企业培训在工商管理中的作用

摘要随着信息技术的发展和社会的进步,企业对员工的专业素质的要求越来越高,不仅要具备专业的技能,还要拥有良好的品德和心理素质,员工培训在企业的管理中是非常重要的,同时,员工还应具有不断学习的精神,才能够在激烈的竞争中保持自己的优势,而企业如果想要在市场大环境得到发展,就必须拥有高素质的人才,开展员工培训工作是最好的选择。企业培训是企业工商管理中不可忽视的重要内容，是一项系统化、复杂化工程，极易受到多方面因素影响，难度较大。企业必须运用全新的视角，全方位客观分析培训过程中存在的一系列问题，结合自身发展要求、发展标准等，树立全新的培训理念，优化培训管理制度，培训内容、形式与方法，加强培训师资队伍建设等。以此，科学地开展培训工作，提高培训实效性，促使不同岗位人员具有较高的综合素养，有效提高企业管理水平本文结合我们单位的情况来说明企业培训在工商管理中的重要作用。

关键词：企业发展企业管理员工培训作用前言通讯技术是构成现代信息社会三大技术之一，是信息产业的重要基础之一，是国名经济建设的神经中枢，通信技术及先关产业的发展水平，体现了一个国家的科技发展水平和综合国力。全球移动通信用户数保持着持续增长，大幅带动了通信系统设备制造业及各子行业的迅猛发展。随着通信行业的发展和不断进步，通信运营商之间的竞争日益激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的核心资源还是人，这也是越来越多的企业在内部大力倡导“以人为本”的重要原因。而现实的管理中很多企业并没有做好人的工作，这些对企业的长远发展都是不利的，企业中对人的培训则是企业管理中“以人为本”的重要体现，也是充分发挥企业人力资源的重要手段。在我们的培训方面，不但有专业技能的培训，有理论知识的培训，更有企业文化的培训，这些培训一般是有规律、周期性的长期培训，无论是对企业的管理层还是普通的员工都会提高他们的管理和生产能力，从而对我们企业的发展形成积极的促进作用。第1章企业培训在工商管理中的必要性企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一。企业培训的主要目的就是帮助企业培养现代经营管理人才，结合企业当前的实际情况制定专业培养训练方案，让接受培训的人才具备更为先进的管理理念，具备先进的管理手段。当前市场竞争中培训发挥着重要作用。企业通过培训可以激发员工的工作积极性，让员工对企业经营理念有更深入的了解，最终在企业中获得强烈的归属感，并结合自身情况与企业发展规划，做出更适合的自己的职业规划；通过培训可以有效提高管理层的管理水平，管理者在培训过程中可以获得更多的管理知识以及先进的管理手段，最终实现提高自身管理技能的目的。企业中有部分领导人并没有相关的管理经验，通过工商管理培训可以学习其他的先进经验，结合实际问题改革企业管理制度，确保企业能适应现代市场发展的需求；企业强化工商管理培训是市场发展的需要，通过培训可以与先进管理理念相接轨，帮助企业在发展过程中完善策略，开阔视野获得更大的发展机会，最终赢得巨大的经济与社会效益。第2章培训在企业的发展中起着重要的作用2.1从企业的发展角度来说

2.1（1）培训提升了企业竞争力。现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。

2.1（2）培训增强了企业凝聚力。通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范、学习习惯，能够自觉地遵守各种规章制度，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，通过不断学习和创新来提高效率，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2.1（3）培训提高了企业战斗力。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本工资及福利待遇需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果企业给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型企业，无疑给企业带来了更强的战斗力。

2.2从企业管理的角度来说

2.2（1）员工技能水平的提高了工作效率。用人首先是培养人，只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。2.2（2）员工培训的加强改善了工作质量。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。

2.3从员工的角度来说

2.3（1）获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。

2.3（2）增强职业的稳定性。员工参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。培训是企业对员工最好的奖励。美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。

2.3（3）培训可以让员工更具竞争力。未来的通讯行业将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让员工每时每刻都面临着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。第3章我国企业培训存在的问题3.1.管理者方面的问题3.1.(1)管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。3.1.(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。3.2.培训者方面的问题3.2.(1)培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训师的思想陈旧；②培训师的知识贫乏、过时；③培训师的道德规范存在着问题。3.2.(2)培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。3.2.(3)培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。3.3.受训者方面的问题3.3.(1)靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。3.3.(2)受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。3.3.(3)受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。3.4.培训成果转化难受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。第4章增强企业培训工作有效性的对策培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。本文为增强企业员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。4.1.建立严格的培训制度企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。4.2.准确定位培训需求当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。4.3.科学设计培训方案，灵活选择培训方式一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征(如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等)构成匹配战略。4.4.积极创造条件，引导培训成果高效转化要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化(其实质是一种学习迁移)。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效，那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用，但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。4.5.防范培训风险培训风险的存在既可能降低培训的回报，也可能导致一些企业不愿组织员工培训。企业领导最担心的就是员工受训后离开企业，让企业蒙受损失，更有可能加强了其竞争对手的实力，削弱本企业在市场中的地位，但是我们不能因此就不开展培训，但必须能动地加强培训风险的防范。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系：4.5.(1)完善培训制度，提高培训质量。企业员工培训，受训者的选择应有一套严格的考察制度和长远的人才管理应用的规划，做到“培训内容有针对性