TF公司新生代员工离职原因分析及对策研究

摘要经济发展进入新常态与社会主义市场化竞争日益激烈的今天，８０、９０后的新生代员工的数量开始上升，并发挥重要的作用，但同时新生代员工的离职问题随之而生。TF是一家通信企业，技术型新型企业，大量的聚集着80、90新生代员工，也存在严重的离职问题，笔者以此为样本，详尽地探究了TF公司新生代员工离职的原因和现状，并有针对性地提出了解决方案：建立全面的人才发展体系，建立有效的激励机制，建立科学合理的薪酬福利体系，建立有效的人才约束机制等建议。关键字：新生代员工；离职；对策第1章绪论1.1研究背景当今时代是一个万众创业的年代，我国的经济在改革开放之后，进入到了一个全新的发展阶段，这使得众多的中小企业脱颖而出，同时也随着时间的流逝，新生代员工进入到了大众的视野，占据了众多极为重要的岗位，为中华民族的经济做出了极大的贡献。但是改革开放以及市场经济逐渐完善过程之中所成长的一代，有着全新的社会观与人生观，他们有着迥然不同的心理态度和素质，从而使得他们在工作的过程之中，在岗位上的表现也大相近庭，极为明显地表现在于离职相对频繁，以2016年为例，这一年我国的员工工资上升了6.9%，而职工的离职率达到了20%，其中主动离职的占了绝大部分，只有很少一部分是企业辞退的，针对这一现象，本文主要针对80、90后的新生代员工离职问题，分析其离职的原因，并为相关的企业找出解决之道。1.2研究目的及意义本文主要通过相关的文献，结合对TF公司的实际来完成相关研究，从而着重分析TF公司新生代员工的离职原因，研究员工离职对TF所带来的影响；调研分析TF公司的人力资源管理现状，从而尽可能对制度的完善提供相应的方案，已解决企业员工离职的问题。人力资源是一个新型的研究领域，而且对于该领域来说，是一个常研常新的领域，因为随着时间的流失，总会有全新的人员进入到这个范围之内，从而带来全新的问题。于该研究而言，西方发达资本主义国家，对此进行了相对完整的研究和有着长远的研究历史，而我国可以说是从市场经济的逐渐完善而开始关注的，因而能够为后来的新生代员工离职研究提供相关的理论基础与智力支持；本文为了研究的目的性，因而选择了TF公司，作为本文的研究对象，主要立足于TF公司的员工离职问题，因而对于TF公司来说，其人力资源管理的进一步完善，新生代员工离职率的改善，有着极大的实践意义。1.3研究综述1.3.1国内研究现状随着新的世纪新的十年的进入并即将结束，众多的新生代员工走进了工作岗位之中，并成为了诸多学者所关注的焦点，出现了许多研究成果，成为了本文的参考文章之一。从离职倾向来研究典型代表为黄星芳，她从成长——离职——成长的角度来解释；新生员工的离职；从典型事件的角度来探索的代表为夏晴和李红艳，他们从具体的行业和具体的员工来探讨离职的原因，科学地运用了统计学的办法来进行分析，认为公司升值机会，工作内容的稳定性和外在市场以及工作的喜爱程度都成为了员工离职的重要原因；后来赵西平将员工离职原因扩展为四类，陈才将之扩展为六类，并且开启了这种研究之源；李禅与黄蝶君在是参考了国外研究的相关方法，从公司的行为与发展探讨员工离职的原因，直接的影响了王汉斌等人的研究，郑艳则是从国有企业着眼对员工离职进行了相应的考察，并分层探讨了离职的原因；奚春华则是建立了人口统计学、结构变化、员工思想、工作目的的四因素研究模式；张慧峰则是从员工满意度角度入手来探讨离职原因，并且通过案例进行了实证研究，这些研究成果，在一定的程度上为本文的研究提供了相应的理论基础与智力支持，引导了笔者论文构思。1.3.2国外研究现状与国外研究人员而言，其离职原因的研究，主要从离职定义、员工跳槽影响因素等几个方面来入手来进行研究。从离职定义而言，Price认为这主要是因为员工作为个体而言，其成员的状态已经有所改变；而Mobley则认为是企业内部升迁、降级等因素，从而导致一个员工从企业领取货币终止行为的过程；在以上的诸多研究之中，他们都有一个共同的结论，即离职员工对工作不满意，从而产生了离职的念头，从而使得其寻找其他的工作而导致了员工离职。