建筑施工企业人才流失分析与对策研究

摘要面对市场经济高度发展的社会，人力资源逐步成为企业与企业之间竞争的核心，而人才是人力资源的最主要组成部分，其数量和质量直接影响着企业的发展速度的快慢。人才作为一个企业的核心竞争力和人力资源的最主要组成部分，其对企业的蓬勃发展发挥着非常重要的作用，尤其是市场经济高速发展的今天，各企业之间的竞争，最重要的就是人才的竞争。然而，由于社会高速发展、企业问题日益凸显和人才竞争日益激烈等因素导致人才流失越来越严重。尤其对于建筑施工企业来说，其施工条件艰苦、作业时间长、生产压力大、环境恶劣，工资收入偏低等多种不利因素，使得大部分具备建筑施工方面专业才能的人才流失。建筑施工企业要想在竞争激烈的建筑市场获得更高更大的发展，如何留住人才，降低人才流失率，必然成为建筑施工企业的当务之急。因此，为有效解决建筑施工企业人才的问题，本篇论文针对建筑施工企业目前存在的问题，并结合当前建筑施工企业的人力资源管理现状对存在的问题进行了分析，从而提出人才培养的好方式、留住人才的好措施等方面的内容，为有效解决建筑施工企业人才流失问题提供有益的探索和决策。关键词：建筑施工企业，人力资源管理，人才流失，人才培养第1章绪论伴随后金融、后高铁时代的到来，城市轨道交通事业和市政公用工程的建设规模进一步扩大，建筑施工企业在这样的大背景下实现飞速发展，对人才的数量需求越来越大，质量要求越来越高。在研究影响人才流失的主要因素变量方面，历史比较著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)扩展的中介链模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定义了决定员工流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。在分析人才流失原因方面，美国组织行为学学者Robinson和gorrison提出了心理契约破坏的简化模式(1997)。该模式指出，心理契约的破坏有两个根本原因故意违反及对心理契约的理解不一致。若员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应：降低工作努力程度或选择离职。作为一个企业的核心竞争力和人力资源的最主要组成部分，人才对企业的蓬勃发展发挥着非常重要的作用，尤其是市场经济高速发展的今天，各企业之间的竞争，最重要的就是人才的竞争。然而，由于社会高速发展、企业问题日益凸显和人才竞争日益激烈等因素导致人才流失越来越严重。尤其对于建筑施工企业来说，其施工条件艰苦、作业时间长、生产压力大、环境恶劣，工资收入偏低等多种不利因素，使得大部分具备建筑施工方面专业才能的人才流失。建筑施工企业要想在竞争激烈的建筑市场获得更高更大的发展，如何留住人才，降低人才流失率，必然成为建筑施工企业的当务之急。所以，需要认真研究当前建筑施工企业的人才流失的原因，了解其人才流失的趋势与特点，从而提出相应的改进对策，为企业持续稳健发展提供坚强的人才支撑和智力保障。本篇论文通过采取问卷调研、座谈会等形式开展调查，针对当前建筑施工企业存在的明显问题进行了梳理，并对存在这些问题的根源进行了分析和总结，最终结合建筑施工企业的现状，提出有效解决人才流失问题的措施和方法。第2章人才对于建筑施工企业发展的重要性面对知识日新月异、技术飞速发展的当今社会，人才成为最具活力的“第一资源”，是社会进步和企业发展的支柱力量。特别是对于建筑施工企业，随着高速铁路、高速公路和城市轨道交通等现代化网络的飞跃发展以及新技术、新知识、新工艺的大量涌现，人才已经逐步成为制约建筑施工企业发展的瓶颈，成为决定企业竞争胜负的主要条件。1.人才及相关概念的界定人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲:“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。孙子《计篇》中阐述到:战争是严酷的，治国是艰辛的。虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。而人中之才在社会发展的战略结构中扮演了至关重要的角色。而对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人。总而言之，何为人才。人才要具备良好的人品，在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长，工作效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维，称之为人才。人才类型分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。2.人才在建筑施工企业发展中发挥的作用当今，建筑施工企业的规模在不断扩大，先进生产技术也在不断更新，劳动生产率的进一步提高更是对企业员工的数量、质量和技能提出了更高的要求，而员工为了适应越来越高的任务要求，也必须不断地更新观念、提高知识和技能水平；同时，成就感、薪酬、晋升等诱因也促使员工要求不断进步和对企业提出更高的回报期望。员工的能力开发的越好，工作满意度、成就感也就越大，企业也就拥有越多越好的人力资源，越能保持强大的核心竞争力，从而实现企业和员工的“双赢”。人才是建筑施工企业实现高质量发展的需要。建筑市场的竞争日益激烈，人才数量的多少逐步成为建筑施工企业是否能够立足于建筑市场的重要因素。拥有不同层面、不同类型的专业人才,是建筑施工企业做大做优做强的一个重要砝码。人才是建筑施工企业拥有核心竞争力的需要。工程项目是建筑施工企业最基本的单元，工程优质高效依赖于基层员工的素质修养，更多专业人才，有利于克服工程项目建设中遇到的种种难题，更加会推动工程项目形成一系列先进的管理经验和技术革新。从而确保工程项目优质高效稳步推进，在公司实现高质量发展的伟大征程中发挥不可替代的作用。人才是建筑施工企业打造优质人才队伍的需要。现在的建筑施工企业，始终秉承着“建一项工程，树一座丰碑，育一批人才”的建设理念，并通过“导师带徒”积极发挥传帮带作用，让新人成为技术骨干，让技术骨干成为专家，从而更加丰富建筑施工企业的人才储备，推动企业实现更高质量的发展。