绩效管理规划课件(同名1644)

绩效管理

PerformanceManagement

主讲人：张艳艳2023/7/221教学目的与要求

本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。2023/7/222参考书1、方振邦著，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003。2、张建国、徐伟编著，《绩效体系设计》，北京工业大学出版社，北京，2003。3、朱瑜编著，《企业绩效整合》，广东经济出版社，广州，2002。4、储企华编著，《绩效管理》，文汇出版社，上海，2002。5、杨剑、白云、郑蓓莉，《目标导向的绩效管理》，中国纺织出版社，北京，2002。6、[台湾]王忠宗，《目标管理与绩效考核》，广东经济出版社，广州，2002。7、陈芳，《绩效管理》，海天出版社，深圳，2002。8、加里·P·莱瑟姆，《绩效考核》，中国人民大学出版社，2002。9、理查德·威廉姆斯，《业绩管理》，东北财经大学出版社，1999。10、费迪南·佛尼斯，《绩效！绩效！》，中国财政经济出版社，2002。2023/7/223人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理2023/7/224第一讲绩效与绩效管理2023/7/225本讲主要内容一、绩效的含义与特点二、绩效的类型三、绩效管理及其在人力资源管理系统中的地位作用四、绩效管理系统模型五、绩效管理系统的评价标准六、绩效管理发展中几种常见的做法七、当前绩效管理中存在的主要问题2023/7/226一、绩效的含义与特点1、对绩效的不同理解2、绩效的概念3、绩效的特点2023/7/2271、对绩效的不同理解绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。绩效是行为：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。绩效不再是对历史的反应，而是关注员工素质，关注未来发展。2023/7/2282、绩效的概念

绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结果。绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；研究绩效问题必须考虑时间因素；绩效反映在行为、方式和结果三个方面。2023/7/2293、绩效的特点技能环境机会内因外因绩效（1）多因性激励2023/7/2210（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。2023/7/2211（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效，应该根据员工在本考评周期内的实际工作结果和工作表现进行客观的评价，而不能受其先前绩效的影响。2023/7/2212二、绩效的类型根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型：1、根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、关系绩效（周边绩效）和管理绩效。2、按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。2023/7/22131、任务绩效、关系绩效与管理绩效

（1）任务绩效（taskperformance）

当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价；2023/7/2214（2）关系绩效(contextualperformance)当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效，又称为周边绩效。任务绩效和关系绩效是伯曼（Borman）和模特维多（Motowidlo）于1993年提出的概念。

2023/7/2215Borman

和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章制度；同意、支持并维护组织目标。“Quote”2023/7/2216（3）管理绩效（managementperformance）对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。管理绩效的主要内容主要包括决策与授权、计划与组织、指挥与控制、人员与团队管理等方面。2023/7/2217三种类型的绩效内容对比任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。管理绩效对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。2023/7/2218任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效三种类型的绩效的指标内容费用控制2023/7/22192、组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.个人绩效指的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩，个人绩效既包括任务绩效，也包括周边绩效。

组织绩效针对组织(organization，company)2023/7/2220（1）组织绩效的内容—综合平衡记分卡平衡计分卡由四个各具特色的方面构成——财务、顾客、内部经营过程及学习与成长并且充分兼顾了企业长、短期目标，财务和非财务指标，滞后和先行指标以及企业外部和内部相衔接等。平衡记分卡的特点（1）克服了传统财务指标衡量企业业绩的不足（2）与企业的战略管理相结合，能有效的推动战略的实施（3）平衡了企业的各个利益相关者的不同要求2023/7/2221（2）综合平衡记分卡的内容2023/7/2222三、绩效管理及其在人力资源管理系统中的地位与作用什么是绩效管理1绩效管理的特征2绩效管理系统的主要目的3在企业人力资源管理中的定位4与人力资源管理中其他环节的关系52023/7/2223绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工能力和素质，从而提高员工和组织绩效的过程。1、什么是绩效管理2023/7/22242、绩效管理的特征绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是一个完整的系统。绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。2023/7/22253、绩效管理系统的主要目的2023/7/22263、绩效管理系统的主要目的（2）管理目的薪酬决策晋升决策保留、解雇决策（3）开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息2023/7/22274、绩效管理在企业人力资源管理中的定位2023/7/2228绩效管理与工作分析绩效管理与薪酬体系绩效管理与人员招聘选拔绩效管理与培训开发5、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系2023/7/2229（1）绩效管理与工作分析工作分析工作特征人员特征考评要素2023/7/2230（2）绩效管理与薪酬体系---3PM模型3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）2023/7/2231（3）绩效管理与人员招聘选拔人员招聘选拔潜质显质人才测评手段绩效考评手段2023/7/2232（4）绩效管理与培训开发绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估2023/7/2233四、绩效管理体系绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用基于战略的绩效管理体系模型绩效管理过程系统流程图绩效管理与绩效评估的区别442023/7/2234一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个人能力，通过企业的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织目标的实现。