以员工流失而言，其角度的选取也各不相同，Zeffance认为其中主要有外部因素、员工自身特征、企业人事制度因素和员工的工作状态及反映四个方面；而Muchnsky则将之归纳为工作关系、经济机会、个人因素组织因素等等，这些差异都导致了员工的流失；Bevan则指出，企业内控要素与外部因素之间的诱惑不能平衡，从而导致了企业环境不仅能吸引员工，导致了员工离职；Tracey则是从企业的内部管理严格性和企业工作条件不尽能满足员工的眼球着手，从而分析员工离职的原因。于跳槽频率研究而言，则有Araoz，他认为企业招聘，选用人员必须审慎，招聘目标必须明确，只有这样才能降低员工的流失。关于新员工的流失而言，西方也早就有所关注，其中较为著名的为March，他组织编写了《组织论》，并在此书之中提出了完善的离职研究模型——参与者决定模型，在该模型之中，他认为员工离职主要有两个因素，首先是离职是一个正确的选择，其次是要改变现状的原因公司可以轻易做到，正是因为这样，才导致了员工的离职。于西方的离职员工研究而言，其存在着诸多的研究，内容设计了管理学、心理学、经济学等诸多学科内容，为我国的员工离职原因研究提供了诸多经验与借鉴。

第2章相关概念界定及理论基础阐述2.1概念界定2.1.1新生代在我国，新生代的定义，也大多都是从新生代员工的研究而来的，但是一般而言，大体都是80后所成长起来一代人，持有这个定义的，诸如贺志刚、谢稽，纪海楠等，都明确的指出新生代是80后成长起来的一代人，这代人都在和平与发展的时代成长起来，生活环境相对优越，本文采取了同样的时间划定的方法，认为新生代涵盖了80后出生的，所有进入职场的员工，但大体而言，主要是80后和90后的年轻一代人。2.1.2新生代员工新生代员工是相对员工而言的，在目前的国内学者研究之中，主要将之定义为80、90后的年轻一代员工，并将之称为新生代员工。在这些研究之中，张丹的研究定义为本文的概念界定提供了相关的参考，即将1980年之后出生的员工定义为新生代员工，这些员工具有以下特点：首先是工作时间相对较短；其次是有着较高的职业技能；再次是信息时代生长的一代，而且对网络信息技术即为熟悉。有鉴于此，他们的离职对企业而言，会产生不小的压力。2.1.3离职新生代员工的离职，简单而言，是新生代员工与原有的企业和组织中止了聘用与合作的关系，从而转移到一个新的企业和组织的现象，即跳槽。对离职而言，存在着两种现象，首先是显性离职，即员工离开了原有的工作单位；其次是隐性流失，即企业没有相应的管理制度，从而导致了员工在企业内部，而没有充分地发挥出工作的主观能动性，因而影响到企业的发展。不可否认，企业员工离职是一个正常的现象，而且对于一个企业来说，也是必须的，但是企业必须将之控制在一个适当的范围内，只有这样才不会导致企业不会面临极大的损失。2.2理论基础2.2.1需要层次理论需要层次理论，诞生于1943年，是由亚布拉罕·马斯洛所提出的，他咋《人的动机理论》之中，详尽地分析了人的各方需求，从而提出了五层次需求理论，这为人力资源管理研究提供了最直接的理论来源。笔者对于该理论不尽详述，而是关注两个基本观点：首先是他所论证的，人的需要与其所拥有和缺少的关系，只有缺少的才能使得行为倾向产生影响，这也极大地影响员工的就业；其次，人的需求是有层次的，只有低级需求得到满足之后，才会出现高层次的需要，这对员工的发展来说，尤其重要，这也是诸多新生代员工离职的原因之一，因而必须采取不断的激励措施，从而使得员工为企业做出最大的贡献。2.2.2职业生命周期理论职业生命周期，是指员工在其职业生涯之中，其所从事不同的工作以及职业发展而方向。人力资源学者，将职业生涯规划分为四个时期：首先是最初接触这个行业的探索时期；其次是在这个行业有了一定的建树的立业时期；再次对于工作现实有些不满，但是却没有理智的维持时期；最后是理智阶段。对于每个员工而言，其因为禀赋，才能以及人生规划不同，从而每一个时期都有着极大的差异，但是于离职员工而言，其之所以离职，都是为了自身的人生阶段和职业发展带来积极的影响。2.2.3公平理论公平理论诞生于1965年，是美国著名的心理学家亚当斯所提出的，他在《社会交换中的不公平》艺术中，提出了公平理论。该理论的提出，在于关注人们的心理，从个人所获得的报酬和自身的心理审慎出发，从而进行比较，横向是自己的投入与产出与别人的投入与产出进行比较，而纵向则是自己的收获与历史收获相比较。公平感对一个员工的行为有着极大的影响，尤其是在人力资源管理之中，若处理不当，则会造成员工的离职。

