基于胜任力模型的护士长培训课程体系的构建

基于胜任力模型的护士长培训课程体系的构建摘

要：目的探究新任护士长培训中应用护理管理者胜任力模型的效果。方法此次实验对象为该市一综合性三甲医院2017年16名竞聘上岗新任护士长，全部开展系统培训，并通过护理管理者胜任力模型制定相应培训计划，评价培训效果。结果在操作能力和理论知识评分上，培训后多于培训前，差异有统计学意义（P<0.05）;在护理教学和科研、护理安全、患者护理满意度和护理质量评分上，非新任护士长和新任护士长对比，差异无统计学意义（P>0.05）。结论新任护士长培训中应用护理管理者胜任力模型，有助于提升新任护士长的综合能力。关键词：护理管理者胜任力模型

新任护士长

培训护士长对临床护理工作至关重要，对日常护理工作质量进行控制和监督，而护士长的管理方案、技术能力和思维决定了其领导的护理团队整体水平和质量[1]。现阶段院内主要从临床护理骨干直接选拔护士长，导致工作效果一般。这就需要加强新任护士长的培训，以提升其管理能力和管理水平。而此次针对新任护士长培训中应用护理管理者胜任力模型的效果展开了研究，详情如下。1

資料和方法1.1一般资料此次实验对象为吉安市一综合性三甲医院2017年16名竞聘上岗新任护士长，全部为女性，年龄32～45岁，年龄均值为（41.7±3.9）岁，工作时间7～26年，平均工作时间为（17.4±1.4）年。11名病区护士长：1名全科医学科、1名心胸外科、1名普外科、1名肿瘤科、1名烧伤科、1名消化血液科、1名神经内分泌科、1名呼吸肾内科、1名妇产科、1名儿科、1名中医科;5名非病区护士长：1名血液透析室、1名手术室、1名供应室、1名急诊科、1名门诊。16名均为本科。2名副主任护师、13名主管护师、1名护师。1.2方法1.2.1创建培训小组选择管理学专家、护理教育专家、经验丰富的护理管理人员构成培训小组，其中护理管理人员职称在副主任护师以上，涉及护理行政管理、急诊科、妇产科、外科、内科等专业。管理学专家、护理教育专家设计培训计划，并负责数据统计、评价、落实计划、安排师资等工作。1.2.2培训方式和师资力量培训方式：一对一带教、小组讨论、座谈会议、亲自指导和掩饰、理论知识教育。师资力量：工作经验超过10年以上的院内理论培训师，急诊急救技能培训师获得相关证书。1.2.3设计培训内容根据隐性和显性特质和护理管理者胜任力模型制定相应培训课程，将课程分成3个阶段，共包括17个月的系统培训。（1）阶段一。1～3个月开展专业知识培训，每星期一次，培训内容包括：临床管理和领导、临床基础知识、通用知识。4～6个月临床能力培训，每星期一次，培训内容包括：循证和护理科研、护理质量管理、急诊急救操作、人力资源管理、沟通技能、领导能力、压力和时间管理。（2）阶段二。7～9个月开展动机培训，每星期两次，培训内容包括：护士长管理艺术、成本和预算管理、目标管理、管理理论、绩效管理、冲突调节、危机和风险管理、激励措施。10～12个月开展自我理念，每月一次，培训内容包括：情境领导、咨询策略、多学科合作、团队合作以及建设。（3）阶段三。13～17个月开展特质培训，每月两次，培训内容包括情商、领导风格、流程管理、思考和性格理论、九型人格、学习能力。1.3观察指标对新任护士长培训前后操作能力和理论知识进行评估，并和22名非新任护士长的年终绩效考核分值对比，均为百分制。1.4统计学处理此次实验数据选择统计软件SPSS19.0处理，计数资料选择（）表示，检验值为t，差异有统计学意义（P<0.05）。2

结果2.1对比16名新任护士长培训前后操作能力和理论知识评分在操作能力和理论知识评分上，培训后多于培训前，差异有统计学意义（P<0.05）。详见表1。2.2对比新任护士长和非新任护士长的年终绩效考核分值在护理教学和科研、护理安全、患者护理满意度和护理质量评分上，非新任护士长和新任护士长对比，差异无统计学意义（P>0.05）。详见表2。3

讨论医院现阶段对聘任护士长通用的培训方案是管理实践和理论授课，随着管理理念、护理学科的不断发展，护理管理人员需具备胜任力。而护士长的培训方案需以护理管理者胜任力模型为基础设计，根据管理实践和理论授课相关内容结合，以确保培训质量。在此次实验中对该市一综合性三甲医院2017年16名竞聘上岗新任护士长开展以护理管理者胜任力模型为基础的新任护士长培训，结果显示，培训后的操作能力和理论知识评分优于培训前，差异有统计学意义（P<0.05）。非新任护士长在护理教学和科研、护理安全、患者护理满意度