战略目标资源输入绩效管理战略结果1、在组织战略实施过程中的地位与作用2023/7/2235绩效管理战略地位和作用表现为以下几个方面：绩效管理是组织战略目标实现的基础。绩效管理是企业文化落地的载体。绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力。2023/7/22362、基于战略的绩效管理体系模型2023/7/2237（1）与绩效管理相关的制度体系

要保证绩效管理过程顺利进行，必须有一套与之相应的管理制度作为保证，否则，绩效管理职能流于形式。为保证基于组织战略的绩效目标得以落实，必须建立健全各种相关制度，如员工参与制度、上下级定期沟通制度，绩效考评制度，员工申诉制度，基于员工绩效的奖惩制度、培训制度、人事调整制度等。2023/7/2238（2）绩效管理的组织保证体系

①成立由公司最高层领导任主任、各主要部门负责人参与的公司绩效管理委员会。②公司绩效管理委员会下设由人力资源部经理任主任、绩效管理专家和绩效考核专职人员任成员的绩效管理办公室，负责公司绩效管理的日常工作。③成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的员工代表组成。

2023/7/22393.1

3、绩效管理过程系统流程图结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育……岗位职责组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始绩效管理循环2023/7/22404、绩效管理与绩效评估的区别

绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价绩效评估一个完善的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理的全过程事先的沟通与承诺2023/7/2241五、绩效管理系统的评价标准ConceptBECDA战略一致性明确性可接受性效度信度2023/7/22421、战略一致性

战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。2023/7/22432、明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。2023/7/22443、可接受性

可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面：其一是运作成本太高；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；第三是缺乏公平性。2023/7/2245公平的类型结果公平程序公平人际公平2023/7/2246结果公平指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：（1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望；（2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。2023/7/2247程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。2023/7/2248人际公平“人际公平”(interpersonaljustice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：（1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息；（3）允许员工对评价结果提出质疑。2023/7/22494、信度

信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种：再测信度副本信度（等值性信度）分半信度同质性信度（克伦巴赫α系数）肯德尔系数（评分者信度）2023/7/22505、效度

效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度；构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度；效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。2023/7/2251六、绩效管理中的几种常见的作法

1、目标管理2、360度绩效反馈计划3、以员工开发为目的的绩效管理制度绩效管理从当初的仅重视结果控制发展为目前的以人员开发为目的。这种转化在绩效管理中主要表现为以下两个方面：第一、强调“平衡”的综合计分卡第二、双向沟通式的绩效管理过程（1）绩效管理制度制订过程中的双向沟通。（2）自我评价的引入（3）

绩效反馈面谈的实施4．“重视软体型”绩效管理制度2023/7/2252七、当前绩效管理中存在的主要问题

1、企业绩效管理与战略实施相脱节。2、绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。3、以考核代管理。4、重视奖惩，忽视发展。5、认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。6、忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。