第3章TF公司新生代员工离职现状及原因分析3.1TF公司简介TF公司成立于2002年，其经营的范围主要是信息技术，是一家国家级的高新技术企业。TF公司主要从事通信类的业务的软件开发等工作，是一家服务于外包企业的双软企业。TF公司，目前有3家子公司，办事处遍及全国20多个省份。目前该公司通过了质量管理认真体系的检测，诸如（IS09001、IS027001、CMMI等多家质量测评机构），目前拥有各类著作类主权多大100多项，在软件开发等多诸多通信领域已经达到了国际水准。近年来该公司调整管理思路，整合多项资源，从而使得更为专业的通信产业服务平台的构建，从而使得横向资源与垂直资源得以双向联动，从而在视频点播、直播、WEB等诸多领域做到了高效发展这使得业务得以快速的提升，从而也形成了集“云—端—服”于一体的云生态服务体系，从而致力于公司的信息化与行业信息化两大模块服务，以至于打造全方位的互联网政务和通信体系的建立与完善。目前TF该公司拥有员工309人，其中男性190人，女性119人，拥有研究生学历人才18人，本科147人，专科极其以下144人，以80、90后员工居多，这也直接影响到该公司的发展，尤其是在近些年国内经济极为好转，从而导致了离职员工极多，五年来，流失员工过百人，极大地影响了公司运转，因而以TF公司作为研究对象有着极好的样本意义。3.2TF公司近三年新生代员工离职现状分析3.2.1离职新生代员工的年龄和性别分布（1）年龄截止到2017年底，TF公司的员工年龄分布统计如下：表3.1年龄分布表年龄层人数占据比例32——3554.929——321211.727——291918.624——273130.421——243534.4由上表可以看出，在TF公司现有的员工之中，80、90后员工占据了绝大多数，可以说是TF公司的主要支柱，而在这之中又以90后新生代员工的比例最重，占据了34.4%，可谓名副其实的新生代企业。（2）性别同样，以2017年底为例，TF公司的离职员工性别分布统计如下：表3.2性别占比表性别人数占据比例男6765.6女3534.4由上表可以看出，在TF公司的离职员工之中，男性员工的离职比例远远大于女性员工的离职比例，在一定的程度上来说，这是由公司的性质所决定的，该公司属于通信行业，通信技术岗多由男性担任，而女性则主要是集中在财务岗及日常生活岗上，从而使得男性员工离职多于女性员工离职，而技术岗位新生代员工离职最为严重。3.2.2离职新生代员工岗位情况截止到2017年底，TF新生代离职员工，所占岗位情况如下：表3.3岗位分布表岗位情况人数占据比例管理岗1817.6技术岗6260.8人事专员岗43.9会计出纳岗1110.9行政专员岗76.8由以上表可以看出，在TF公司的新生代离职员工之中，其中占据比例最大的为技术岗，占据了离职员工总数的60.8%，这对于TF公司来说，其作为技术类型的公司，在极大程度上影响到了公司的正常运营。3.2.3离职新生代员工的任职年限情况截止到2017年底，TF新生代离职员工，在TF任职年限情况如下：表3.4任职年限占比表任职年限人数所占比例5年以上43.93-5年1110.81-3年3029.41年以下5755.9由上表可以看出，在TF公司的新生代离职员工之中，其中尤以1年以下的比例最高，占据了其中的55.9%，然后是1—3年的新生代员工离职较为明显，相对而言，对于任职年限越高的新生代员工，离职的几率也越小。3.2.4新生代离职员工原因截止到2017年底，通过解除合同意向书，或者辞职理由表明，离职情况如下：

