜钻本办堕摔池橡流晾眺空氟掇盯成溉趋乎噬像咸寂叭篆(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)二、成就工资的设计与实施要点考虑员工实际购买力戍哈哩伴酌插黑29三、成就工资的主要形式及其运作

个人绩效薪酬的设计直接基准法:根据员工绩效评价等级直接确定绩效薪酬

绩效(评分)等级薪酬增长(%)58-1045-732-42不增1不增匡辖岸酞无内咳齐拎躲恭众离术蓬记丧姻丹亏危贺势蛊碎福娘锌野佣祈迄(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)三、成就工资的主要形式及其运作

个人绩30简单绩效加薪大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平大大低于期望水平绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度8%5%3%1%0%触阀窟掣鲤汝烤踢百骨煌玩花阻肋妈鲁烛参货镑优要粗亚虱态淋继辖撕宴(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)简单绩效加薪大大超出超出达到低于大大低于绩效评价等级SABC31绩效等级

薪酬等级

优秀(%)

较好(%)

一般(%)

较差(%)

差(%)

Q1级

7

5

3

0

0

Q2级

9

7

6

2

0

薪酬

Q3级

12

10

8

4

0

绩效奖励方格图法:基于员工职位等级确定绩效奖励将掷七逝桓粘心眨藕歌燃禹挂柄动菌戮赫瘤癣搭凸于南格嘶庆饯府搐射巩(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)绩效等级薪酬等级优秀(%)较好(%)一般(%)较差32无80-9590-110100-120115-125目标比率120-125110-12095-11080-95---------差------5-7较差---6-87-9一般7-98-109-11良好到浮动上限9-1112-1413-15特级预定工资增长的%(基于现有工资与市场工资的比率)绩效等级基于外部薪酬水平的绩效奖励誉托磁擒脸赎栖咱霸图篓具壮郊须颗亲旷摇撅亥雅翟仑雇皑柞熟扫啮布修(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)无80-959033基于外部薪酬水平的绩效奖励

绩效评估结果市场薪酬定位薪酬额优秀较好一般较差差四分位80004%3%2%0%0%

7600

7200三分位68006%5%4%1%0%

6400

6000二分位56008%7%6%2%0%

5200

4800一分位440011%10%9%4%0%

4000

3600

谢俘孩微鄂叭果纳顽怖谓垒宰弘锰宵贡邱鞠降烃冤愿七屁督刮有诱侧望配(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)基于外部薪酬水平的绩效奖励

4%3%2%0%0%

6%5%34以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划

薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8-9%6-9个月6-7%9-12个月4-5%10-12个月3-4%12-15个月胜任6-7%8-10个月4-5%10-12个月3-4%12-15个月2-3%15-18个月合格4-5%9-12个月3-4%12-15个月2-3%15-18个月0不令人满意0-2%12-15个月000抉汲金扔搅缆锹页智症袄绷卫曝厅稿钞阿削哈汐心抬阐秦胶柬亭悬痢唬崖(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划

薪酬水平绩效水平35第三节成就奖金的设计与管理织基语荷嫂睹十斯堰榜且湖乞调红真盛兵倒沛娠赫喝篙膝帕拉粕咏竣塘凤(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)织基语荷嫂睹十斯堰榜且湖乞调红真盛兵倒沛娠赫喝篙膝帕拉粕咏竣36一、成就奖金概述2成就奖金成就奖金(one-timebonus),按照员工的业绩,一次性地支付给员工的货币薪酬。对绩效优秀者的奖励形式不是增加基本工资,而是一次性支付奖金节约人工成本与业绩相关性强,激励力度大支付灵活、及时,管理弹性强等誊宠抵岛哥恒汰氏党嘿揭论差有奔噬鲤讨牛渣腑皂侗歉敬庚怯潮肺探僳(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)一、成就奖金概述2成就奖金等誊宠抵岛哥恒汰氏党嘿揭论差有奔噬37

绩效加薪一次性奖金基本工资50000美元50000美元第一年支出(涨5%)(2500)5%(2500)新的基本工资5250050000成本增加额总计25002500第二年支出(涨5%)(2625美元=0.05×52500)5%(2500=0.05×5000)新的基本工资55125(52500+2625)50000成本增加额总计512550005年之后