2023/7/2253

本人精于消费品企业营销管理模块、人力资源模块的咨询/培训。欢迎消费品企业联系咨询！

e-mail:wdh003@MSN:wdh003@2023/7/2254绩效管理2023/7/2255结果反馈绩效考核绩效辅导绩效管理基本知识绩效管理过程绩效目标目录2023/7/2256过程结果绩效绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中所表现出来的关键行为和达成的有效的阶段性结果。顾问那你的意思是说不但结果好，过程行为也要好，绩效才算好，是吗？员工对，你说得很正确！什么是绩效绩效管理基本知识2023/7/2257绩效管理：就是管理者和员工双方就绩效目标及如何达到绩效目标达成共识，并增强员工成功地达到绩效目标的管理方法，包括绩效目标、绩效辅导、绩效考核和结果反馈四个环节。绩效管理应该是主管日常管理工作的一部分。顾问绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提升。有效的绩效管理需要主管与员工持续的双向沟通。没有双向沟通，就不是绩效管理！什么是绩效管理绩效管理基本知识2023/7/2258绩效管理的理念绩效管理基本知识绩效管理不是简单地进行绩效考核，它是管理者和员工双方共同确定阶段性绩效目标，并通过辅导、反馈等双向沟通以确保员工有效达成绩效目标的管理方法。绩效管理不仅关注工作结果，同时也关注达成结果的工作过程。绩效管理必须自然地融入部门日常管理工作中才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化是绩效管理融入日常管理的基础。帮助下属提升工作能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。员工的工作包括本部门工作和跨部门团队的工作。绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作表现进行评价。2023/7/2259强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。通过绩效考核引导员工适应公司的业务变革。明确员工的工作目标，加强主管与员工的沟通，不断提升员工工作能力和绩效，促进员工和团队的共同发展。

为员工的薪酬、晋升、岗位调配、任职资格、劳动合同等方面提供依据。绩效管理的目的绩效管理基本知识2023/7/2260对公司对员工绩效管理的作用加强工作的计划性，明确工作职责和“做好工作”的具体含义，从而降低目标的模糊性。改善与主管的沟通，让主管更清楚详尽地了解到自己的工作成果及达成结果的过程。通过绩效评价，找出优点与不足，发扬优势、改进不足，提升绩效。通过战略层层分解，确保公司战略聚焦与落实。构建和强化企业文化，提升企业管理水平。激励员工，通过提高个人绩效和人均效率，提升组织整体绩效。绩效管理基本知识2023/7/2261责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。考、评结合原则：绩效考核结果不仅包括考核等级，还应包括工作评价。客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。过程规范原则：严格遵照员工绩效管理流程，强调绩效管理相关的过程文档、数据的完整和及时归档。绩效管理的原则绩效管理基本知识2023/7/2262绩效目标绩效管理（双向沟通）…………………………绩效辅导绩效考核结果反馈绩效管理包括四个环节：

绩效目标—方向牵引；是主管和你基于实际情况共同制定的需要你完成的目标，是你开展工作的依据。绩效辅导—重点环节；在达成目标过程中，主管和你就执行中存在的问题及解决措施进行的双向沟通，这是获取主管支持的过程。绩效考核—总结环节；对阶段工作的充分回顾和总结，并得到相应的评价。结果反馈—承上启下环节；与主管的正式沟通，回顾过去，展望未来，真诚是关键。绩效管理循环绩效管理基本知识2023/7/2263结果反馈绩效考核绩效辅导绩效管理过程绩效管理基本知识目录绩效目标2023/7/2264绩效管理的流程绩效管理过程2023/7/2265结果反馈绩效考核绩效辅导绩效管理过程绩效管理基本知识绩效目标目录2023/7/2266团队合作（Teamwork）执行措施（Execute）结果目标（Win）PBC

