浅析时代创力电器有限公司销售团队管理

摘要团队建设实践表明，高效的销售团队建设不仅可以驱动和产生一系列有利于人力资源开发的机制，还可以提高人力资源管理的有效性。团队成员的选择和部署已成为团队建设的重要组成部分。团队的内部成员随时都在变化，有必要及时选择和调整团队成员。希望通过本文的研究，能帮助上海时代力创电器销售有限公司找出销售团队管理中的一些问题，并给出切合实际的改进建议，以提升上海时代力创电器销售有限公司销售团队管理水平，抓住市场机遇，促进公司整体发展。关键词：上海时代力创电器销售有限公司销售团队管理文化建设引言如今，团队建设实践表明，高效的销售团队建设不仅可以驱动和产生一系列有利于人力资源开发的机制，还可以提高人力资源管理的有效性。团队成员的选择和部署已成为团队建设的重要组成部分。团队的内部成员随时都在变化，有必要及时选择和调整团队成员。该职位的竞争将使企业看起来更有活力，让团队成员的潜力充分发挥。一个团结、积极、严格、高效的团队往往能够给企业带来相当丰厚的效益，同时也能帮助企业树立良好的销售形象，从而吸引更多的消费者。所以，当今大多数企业都将其销售团队的管理当作公司战略发展的一个重要部分，同时也逐渐成为企业中工作人员管理的首要任务。为了迎合当今时代的发展，众多管理理念如雨后春竹般涌现出来。上海时代力创电器销售有限公司如何选择和借鉴这些理论和方法建立一套适合自身公司的管理体系成为了关键。希望通过本文的研究，能帮助上海时代力创电器销售有限公司找出销售团队管理中的一些问题，并给出切合实际的改进建议，以提升上海时代力创电器销售有限公司销售团队管理水平，抓住市场机遇，促进公司整体发展。第1章销售团队管理概述1.1销售团队管理销售指的是将企业生产或者经营的产品或者服务推销给客户的活动。销售团队管理是针对销售人员而做出的管理。销售管理是通过一系列的销售活动和人员配置，通过高效率的方式完成团队销售目标的管理活动。销售团队管理主要有5方面内容：招聘和选拔销售代表、培训销售代表、监督销售代表、激励销售代表、评价销售代表。1.2团队战略的设计销售团队战略的设计核心是：在合适的时间，用适合的方式，拿下对应的客户。该核心围绕三个要素：合适的时间：该时间段客户可以跟你就产品及服务进行互动，一般而言周一上午因为有会议，不适合，适合的时间段一般为上午10：30-12：00，下午2：30-6：00。周末最好不去打扰客户。适合的方式：相较于陌生拜访，新客户最好能通过转介绍，成功率更高。对应的客户：不同性别，不同年龄，不同行业客户，一般适合的销售人员类型不同，从实践角度而言：逻辑清晰的客户喜欢条理性强的销售人员，男客户对女销售人员首次拒绝率更低等等。企业在挑选，培育销售人员时候，会遇到一种两难问题：善于销售，处理人际关系的人对专业知识不够精通；精通专业技术的人，却不善于与客户沟通。销售团队可以让企业更牢固地控制客户资源，还可以使销售人员的性格，技能，角色达到互补，使得产值最大化。1.3团队激励的主要方式激励在团队管理中具有重要的作用。激励的概念能够归纳成:在团队的运作过程中管理者使用对应的方式，引领所有成员的行为，提高他们的工作热情，进而有助于实现他们的要求与发展目标，最大化体现出他们的积极性与热情，完成公司与个体目标的一个过程。所采取的激励方式能够分成下面三类:第一，内容型激励方式。主要指为了符合个体的要求而做出激励的一种方式。主要是从人类行为动机角度作为出发点，从而明确具体激励内容。该方式就是利用符合个人本身的要求，引导员工进行生产活动的行为。它提出人之所以会出现某种行为，就是人属于存在需要的个体，而此类需要能够转化成做出某一行为的动机。这种方式利用符合人的某种要求，引领员工形成某种动机，进而完成对应的生产工作。第二，过程型激励方式。在实践过程中能够了解到，个体行为结果与需求满足之间会形成较多的心理活动，针对这种心理行为进行的激励行为。员工将对团队提供的奖励做出自我评价，这种评价直接关系到会付出何种努力。而该方式就是利用大量极易形成的心理活动加以研究，了解到个人在面对激励过程中如何确定自身的努力程度。这种理论提出，个人之所以能够以公司需求的方法进行工作，实现公司确定的目标，究其因素在于在这一过程中个体的需要也能获得满足。