第3章建筑施工企业人才管理的现状及存在的问题人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对建筑施工企业，为什么会出现人才短缺、人员素质不高、人员队伍不稳定等问题，其造成出现这样的问题的根本原因是什么，首先要从建筑施工企业人才管理的现状来分析。1.建筑施工企业人才流失的现状人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。建筑施工企业也不例外。建筑施工企业具有施工条件艰苦、施工环境偏远，交通不便，人员较为分散、工资偏低等等多种原因，再加上目前就业机会较多，很多新毕业大学生不愿意去建筑施工企业就职。目前，建筑施工企业还是延续传统的施工模式，再加上国有建筑企业在资源开发、基础设施对接、产业发展和市场建设等领域竞争越来越大，以至于造成企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严重，特别是一些技术干部和带头人的流失，使得部分建筑施工企业人才流失过于频繁，造成大批专业人才的流失。建筑施工企业虽然仍然保持快速发展的态势，规模进一步扩张，所需要的人才也越来越多样化，建筑施工企业也更加关注人才培养。然而，由于当前建筑施工企业施工条件等众多不利因素，再加上当前新毕业大学生找工作选择性更加多，而且从工资收入来讲，甚至高于大部分建筑施工企业。以至于，很多专业人才不愿意到建筑施工企业任职。2.建筑施工企业人才流失带来的不利影响1.增加人才培养的成本。人才培养造成了很大的成本浪费。比如在招聘费用、培训费用、实习费用等方面，建筑施工企业利用几年的时间培养出一批技术骨干，但是因为多种因素的影响，造成了人才流失，为了填补因人才流失而形成的职位空缺，企业需要重新招聘，这必然耗费大量的招聘成本。流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，也是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。新招募的员工大都是刚毕业的大中专学生，为了保证新员工能很快到岗工作，公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系等的培训，企业重新花费成本去培养人，进一步增加了人才培养的成本。2.先进施工经验的流失。就目前来说，建筑企业流失的相当一部分员工都是企业的技术、管理骨干。企业经过两三年的培养，他们也在企业工作中积累了大量丰富的实践经验，这类人才一旦流失，他们带走的不仅仅是个人的经验，还会将企业中的一些先进的施工知识、管理理念、核心技术等东西一并带走，当这批人去其他单位任职的时候，无形之前给现单位的市场竞争力带来了很大的压力，甚至会让现单位丧失市场竞争力，毫无企业机密可言。3.企业声誉受损。当前，建筑施工企业无论是在经营、品牌选树、信用评价等方面，都需要良好的社会信誉作为支撑。然而，人才流失率过高不仅使得员工士气低落，影响企业的声誉和形象，而且也会间接的影响到施工生产、安全质量等方面的工作。其次，高数量的人才流失，对其他在岗员工产生一种心理暗示，认为还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位，会使在岗职工在心理上产生不公平感，进而考虑自身去留，对企业各个方面的工作产生不利影响。4.工作效率降低。由于人才流失，企业难以在短时间内招聘到合适的人员，使得一个人有可能会兼任好几份职务，造成工作效率进一步降低。工作效率的降低，进一步影响到工期节点、安全质量管控等，以至于会影响到企业的形象声誉，给这些企业发展壮大带来了负面影响。第4章建筑施工企业应对人才流失的对策针对建筑施工企业当前面临的人才流失的现状，并结合建筑施工企业的实际，以及原因分析，故而，针对企业人才流失的现状，提出了建筑施工企业应对人才流失的对策。本篇论文认为当前的建筑施工企业要坚持以事业留人、以待遇留人、以感情留人，真正让企业成为“家园”而非“驿站”，留住更多优秀人才，为企业大发展、快发展提供强有力的人才储备。1.以事业留人，帮助员工做好职业生涯规划。目前，影响新入职员工队伍稳定的最主要因素是员工的职业发展空间。大学生员工初入职场，满腔热情，渴望进步，但他们对未来的职业生涯规划往往还不成熟，对自身的职业选择也不够冷静，这个阶段的他们需要得到正确的引导和帮助。因此，企业应结合实际，定期开展“青年员工职业生涯规划”座谈会，及时了解新员工的职业发展需求，明确培养方向，适时给予其学习、培训、升职的机会以及充分展示自己才能的平台，让员工看到自己的职业发展空间并为之长期奋斗，逐步培养起员工的使命感和责任感。2.以待遇留人，制定合理的薪酬福利政策。员工走出校园步入社会，有着最基本的物质需求，好的薪酬、福利政策无疑是他们留下来与企业共成长的原动力。作为施工企业，要提高员工的工资待遇，保证工资稳中有升；建立“劳有所得”的绩效分配机制，体现薪酬对员工的价值评价；完善福利政策，提升员工的工作幸福感。公正而富有竞争力的薪酬福利政策，能够使员工更加珍惜自己的工作岗位，必然也会带来较高的满意度和忠诚度以及较低的离职率。3.以感情留人，提供舒适温暖的软环境。留人的关键是“留心”，新员工来到一个新环境，难免有防御和排斥心理，施工企业要用关爱的姿态迎接他们，经常开展谈心、座谈活动，及时了解其所思、所想，帮助解决工作、学习、生活中的困难，积极营造一个“家文化”氛围，逐步增强新员工的认同感和归属感。同时，关心、重视、支持、肯定新员工，给他们提供足够的职业安全感、受尊重感和自我实现感，从上到下形成一条稳定的“留人留心”情感线。而作为人力资源管理者，能力素质是核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力，并在吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动中发挥实质作用。同时，人力资源管理者也要具备组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，更好的开展工作，并在变化的环境中做出正确的决策。面对复杂的社会环境，以及纷繁复杂的竞争市场，人才流失需要建筑施工企业的人力资源管理者和员工共同努力，