PBC是PersonalBusinessCommitment的英文缩写，中文解释为个人绩效承诺。PBC是绩效管理的重要工具，是绩效管理的载体，是员工绩效目标的表现形式，PBC的使用贯穿整个绩效管理过程。PBC包括如下三个部分：做什么，做到什么程度:员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。如何做:为达成绩效目标，员工与主管对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。配合谁、需要谁的支持:为保证团队整体绩效的达成，更加高效地推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。绩效目标的形式绩效管理过程2023/7/2267顾问员工目标制定时，你需要和主管进行充分的沟通。当主管没有和你沟通绩效目标时，你一定要主动、积极和主管进行沟通哦！目标这么重要啊！那我的目标到底是怎么定的呢？牵引作用：绩效目标可以指导你开展工作。保持一致性：确保你的目标与组织的目标一致。绩效管理的依据：绩效目标是绩效辅导、绩效评价和沟通反馈的主要依据。进行自我管理：明确的绩效目标帮助你在工作中进行自我管理，有效开展工作。绩效目标的重要性制定PBC的好处绩效管理过程2023/7/2268PBC的来源部门总目标职位应负责任流程目标你所在部门的工作目标、工作重点，体现你对部门绩效的贡献。你的工作所在流程目标，体现你对流程终点的贡献和支持。你所在的岗位职责要求，体现你对岗位的贡献。跨部门团队目标体现出你对跨部门团队目标的贡献。个人绩效目标（PBC）如果你是跨部门团队成员，还会包括跨部门团队的目标。跨部门团队成员目标要增加跨部门团队的目标；除了与功能部门沟通外，还需要与跨部门团队主管沟通确认。顾问绩效管理过程2023/7/2269部门的总目标和优先工作重点你的目标和优先工作重点达成你的目标的衡量标准主要的监控点提供你需要的资源和帮助自己的工作目标、优先工作重点是什么如何达成自己的工作目标、优先工作重点需要主管给予的支持与帮助对主要的监控点输出要求的确认

主管员工：主管和员工的共同参与！顾问员工那我的具体目标是如何确定的呢？一方面主管会跟你沟通他对你工作的要求，另一方面你也要和主管沟通你的想法。PBC的制定

员工主管：绩效管理过程2023/7/2270顾问一份好的PBC必须要符合SMART原则，在制定绩效目标的过程中一定要注意这一点。

Specific

具体的（有明确的任务和输出）

Measurable

可衡量的（有清晰的衡量标准）

Attainable

可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）

Relevant

相关的（与工作内容是相关的）

Time-based

基于时间的（有明确的时间要求）PBC的SMART原则绩效管理过程2023/7/2271NOTSMARTSMART

完成预定的市场目标。持续加强团队建设。

截止12月31日完成利润目标值180万，净，挑战值200万。1）12月31日前3人招聘到位；2）3月31日前晋升两位高级客户经理；3）2月15前组织《销售心态管理》，《销售技巧》培训，并且学员演练评估成绩不低于85分。SMART样例绩效管理过程2023/7/2272结果反馈绩效考核绩效目标绩效管理过程绩效管理基本知识绩效辅导目录2023/7/2273首先，你对自己的绩效从以下四个方面进行分析，查找问题的原因。然后再和主管沟通，寻找解决的方法。我遇到问题困难时，如何进行自我分析，然后再有的放矢的和主管进行沟通呢？首先自我分析，然后有目的地沟通、解决！员工顾问绩效辅导：自我绩效诊断绩效管理过程2023/7/2274主动沟通

目标还不太清晰时，特别是当你把握不准某项目标的要求时，你要找主管确认他需要什么、想要什么和期待什么，避免理解上的误差。遇到困难和障碍时，及时向主管反映并寻求帮助。在工作中发现变化或特殊情况时，你比你的主管更贴近一线，所以将了解到更多的一线情况，你要将这些变化和情况反馈给你的主管以便及时调整你的工作以取得更好的绩效。当部门工作有所调整变化时，应该主动与主管及时沟通确认自己的理解是否正确。当工作过程中有阶段性工作输出时，一定不要理所当然的认为主管都了解你的工作，应该主动汇报你的阶段性工作成果，一方面让主管了解你的工作进展，另一方面也可以检查一下你的工作方向和方法是否正确。平时的沟通越多，你和主管对考核结果理解的差异就越小！什么时候沟通绩效管理过程2023/7/2275结果反馈绩效辅导绩效目标绩效管理过程绩效管理基本知识绩效考核目录2023/7/2276主管一般是按照以下四个步骤进行评价的。顾问绩效考核的基本步骤绩效管理过程2023/7/2277定义描

述参考比例杰出（A）实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。10%良好（B）实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。40%正常（C）实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。45%～50%需改进（D）实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。0～5%绩效考核：等级标准的定