利用预测实现公司目标的状况下，员工必须做出的努力，还有在此过程中员工实现预期目标所需实现的条件，从而实现提高员工工作能动性与热情的本质目的。现在期望理论、公平理论和目标设置理论等是其中最具代表性的理论。第三，行为改造型激励为式。当个人受到公司激励之时，一般状况下将多次进行被公司激励的活动。而公司为了较好地实现预期目标，也会激励员工多次进行自身所需求的活动，这是行为改造型激励理论的原理。如若想要评估一个团队的有效性，最为关键的就是该团队能否保证约束与激励的均衡性。公司在建立一个有效团队时，最好的方式就是，可以主动使用制约与激励手段来实现高效管理。团队目标、个人目标和公司需要、个人需要是确定激励方式的重要指标。第2章上海时代力创电器销售有限公司销售团队管理现状2.1团队人才培养情况在前些年上海时代力创电器销售有限公司发展较平稳，面对爆发式增长的市场，在人才培养方面明显有点措手不及。一方面，上海时代力创电器销售有限公司销团队各地办事负责人基本上老员工担任，也即是谁先来公司谁便是该地区的负责人。表面上看这种“老管新”的团队管理方式是合理的，老员工肯定更加熟悉公司情况，业务更加熟练，可以带动新员工工作。然而这种方式却封堵了很多有能力有冲劲新员工的晋升通道，让他们工作积极性下降，业务熟悉后在公司看不到发展前景跳槽去了竞争对手公司。另一方面，在全国各地大量增设办事处，大量招人，仓促投入市场。首先，销售人员除入职培训外，再次培训机会较少；其次，培训时间短、内容少；再次，没有针对不同等级、工作年限、工作背景的销售人员制定专业的培训方案；再次，没有对培训需求进行分析，对入职员工采取统一的培训方式和内容；再次，培训没有计划，培训随机性强，没有相应的培训预算，有培训需求时，就临时抽调几个培训讲师，“走过场”式的完成培训任务；再次，培训效果评估过于简单，对参加培训效果没有专门的调查和反馈，培训完后只有一个记录表；最后，培训缺乏周期性管理，没有结合市场部人才选拔需要和能力培训需要，制定定期和不定期培训计划。综上可见上海时代力创电器销售有限公司销售团队培训缺乏管理制度，培训不充分。说明上海时代力创电器销售有限公司对销售团队的培训重视程度不够，以及对培训需求的忽视；销售部对培训的要求不明确，以及对培训的监督不够；上海时代力创电器销售有限公司对培训的预算不够；其它部门对培训的支持也是不够。所以在市场专业人才供给不足的前提下，要想保持竞争力，必须加强销售团队的管理。加强组织内部的培养，让员工在工作中学习，弥补专业背景知识；加强组织文化建设，让员工间相互帮助，增强凝聚力；加强激励，让员工保持自信，保持工作积极性。2.2团队业务开展流程上海时代力创电器销售有限公司在发展的过程中，经历了初期的无人问津到如今积累了一定的客户量，离不开全公司各部门的有机配合。市场部作为上海时代力创电器销售有限公司利润输出最大的部门，在此重点分析。市场部由各地级市办事处构成，各地办事处又由若干个区域经理构成，具体销售业务在各地办事处，各区域经理以建设项目地为主要工作场所，以拜访客户为主要工作形式。销售团队工作流程包括7个步骤：信息收集――计划――拜访――评估――谈判――签订合同执行服务。区域经理根据自己区域的市场情况，通过各种渠道收集项目信息，分析判断，每月初制定工作目标，上报上海时代力创电器销售有限公司。同时，各区域经理根据工作重点，制定每周工作计划，并按计划开展。月末统计工作开展情况，形成工作报告。区域经理具体工作内容是：根据建设项目进行实地勘察和沟通，筛选出符合条件的客户，进行业务谈判，签订服务合同，转交环评部和客户服务部。同时，在项目执行过程中，上海时代力创电器销售有限公司客户服务部、财务部，进行项目备案、资料收集、客户服务，进度款的催收等工作。办事处负责人同区域经理一样有自己负责的市场区域，也要完成相应的销售任务，另外还会对该办事处的区域经理进行考评。办事处负责人的考评由市场部总监开展。由此可见，办事处负责人和区域经理的销售任务是较重的，工作内容也比较复杂和专业。上海时代力创电器销售有限公司对办事处负责人的职能定位存在一定问题，他们不仅承担着跟区域经理一样的销售任务，还承担一部分团队管理职能。人的精力是有限的，承载的任务过多，必须会影响工作质量。