![关键人才的培养与开发_第1页](http://file4.renrendoc.com/view/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc1.gif)
![关键人才的培养与开发_第2页](http://file4.renrendoc.com/view/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc2.gif)
![关键人才的培养与开发_第3页](http://file4.renrendoc.com/view/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc3.gif)
![关键人才的培养与开发_第4页](http://file4.renrendoc.com/view/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc4.gif)
![关键人才的培养与开发_第5页](http://file4.renrendoc.com/view/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc/0b4b9a81afa99bf46c85b350fa2214dc5.gif)
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
学习导航通过学习本课程,你将能够:●了解企业培训开发体系的构成;●正确看待企业培训与员工职业发展的关系;●理解人才培训对企业发展战略的重要性;●掌握企业培训开发系统的建立与管理。
关键人才的培养与开发人的素质是不同的,每个人的素质决定了他在哪些能力方面具有倾向性。为了更好地发挥人才的能力,企业既要培养人才,对人才已经表现出来的能力进行管理,也要开发人力资源,让隐藏的能力浮出水面。这就是人力资源的开发与管理。一、建立企业培训体系企业的培训体系包括三个部分,分别是制度体系、内容体系和方法体系。1.制度体系企业首先要建立一套制度体系,目的是“让学习的人得到好报”。在现实工作中,很多员工在接受了企业的培训以后选择跳槽,给企业造成了损失。从本质上来讲,员工学习是为了自己,但是如果接受了培训,能力提高了,业绩也随之有了提升,却没有得到相应的职位晋升和工资上涨,自然会选择跳槽。由此可见,出现这样的人才流失,问题在于企业的制度不够完善。要想完善制度体系,可以从以下几个方面着手:
提供经济补助如果企业占用周末组织培训,则要为员工提供补助,补助标准与正常工作日一致。这样员工虽然为培训付出了休息时间,但也得到了一定的经济补偿。
与员工签订协议如果企业计划送员工去清华、北大等学府攻读MBA、EMBA,便可与员工签订一份协议。在协议中,企业承诺为员工支付学费,员工也要承诺会为企业服务一定的年限。
【案例】跳槽的飞行员几年前,东方航空的一名飞行员想跳槽,没有获得东航的批准。这名飞行员跳槽的意愿非常坚定,最后决定失职跳槽。事情发生之后,东方航空公司起诉了这名飞行员,要求他赔偿公司120万。经过审判,中级人民法院判决该飞行员赔偿东航90万,其中有70万是用于赔偿培训费,因为航空公司培训一个飞行员至少要花费70万人民币。根据双方签订的协议,这名飞行员必须在这家航空公司服务3年,但他辞职时尚未到达服务年限。
由此可见,协议是企业和员工之间的一个双向承诺,为企业和员工都提供了制度保证。应聘者不相信企业的承诺是企业难以招到优秀人才的一个重要原因。企业没有严格的规章制度,自然难以取得员工的信任。如果企业能有一套完善的制度体系,用制度保证认真参加培训的员工都能得到晋升、加工资等回报,而不认真对待培训、或者培训之后离开公司的员工要对企业做出赔偿。有了制度的约束,企业就会形成一个良性的循环机制。2.内容体系企业管理者要对各层级人员的培训内容进行分类。基层员工和高管学习的课程要有所区别,技术、人力资源、财务等不同部门的员工学习的课程也要不同。因为每个人的立场不同、利益不同、看问题的角度不同,需求也就不同。比如,同样是讲职业化的课程,面向员工时,讲师就要讲遵守规章制度和职业道德、保持积极的心态、服从和执行等;面向老板时,讲师就要讲要像个企业家、建立标准化的人力资源管理队伍、实现制度化管理和人本管理。由此可见,员工的职业化与老板的职业化是完全不同的,没有哪个课程可以既满足老板的需求,又满足员工的需求。现在很多企业老板经常到外面听课,听的课越多,越感觉员工跟不上企业的发展。要知道,企业的竞争力是员工集体的学习能力,而不是一个人的学习能力。因此,企业各层级员工都应该接受培训,当然学习的内容要有所区别。
要点提示企业培训体系的构成:①
制度体系:②
内容体系;③
方法体系。