表3.5离职原因统计表离职原因人数所占比例感觉没有前途2019.6不受领导重视1615.7同事关系不和43.9学习机会少65.9工资待遇低5654.9通过上表可以看出，在TF公司新生代离职员工之中，其种的受压因素在于工资待遇较低，感觉没有前途，而相对来说，其他因素则占据的比例较小。3.3TF公司新生代员工离职原因分析不可否认，任何一个企业，员工的离职是一个相对复杂的现象，其原因是多方面的，诸如员工自身原因，社会原因和企业原因，这其中的任何一个因素都会导致员工的离职，笔者主要通过人事部门的相关资料，以及电话访谈，然后从公司角度来分析新生代员工离职原因。3.3.1薪酬福利体系激励性不足TF公司的新生代员工整体对工资待遇不满意，而且在整体之中，明显表示不满的占据了37.8%，61%的新生代员工对公司的工资情况不满，笔者经过详尽分析，认为主要由两个因素导致了以上结果：首先是薪酬制度的激励性不足，从而导致了新生代员工的价值不能体现，尽管TF公司一再宣称其根据按劳分配的原则来进行分配，但是不同等级之间差额太小，从而使得员工不能发挥工作的主观能动性；其次是薪酬制度的对外竞争力不足，这使得TF公司在一定的程度上违反了亚当斯所提出的公平性原则，从而使得技术岗的诸多职工都选择了离开，尤其表现在新生代员工之上。3.3.2晋升机会和发展空间较小根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是从低级向高级发展的，只有在低层次的需求得到满足之后，才会有着更高层次的要求产生，这表现在TF公司，则是员工在工作一段时间滞后，安全与生理需求得到了完全的满足，从而需要满足自我实现和尊重，只有这些因素才能使得他们安于现状，但是作为TF公司来说，其处于逐步发展之中，依旧是一个中小企业，从而使得较多的新生代员工不能发挥出自身的才华，因而选择了离职以实现人生价值最大化。3.3.3企业文化有所欠缺企业文化是企业的一笔隐性的财富，它能影响到企业的方方面面，而且能产生广泛地凝聚力，但是作为横在逐渐发展的中小企业TF公司来说，其企业文化远远不能担负起这一任务，笔者认为，主要涵盖了以下几个因素：首先TF公司是一个发展中的中小企业，其经营理念与经营方式依旧是创业时期的经营模式，而没有发生相应的改变，企业环境建设不足；其次，TF公司没有对企业文化足够的重视，不注重企业文化的引导与建设，其中表现极为明显的是公司的发展战略，发展愿景没有制定，从而使得新生代员工的使命感与责任感得不到体现，导致了凝聚力与士气低下。3.3.4人际关系的影响和谐的人际关系是一个企业能够正常运行的重要因素之一，而对于TF公司来说，其内部没有进行良好的沟通，从而使得和谐的人际关系不能建成，同事之间缺少交流，尤其是不存在工作内容关系的同事，从而使得同事之间不能形成良好的人际关系，从而导致了相关员工的离职。同时，80、90后的新生代员工，处于多元经济之下成长的一代，他们的价值观也是多元的，正是因为这多远价值观，才导致了他们浮躁的本性，从而使得他们一方面寻找一份工作落脚，而另一方面有着自己的追求，从而也导致了众多新生代员工的离职。

第4章TF公司新生代员工离职对策4.1建立全面的人才发展体系对TF公司来说，其作为一个正在发展的中小型企业，必须要建立一个全面的人才发展体系，形成自己额人才储备，从而使得员工离职不能对公司的发展产生影响，笔者结合中外人力资源相关理论，认为应该从如下几个方面入手。4.1.1树立员工为本的经营理念企业的发展离不开员工的贡献，因而员工是企业正常运行不可或缺的因素，要想企业得到发展，必须要抓住员工的心理，尤其是作为技术型企业的TF公司，更是应该树立正确而全面的人才观，将高技能的专业技术人才、有经验的企业管理人才，娴熟的技能工人都囊括在自己的旗下，从而为TF公司的发展做出应有的贡献。同时对于人才的定义应该客观而公正，应该正确的认识员工的技能与弱点，从而在具体的运用过程中，能够做到知人善任，促进TF公司的健康发展。4.1.2提高员工的企业认同感员工的企业认同感，在一定的程度能够来说，是员工的工作安全感，他能够对企业认同，则也能对自己的工作充满信心，从而不至于产生离职额想法，这也是领导力的重要表现之一，因而对于企业来说，必须要加强领导力建设。