上海时代力创电器销售有限公司在人才市场大量招人，由于条件放的太宽，很多入职不到一个月，因不能适应工作强度原因便离开了公司，大大提高了团队的离职率，导致团队结构相当不稳定。2.3绩效考核与薪酬设计首先，上海时代力创电器销售有限公司为加强销售人员的业绩考核，每半年对各办事处的销售总额进行拉通排名，采用“一刀切”的末位淘汰方式。这种优胜劣汰的考核方式让很多团队成员不满，因为每个地区的市场体量是有区别的，同时各地区市场竞争情况也不一样；其次，针对区域经理的绩效考核，以销售总额为衡量标准，划分提成标准，也导致销售人员工作积极性下降，因为这种评定标准太过单一，忽略了利润率、个人表现、客户满意度等因素；再次，对办事处负责人的考核，也主要以个人业绩为主，公司却要求其在团队管理、文化建设、公司贡献方面进行付出；最后，办事处基本工资和提成比例采用同岗同薪方式，也让团队很多成员觉得不公平，因为各地生活消费水平不一样，与同行薪资结构差别很大。综上可见，上海时代力创电器销售有限公司销售团队薪酬与绩效其实联系是不够紧密的，绩效考核标准不完善，岗位评估不科学。第3章上海时代力创电器销售有限公司销售团队管理存在问题3.1销售人员招聘不规范伴随着互联网的发展和普及，越来越多的组织选择通过网络招聘这种方式。上海时代力创电器销售有限公司也顺应时代潮流，将招聘渠道拓展到了专业的人才招聘网站。然而上海时代力创电器销售有限公司在招聘中对网络平台的利用并未起到应有的效果，上海时代力创电器销售有限公司每年花在招聘网站上的费用不少，招聘的人数也较多，但是通过该渠道入职的管理人员比例很少，而且该途径吸引到的主要是入行较短的从业人员。2019年招聘渠道分布图，通过各种渠道一共招聘了16人，然而通过智联招聘网站招聘的人数占比接近七层，显而易见上海时代力创电器销售有限公司的招聘渠道分布极为不合理，对单一渠道依赖过度。由此可推测，该渠道是招聘市场人才供给较多的平台，但是正是因为人才供给量大，滥竿充数的也不在少数。因此上海时代力创电器销售有限公司过分依赖新型渠道，导致很难招聘到合适的人才，更别提高端人才了。上海时代力创电器销售有限公司各部门提出人才需求，经人事部统计，通过各种渠道收集应聘人员，初步筛选，组织面试，评价录用。上海时代力创电器销售有限公司招聘流程看似合理，环环相扣，仔细分析会发现不系统、不专业、缺乏技巧。第一，对人才需求部门的需求分析不够，没有对招聘职位人员特质进行提炼。以区域销售经理为例，在发出招聘需求前，应分析该区域经理要求的性别、学历背景、工作经历、籍贯范围、性格特质、技能水平等因素；第二，面试团队的组成过于简单，缺乏客观性。比如面试官基本上是2-3人，由人事专员、人事主管、人事经理构成，没有邀请人才需求部门的人参与；第三，面试种类和技巧单一，随意性大，面试均采用常规面谈。3.2销售团队培训落后上海时代力创电器销售有限公司没有专业的培训部门，基本是有培训需求时，由人事部临时抽调环评部和销售部不忙的同事进行简单培训，完成培训计划。其实有的讲师培训水平并不高，也许他自身的业务能很强，但不懂得培训技巧，很难把自己的知识和心得准确全面的分享给学员，难以满足培训需求。同时，上海时代力创电器销售有限公司从事培训相关岗位的人员大多水平较低，通常不能够把员工的培训与公司发展战略和学员的职业规划有机结合。对上海时代力创电器销售有限公司所需要进行的培训理解不够深该，只是认为员工培训是公司里的一项基本工作。以上都引发了上海时代力创电器销售有限公司员工在培训的深度和宽度方面都没有达到标准，员工的培训的效果并不理想。而且，上海时代力创电器销售有限公司培训中心的培训案例更新慢，没有机结合不断变动的政策，导致销售团队很难跟上市场的步伐。再者，销售团队需要对口头表达、组织策划、领导才能、团队建设、目标计划、时间管理、营销能力、情商教育、财务管理、倾听能力、有效沟通等方面进行学习和锻炼，然而上海时代力创电器销售有限公司的大多数培训都是直接面授，单向输入，没有考虑学员的接受程度。很少采用销售情境模拟，视频远程，音频分享等现代化培训方法。比如，在某办事处的销售代表M，刚入职半个月，接受公司的短暂培训后，满腔热情，信心十足。按照公司的培训，首先熟悉环境保护相关法律法规，其次牢记客户服务流程，再次联系客户拜访话术，最后注重个人形象等等前期准备工作都很顺利。