3.方法体系学习方法要多样化,让员工感受到学习的乐趣。因此,企业可以使用E-Learning,请外面的老师到企业内部来授课等。但是,市场上的培训有一定的弊端:一方面,每个老师的观念并不一样,有时候甚至还会有些冲突;另一方面,特别专业的课程超出了普通老师的能力。因此,有条件的企业要建立自己的大学,华为、TCL、中兴、海尔等优秀企业都有自己的大学或管理学院,这是企业复制人才的地方。普通企业可能一时无法建立自己的大学,但至少要保证每一个经理人都能成为一个会讲课的老师。企业内培队伍建设起来之后,也要注意以下几个方面:第一,只有不断投入资金,才能让体系长期、稳定地运作下去。让人力资源系统形成一定的免疫力。有些企业的培训存在“头疼医头,脚疼医脚”的问题,等到出现问题时再解决问题就已经晚了。正所谓“十年树木,百年树人”,人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程,再高级的课程也难以做到雪中送炭。第二,一些企业对培训的期待比较高,希望通过一次课程解决很多问题,这是不可能的。第三,企业管理者对关键人才的培养要做到三点:一是要有培养的环境,即建立企业自己的大学,打造学习型的组织;二是要有可以复制的榜样;三是要进行标准化的复制。
企业培训开发系统的建立与管理分为三个阶段:一是培训的需求分析与计划制订,二是培训实施与过程控制,三是培训评估与反馈。1.培训的需求分析与计划制订
培训的需求分析企业管理者要明确开展培训的原因、培训的内容、需要接受培训的员工。培训的原因。很多企业之所以要开展培训,是因为企业出现了问题,但是管理者不能只看到表面的问题,要明确培训要解决的根本问题。例如员工离职,表面原因可能是员工职业化态度不好,但根本原因很可能在于企业环境、企业文化或领导的管理方式。培训的内容。经常有企业邀请讲师来企业授课,但是要求的授课内容却不是企业真正需要的。
【案例】什么是企业真正需要的?一次,娄老师应邀去为云南一家民营企业讲授“非人力资源经理的人力资源管理”的课程。在授课中,娄老师依次为学员讲解了人力资源管理的体系构成、两个维度、企业文化以及企业的选人、用人、留人。授课结束之后,这家企业的总经理说:“娄老师,你不要给我们讲这些虚的东西,给我们讲点实的,就讲讲怎么选人、育人、培训人、留人。”娄老师想了想,回答说:“这个我可以讲,但是你们学了以后还是没有用。因为你们企业还没有优秀的企业文化,没有好的用人制度,很难选到优秀的人才。”总经理认为娄老师说的是老板应该考虑的事情。娄老师告诉他,这些的确是领导应该考虑的事情,但是经理人员也必须了解。经理是企业文化的体验者和执行者,如果经理不了解这些,是无法做好人才的“选育用留”的。没有优秀的企业文化,人才不会来,没有科学的企业制度,人才也留不住。因此,这家企业真正的需求不是简单地学习一些人力资源的技能,而是要先建立一套人力资源管理的制度。
需要接受培训的员工。解决了“为什么培训”和“培训什么”的问题以后,还要明确“培训谁”的问题。
培训的计划制定企业要明确人才培养要达到的目标,制定一个培训的系统计划。需要注意的是,企业的培训计划不能急功近利,人才的成长是很缓慢的,不可能通过一次课程很快地解决很多问题。学习有四个阶段。以开车为例,人们学习开车的第一个阶段是无意识的不会,即不会开,也不知道怎么开;第二个阶段是有意识的不会,即知道了怎么开,但是还不会开;第三个阶段是有意识的会,即已经会开了,但还开不好;第四个阶段是无意识的会,即已经养成了开车的习惯。由此可见,真正的改变是养成一个新的习惯,只有经历了前三个阶段,才能养成习惯。员工的改变也是如此。作为企业管理者,一定要对培训效果有耐心。2.培训的实施与过程控制制定了培训计划之后,就要做好培训的准备,确定培训的时间、地点,邀请培训的老师,然后开始实施培训并注意对过程进行控制。这也是管理企业培训开发系统的第二个阶段。3.培训评估与反馈管理企业培训开发系统的第三个阶段,是根据培训标准衡量和比较培训效果,并进行结果反馈。
五、培训效果评估人力资源具有能动性、复杂性和社会性,无论是技能维度还是态度维度,都很难进行标准化,因此对培训效果的评估往往是非常困难的。企业管理者对培训效果的评估可以从以下四个层面来进行:1.反应层面在反应层面,评估内容主要是受训者对培训的满意度及建议,评估方式有问卷、面谈等,评估时间是培训结束之后。反应层面是最低级、最基层的层面。2.知识层面在知识层面,评估内容主要是受训者的知识、技能、态度、习惯等提高与改善的程度,评估方式有考试、现场演示、讨论、角色扮演等,评估时间是培训结束时、培训结束半个月之后。开发员工的素质是培训最主要的目的,而素质不仅是知识技能和意愿态度的结合,还包括很多其他方面,是非常综合的。因此,一个人即使在学校里学了很多知识和技能,但如果思维方
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2025年度玻璃隔断安装与品牌授权合同
- 2025年度金融科技企业员工试工合作协议
- 2025年度高速公路服务区草坪绿化与旅客服务合同
- 2025年度草种研发与市场推广合作协议
- 2025年度社会组织劳动合同范本解读与应用4篇
- 个人财务规划的重要阶段计划
- 项目预算的合理编制与控制计划
- 课程设计与产品开发计划
- 管理者在变革中的关键作用计划
- 课堂生物教学创新策略计划
- 体检中心礼仪培训课件
- 律师事务所业务培训方案
- 2024年度医院内科消化科述职报告课件
- 镁合金汽车轮毂的研究与开发
- SHAFER气液联动执行机构培训
- 湖南省六年级上册数学期末试卷(含答案)
- 经济学基础期末试卷和答案
- 普通密码设备管理制度范文
- 【基于Arduino的智能浇灌系统设计与实现3100字(论文)】
- 柯顿电台操作使用讲座
- 2023山东经贸职业学院教师招聘考试真题题库
评论
0/150
提交评论