内勤绩效考核评估总结

内勤绩效考核评估总结

篇一：内勤绩效考核评估总结

为切实做好九年义务教育学校绩效工资制度改革工资，根据市教育局相关要求，我校于近期对全校教师绩效工资考评机制有关问题做了专题调研。调研围绕九年义务教育学校教师的绩效工资制度应重点解决的问题，广泛征求了教师的意见，较为全面地解决了教师对义务教育阶段学校人员编制设臵，津补贴发放等根本状况的意见。现将本次调研活动的详细状况汇报如下：

一、根本状况

1、我校现所辖村级完小14所，九年一贯制学校1所，校点5个。共有在校小学生6949名，在校初中生1347名。

2、我校现有在职教师310名（含特岗教师19名），职称构造为：中级职称（小学高级、中学一级）102人，小学一级教师（含中学二级）122人，小学二级教师（含中学三级）36人，未评职称48人，一般工2人。

二、关于绩效工资的发放、考评问题

根据上级有关文件精神，此次纳入绩效工资制度改革的为九年义务教育学校的在职在岗正式工作人员。义务教育阶

段教师的工资由两局部组成：一是根底性工资，由岗位工资和薪级工资组成，占绩效工资的70%；二是嘉奖局部，相当于公务员的阳光工资，占绩效工资的30%。

关于根底性工资，已经根据相应的级别予以兑现了，而嘉奖性的30%，因种种缘由至今尚在征求意见中未能实施。

通过此次调研，教师意见大致可综合如下：

1、绩效工资的嘉奖局部，既然作为嘉奖就应当与岗位绩效挂钩，依据不同的工作量，担当的责任等状况确定所占绩效工资额度的比例，合理拉开安排档次，设定凹凸差，打破平均安排主义，树立争先创优的创新意识，将其与教师的教学过程、教学成果等挂钩，制定出考核方法并实施定期考核。

2、关于对教师的考核，可以从以下几方面来着手：一是师德师风：师德师风考核，主要是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生的.状况，这应当是作为教师的绩效考核的必备的根本要求。

二是教师的出勤：针对教师参与各种政治业务学习，学校活动、坚守教学岗位的状况，予以详细的分值量化考核。

三是教师业务资料的考核：即对教师某阶段的规划、总结、备课、上课、作业批改、差生辅导、家访、检测、教研、课外实践活动等工作的完成状况予以检查、比照，评出等次。

四是绩效考核：对教师而言，绩效考核即是对教育教学

效果的考核，应作为绩效工资安排的主要依据。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教育教学目标，学生是否到达根本教育质量要求为依据。详细细则可由各校制定，但必需以绩效考核的结果为依据，合理确定嘉奖性工资的安排等次，适当拉开安排差距，以表达对教育教学效果显著或有突出奉献的嘉奖。固然，教育教学效果的考核，不应纯粹以考试成绩一锤定音，还应适当结合教师参加教研活动、专业学问进展、对学校工作的奉献等多方因素。

3、关于班主任津贴问题

大局部教师认为，班主任是义务教育阶段学校教学工作中的主要岗位，原来每月十来元的班主任津贴，简直是少得可怜，与班主任工作不成正比。绩效工资实施后，班主任津贴一下涨了十几倍，因此，对班主任的任命、考核就应当慎之又慎。

首先，班主任必需持证上岗，即必需取得班主任培训合格证。

其次，班主任应当实行竞聘上岗，即每学年初，学校应组织教师自评、家长评教、学生评教等活动对教师进展考核，并由教师发表竞聘演说，最终由学校综合考评，确定对班主任的聘任。

第三，要强化对班主任的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级治理、组织班集体活动、团队活动、关注学生

全面进展的状况等等。

4、关于中心校校级领导的绩效工资发放，大局部教师建议由市教育局拟定出特地的考核细则予以考评发放。同时由中心校根据市局考核细则完成对中心校中层干部及村校校长、主任的考核。

三、关于离退休教师的生活补贴，教师们普遍意见是：根据上级相关文件精神按时、足额发放即可，不必再实行什么新方案。

篇二：内勤绩效考核评估总结

一、概述

为客观、公正、精确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，到达持续改良的目的，XX市局于2023年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参加绩效考评共计15个科室，81名干部职工。

二、考评成绩

从完成状况看，被考评科室和干部职工均能根据年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满足，且个人绩效考评无不合格人员。

三、考评结果分析

从各科室共性、共性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反响出各科室和个人的工作实绩，到达预期效果，但仍有个别方面表现缺乏，需连续改良和完善。

四、考评存在问题及建议

（一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科室职能和分工不同，考核一个科室、一名干部完成工作任务的评判方式不同，简单造成不同科室和干部间的考核标准不同，尺度把握不同。因此，必需对指标进展科学地细化和量化，充分考虑各科室职能，量身制作，表达出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。

（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效指标尺度就难以掌控，特殊是一些职能科室的共性指标，其他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评，未能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩效考核部门，而非由人教科兼职，各县市人教部门对口两三个处室，除人事工作和教育培训工作外，还担当局内其他事物，人手非常匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效工作，严格考评标准，上下尺度全都，公正、客观的对局内各科室及干部职工进展考评。

（三）绩效嘉奖机制无法兑现。绩效嘉奖在推广绩效考核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证，甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制度进一步标准，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持额度不同，地方额度较低，影响了局部干部对绩效考核的热忱，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩效考核嘉奖制度，建立合理统一的嘉奖标准，同时确保绩效嘉奖制度的正常运转。

五、总结

经过不断实践探究，我局绩效考核工作取得了初步成效。绩效考核的顺当开展，打破了过去“干与不干，干多干