3.3销售团队文化建设落后因上海时代力创电器销售有限公司主要以个人业绩为考核重心，团队活动几乎没有，除了年末的年会外，就只有偶尔的部门聚餐。各地办事处内部成员间了解甚少，更别提办事处间的交流合作了。各经理一般只关注自己的业务区域信息，维护客户关系，很少了解其他业务经理工作开展情况和其它区域的相关政策。这种状况，就导致了上海时代力创电器销售有限公司销售团队缺乏凝聚力和归属感，外部竞争时，缺乏战斗力。再者，上海时代力创电器销售有限公司各地办事处负责人，重心也在个人业绩上，除了传达一些总部事务外，很少组织团队开展交流活动，也很少辅助其它业务经理开拓市场和开展业务。更别提关注团队成员的生活、心理状况，激励团队成员进行时间管理、高效工作、理智决策、自我激励等领导职责了，基本上是任由业务经理自由发展，自我成长。这种状况，责任不全在各地办事处负责人，归因主要在公司销售团队的激励机制没有建立，对办事处负责人的职能和任务定位不准，没有将办事处负责人的团队协作意识激发出来，没有将团队表现与其个人荣誉、报酬、职位晋升等联系起来。同理办事处负责人也不会采取相应的激励方法去激发区域经理的积极性，提升团队的活力和凝聚力。3.4考核制度缺失、信息数据不完整上海时代力创电器销售有限公司市场部绩效考核的对象只有两类，一类是针对区域经理，另一类是针对办事处负责人。没有将上海时代力创电器销售有限公司总部销售管理团队纳入绩效考核范围内，没能将市场部考核构成一个体系。同时，上海时代力创电器销售有限公司绩效考核没有进行分类，采用统一的绩效标准进行考核。比如上海时代力创电器销售有限公司对市场部所有人员的考核指标都是销售业绩总额和利润率，没有考虑不同岗位对胜任能力要求不同，也就应证了上面提到的销售团队成员为什么只关心个人业绩，很少进行团队配合的情况。再比如，办事处销售业绩总额和利润率考核指标都是全国拉通排名，进行团队奖励，没有考虑不同地区考核的标准应有差异等情况。归根结底，其实是上海时代力创电器销售有限公司考试制度的缺失，笼统且模糊的考核标准，导致绩效考核的结果不科学、不合理。此外，上海时代力创电器销售有限公司市场部绩效考核信息数据不完整。公司考核的数据只有销售人员的工作报告所呈现的销售结果这一单一数据，其实绩效考核数据除工作报告外，还应考虑销售代表的平时表现、同事评价、客户满意度等指标。可见上海时代力创电器销售有限公司的绩效考核跟员工培训一样流于形式、走过场，没能通过绩效考核发现问题和激励员工，反而容易引起员工的不满和抱怨。其实销售人员在s小时工作时间之外，开展了很大部分有效工作。但上海时代力创电器销售有限公司并没有有效的信息收集工具，对这些工作进行记录和评价。另外，上海时代力创电器销售有限公司对市场部进行绩效考核时没有参考同行业竞争对手在该地区的绩效情况，做横向比较，导致部分地区的销售人员考核失衡。第4章上海时代力创电器销售有限公司销售团队管理的策略4.1做好销售人员招聘工作上海时代力创电器销售有限公司目前主要使用网络渠道进行人才招聘。网络招聘渠道是属于时代主流，人才信息量大、可选择面广，但是渠道过于狭窄对于企业而言也孕育着潜在的风险。当然上海时代力创电器销售有限公司也尝试了猎头招聘、校园招聘等传统渠道，其实我们还有很多的渠道可以开发和使用。比如员工推荐，招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不符合的求职者，同时也增加了招聘人员对公司的认同感。再比如借助行业展会进行现场招聘，参与者大多是行业内人员，同样可以过滤掉很大一部分不符合的求职者，同时还可以在现场与求职者快速交流，了解基本情况，大大提高了招聘质量和效率。另外，在本身在展会现场，就有公司的相关宣传，公司形象和实力得到了充分展示，也更容易吸引求职者的加入。首先，参考上海时代力创电器销售有限公司销售团队胜任力模型总结出的24个要素词条：销售相关知识、学历水平、行业知识、工作经验、良好的人际关系、维护客户关系、沟通能力、学习能力、团队协作、市场敏感度、领导能力、形势判断、抗压能力、自我激励、自信心、主动性、乐于奉献，结合招聘岗位职能，筛选出对应要素，并进行排序，明晰招聘要求。