于企业领导力而言，成功的领导必须具备两个素质，首先是因为其所处的领导地位所带来的权利影响，从而实现自身的职务层次优势；其次是领导自身的学识、道德、修养所带来的领导力影响，即个人的人格魅力。这两个方面缺一不可，于TF公司而言，应该信仰坚定，清楚的认识到TF公司的发展前景，并对之深信不疑；同时作为一个领导的话，要时刻注意自己的言行，尤其是语言表达能力的训练，从而提高自身的人格魅力；同时在平时的为人处世之中，要注意严于律己，宽以待人，这样才能将自己的亲和力给彰显出来，而且在穿衣风格也应该有所注意，要大方得体，不能太过随便与太过正式，这样都会影响个人魅力的彰显。4.1.3培养特色企业文化目前并没有企业文化，因而必须要建立相关的企业文化，以此彰显公司的凝聚力；于TF公司而言，目前应从以下几个方面入手：首先确定TF公司的战略性目标和使命，这样才能使得TF公司的企业价值得以彰显，并且能够使得企业的长短期目标得以提出，从而导致员工与领导之间的沟通，导致个人价值观的一致；其次公司领导应该从自身做起，践行与宣传企业文化，将管理者和员工紧密地联系在一起；再次让企业文化融入到员工的生活之中，从而使得企业文化得以真正地规范员工行为、礼仪和各方面的素质；最后是对新生代员工，应该多加引导，及时沟通，从而使得他们真正地将公司当作家来对待，从而安于现实工作岗位之上。4.2建立有效的激励机制4.2.1加大新生代员工培训力度对于TF公司员工培训应该进行有针对性的培训，对管理人员要注意其才能发挥培训，引导其将以往的经验运用到公司的管理之中；于销售人员而言，不仅要进行销售基本功培训，还应该注意销售方法、谈判技巧从而提高销售人员的多面能力。于工作态度而言，应该对TF公司的员工进行工作态度的培训，从而使得员工得以将主观能动性充分地发挥出来。同时，现在的公司培训，大多流于形式，拘泥于形式，因而对于培训方式而言，可以采取座谈讨论、工作轮换和定期聘请咨询公司进行相关培训等诸多方法来进行。同时要想降低公司员工的流失，则必须要注意员工的工作满意程度，只有提高公司的满意程度，才能提升员工的工作安全感，以使得其对公司的忠诚度得以提升，这也是留住员工的最好措施。4.2.2完善新生代员工职业生涯规划要想提高公司员工的忠诚度，则必须要对新生代员工进行职业生涯规划，只有这样，才能使得新生代员工安守工作岗位，笔者认为，应该从以下几个方面来进行：首先，TF公司应该协助新生代员工建立职业生涯目标。新生代员工的职业生涯规划，应该根据不同员工的性格特征来进行制定，从而提高其专业能力和知识水平，将员工的个人实际与公司的实际结合起来，从而使得员工在自我成长的同时实现自我价值；其次，将新生代员工的职业生涯规划当作管理人员的工作内容之一，只有这样才能使得新生代员工明确公司的发展道路，从而使得公司与员工得以共同进步，并能为新员工进行合理的岗位培训与考评，并能使得对相应的工作可以及时调整。4.3建立科学合理的薪酬福利体系4.3.1构建科学的薪酬制度TF公司薪酬制度过于单一化，因而应该从如下几个角度来进行改变，从而构建“宽带薪酬”制度：首先，要明确等级数目，这样才能将员工的效率与等级给明显地区分出来，从而使得薪酬福利能够与员工的知识水平结合起来；其次，在践行这个理念的时候，要注意等级之间差额的确定，只有这样才能充分地调动起员工的主观能动性，最后，对新生代员工的评级资格要公开评定，从而使之成为薪酬评定的一个重要标准。4.3.2建构合理的福利制度企业的福利待遇，是一个企业员工的基本工资之外，所能吸留员工的最为重要的因素，目前的TF公司，只是单一的够买了国家所规定的社会保险等项，这是不够的，因而必须要改变这种现状，根据新生代员工的不同特点，对新生代员工进行分别记录，从而根据性别、年龄、身体、婚姻等状况来设立诸多福利，从而个性化的满足员工的需求，充分使得员工的主观能动性得以提升。对于TF的薪酬福利制度而言，要注意薪酬计划与市场潮流相吻合，从而使得其不仅有着相对的影响力，而且还具有横向竞争力，以使得员工的满意程度得以提高；同时，对于薪资结构而言，要注意其薪资结构的合理，在基本工资之外，应该设立浮动资金，