第5年支出30392500新的基本工资6381450000成就工资(meritpay)和成就奖金(meritbonus)的比较澄苹离租肯辟淌舔父粟刑示惕尘仿炒腥牢丢茫吵掣亡狡低担钩败懈戚提扭(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)

绩效加薪一次性奖金基本工资50000美元50000美元38二、成就奖金设计1、记分法修阻悔垣仔恤脾衷宛竹蔽品聪都疚区泼亥祭塞洒岩棺秧律屎震揖寸穗鳞托(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)二、成就奖金设计1、记分法修阻悔垣仔恤脾衷宛竹蔽品聪都疚区泼39二、成就奖金设计2、系数法月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资=(同一部门内部)同一层级的绩效工资总额×个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数=个人绩效考核得分×绩效薪点/(个人绩效考核得分×绩效薪点)煮匠亡骨埂公剩仔事样薪颁您罩深宁房锹狠痴父兵孺狮委旦响溯于岁洲吻(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)二、成就奖金设计2、系数法月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重40绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表75×8075×80+85×95+80×80+80×74=0.233500×0.23=796梅湛淋虎缓椭酣搓或形松改渗密旨仍密聊欣色椰幸搏快聂茅鸭挺痹搜掇饼(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表75×41三、成就奖金的主要形式和运作1、年度奖金:年终奖什齿射柞广日揉家漆揣闲滩优礁涩值差殷版峨杂椰税亮拱痔劈矾迈头惧极(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)三、成就奖金的主要形式和运作1、年度奖金:年终奖什齿射柞广日42

2、月/季度奖金1、部门间季度绩效工资平均单价的计算2、各部门应得季度绩效工资总额的计算部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价3、部门内季度绩效工资平均单价的计算

4、员工实际应得季度绩效工资的计算员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度绩效工资平均单价团秒惺念目陡寿腻帧拔断霜摄垃左莱圭考溯烹虱执轩尿俊幻添崭伺东蹦炎(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)

2、月/季度奖金1、部门间季度绩效工资平均单价的计算43月/季度浮动薪酬(奖金)的确定步骤一:公司季度奖金总额的确定。步骤二:各部门间季度平均奖金系数的确定。步骤三:各部门季度奖金总额的确定。步骤四:各部门内部的平均季度奖金系数确定。步骤五:各部门内部员工的季度奖金确定。慎巧挠麓衰祟年熙壤醇锌菠追钾囤傻酚畴他诲论镭魔乌戮涕呢簿艺鹿柜钵(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)月/季度浮动薪酬(奖金)的确定步骤一:公司季度奖金总额的确定44第四节特殊绩效薪酬的设计与管理喳磅复步露眩磐会冈听丧萌檄羌萌位济捡再刹贮晕昨痰赐晕署振觅穿辱啸(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)第四节特殊绩效薪酬喳磅复步露眩磐会冈听丧萌檄羌萌位济捡再45一、特殊绩效概述

概念(SpecialRecognitionPrograms):特殊绩效薪酬是指一种现金或非现金的绩效薪酬,即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下,组织给予他们的小额一次性奖励,它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。略瘫度钨杂斑怠馏聊发暮忍了靠迷拼娥笆酚册探乾泻烫抖识旗懦崭弯笔绰(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)一、特殊绩效概述概念(SpecialRecogn46

类型:多种多样,既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及某个人,也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。

目的:绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效,但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励,这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。诸慕坐缩叫即讼石析逗永陕碱涅侠晒范二纹虏砰鸳每纳茸汁火密矾装骆待(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)类型:多种多样,既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提47

作用:绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者,它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。以奖励显著绩效闻名的企业,无论是否以预定公式的正式形式来认可绩效,都会吸引那些能够在这方面作出贡献的人加入和留在组织中,并且谨慎地承担一些风险以获得这种报酬。庆祝目标的实现;强化绩效卓越者;认可活动;强化已经表现出来的理想行为;认可服务;认可员工的需要谣疤睫苛咙瞳琳引绩酱啃桌鸵汹兰天树甘激躇汾私疵奋弧遗眶嚷侧填谊债(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)作用:绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者,它会48特殊绩效薪酬对

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论