比如招聘某办事处销售经理，首先应考虑求职者的个性和动向，应筛选乐于奉献、自信强，具备一定抗压能力、有自我追求的类型；其次应考虑求职者的学历背景、行业知识、工作经验、表达能力等因素进行再次筛选；最后应考虑求职者的可塑性进行定夺。人事部门应认真拟定招聘计划，合理安排招聘日程。提前筹备所需的人力、、物料，确定每次的招聘团队。根据招聘人数，设计面试轮次；根据招聘对象，设计面试场景；根据测试目的，设计提问方式；分工明确，客观评价。再次，根据评价结果，确定试用人员，并对应聘人员信息进行核实。移交培训部，进行岗前培训。4.2强化销售人员的培训上海时代力创电器销售有限公司的培训制度是缺乏的，新员工的培训过于简单，不具备系统性，因此建立完善的培训管理制度迫在眉睫。上海时代力创电器销售有限公司应培训、工作技能和技巧培训、职业道德和素质培训、企业文化教育培训加以区别，设计不同的培训方案和培训周期；其次，建立相应的培训制度，组织不同的培训团队，预算培训费用，提出培训要求；再次，根据设计相应的培训流程和计划，培训内容应始终瞄准最关键的素质，严格按照计划开展培训；最后，对培训效果进行科学评估，对学员进行考核，不断修正培训制度和方案。培训实施阶段，应严格按照培训计划进行。以上海时代力创电器销售有限公司采用最多的内部培训为例。首先，明确培训时间，提前通知培训讲师和培训人员，做好工作交接；其次，提前发放培训计划表，做好培训前准备；再次，在培训过程中，做好实施监督，按计划实施，严肃培训纪律，做好考勤，保证培训效果。最后，做好培训跟踪，进行培训效果调研，如随机访问、发放培训反馈表、培训测试等，制作培训报告。另外，由于上海时代力创电器销售有限公司的销售团队主要工作顾问式销售，除必须具备一定的理论知识储备外，还必须肩负现场勘查，因地制宜给客户提供解决方案，对实操能力要求较高。所以，上海时代力创电器销售有限公司在开展培训时，应制定实地培训计划，多让学员到现场跟着老员工学习，将理论和实践有机结合，不然又会重蹈M员工的覆辙。培训评价主要是对培训项目产生的结果进行评价。培训评价可以从定性和定量两方面进行：培训定性评价，常用的方法有书面测试法、工作状态对比法等。针对上海时代力创电器销售有限公司销售团队，我们可以在培训完了后向受训者发放培训反馈表，了解受训者的培训在知识和技能方面胜任力模型特诊要素能力提升的主观感受。我们还可以观察接下来一段时间内受训者的工作状态(如缺勤率、工作方式、积极性等)，同培训前工作状态的作对比。4.3搞好销售人员文化建设一个好的工作环境、好的工作氛围可以调动员工的工作积极性、主动性、创造性，优良的团队文化，是激励机制高效运转的保障。优良的团队文化，能让组织氛围和谐，团队成员相处融洽，相互激励，传递正能量。当员工能将个人奋斗目标与组织目标相融合，公司的市场表现自然就会好起来，发展便会蒸蒸日上。同时，员工的贡献能够及时得到组织的肯定和奖励，自信心、荣誉感、责任心都会提高，工作会更加投入。针对上海时代力创电器销售有限公司销售团队中只专注个人业绩好坏的情况，除了采取上面提到调整薪酬结构、优化绩效考核等办法外，上海时代力创电器销售有限公司还应努力改善团队氛围，形成激励文化。首先，定期开展交流活动，鼓励员工间分享工作心得和业务案例，加强了解和学习；良好的沟通，可以消除误解，统一思想形成工作默契。其次，营造尊重人、关心人、塑造人的良好氛围，增强员工的归属感和主人翁意识；再次，领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作，减少摩擦和矛盾，运行组织内部有不同观点，鼓励员工表达想法，争取理解和支持，统一基本价值观、工作习惯和服务规范。最后，鼓励老员工对新员工进行能力提升辅助和激励，正确理解“得”与“失”，意为团队工作保持奉献精神，形成具有上海时代力创电器销售有限公司特色的团队文化。只有上海时代力创电器销售有限公司能上下一心，认同组织文化，上海时代力创电器销售有限公司制定的任何政策才能快速落地，企业文化才延续、发展和固化。4.4优化绩效考核策略上海时代力创电器销售有限公司销售部由各地办事处构成，各地办事处由若干个区域经理构成，所以上海时代力创电器销售有限公司销售团队绩效应既要有个体绩效，又要有团队绩效。所以