公司薪酬制度

—公司薪酬制度公司薪酬制度1

薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必需慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理睬议经过两次充足的商量和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在掌握本钱和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

公司薪资改革方案的原则：

1、完善工资结构，凸现薪资的导向和鼓励功能。

2、依据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。

第一章、总则

一、为标准公司的薪酬管理，充足调发动工的工作主动性，表达员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

二、工资分为试用期员工工资、正式工资（根本工资+考核工资）绩效工资、工龄工资。

三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司全部员工。

第二章、试用期员工工资

四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

试用期限：为13个月；

试用期工资由部门经理及人力资源部依据聘请的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

中专学历，试用期工资900

大专学历，试用期工资1XXX

本科学历，试用期工资1200

第三章、正式员工工资

五、正式员工工资施行宽带薪酬，公司全部工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位依据其所需的学问、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可依据工作力量、工作表现和对公司的奉献在等级范围内进行浮动。

岗位及工资职等对应表（见附表1）

工资职能等级表（见附表2）

六、岗位工资的90%为根本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并依据考核结果进行发放，详细考核方法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

七、员工当月全勤，全额发放根本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的`违纪行为，则依据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=根本工资/当月应工作天数。

八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

十、养老保险、医疗保险等其他应由公司担当的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开头每月计发工龄工资XXX元，以后每满一年赐予工龄工资50元。

十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

第四章、工资调整

十三、员工岗位变动，则应依据新岗位对应的工资等级确定工资。

十四、部门负责人可依据员工工作力量和对公司奉献的改变，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。

十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。

十七、员工具有以下情形之一的，应当进行工资调整：

1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；

2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。

第五章、工资核算

1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。

2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。

3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。

4、各部门考勤施行部门记录，人力资源部监督。

每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

十八、本制度由公司人力资源部负责解释。

公司薪酬制度2

第一章总则

第一条公司施行以岗位绩效工资制为主，多种分配形式及中短期鼓励机制并存的薪资体系，并在逐步完善符合司情的薪酬与鼓励政策。

第二条公司依据岗位职责、力量要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准，依据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入，使员工价值得到充足的认可和公正的回报。

第三条公司在建立各项根本的社会保障和福利的基础上，提供比拟完善的`福利工程和多元化的福利方案，主动探究员工福利的市场化和货币化改革。

第二章薪酬结构及其发放

第四条薪酬的结构及发放（注：不同岗位的薪酬结构可能不尽相同）员工的薪酬施行岗位绩效工资制，由固定工资（含根本工资和岗位工资）绩效工资和年功工资构成。

第五条工资依据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放（经营期）；年功工资为连续入司1年以上者享受，每人每年每月元。

第六条员工薪酬依据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业学问和技能，由办公室主任商公司领导核定。

第七条公司于每20XX年X月调整核定员工薪酬标准，并依据员工的绩效考评结果和岗位改变，调整员工的薪酬。

第八条薪酬的发放与支取公司实行下发薪制，即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。

第三章社会保险和福利

第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业，其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。详细比例如下：

养老保险：企业缴纳，个人缴纳；

医疗保险：企业缴纳XX%，个人缴纳XX%；

失业保险：企业缴纳XX%，个人缴纳XX%。

第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定，医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。

第十一条员工结婚享受婚假三天，晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作，按实际所需天数，赐予合理的路程假。

第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假（含产前、产后两部分）。

第十四条其他福利

1）工作餐：公司为每位员工提供工作午餐，费用由公司担当。

2）通勤车：公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利，费用由公司担当。

3）节日补贴：在重大节假日期间，公司将依据经营情况发给员工肯定数额的节日补贴。

4）移动电话费：在经营期间，公司将依据详细岗位职务给部分员工报销肯定数额的电话费。

5）住房补贴：家庭住址在工作所在地以外的新入司员工，原则上可享受两年，其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月；一般员工为XXX元/月。

6）华诞蛋糕：公司为每位员工提供华诞蛋糕一份。

7）员工活动：公司为保障员工的身心健康，组织常常性的体育锤炼和外出旅行。员工有时机参与公司内每年定期或不定期进行的各项活动，例如公司各项年终庆祝活动、外出旅行等。

8）工装、劳保用品（毛巾、肥皂、劳保鞋、手套）防暑品（冰糖、茶叶等和防晒霜。

9）婚嫁礼金。

10）丧葬慰问：员工父母、岳父母和家庭成员。

第十三条公司希望员工利用长假期进行恰当调整，假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。

第十四条本规定自公布之日起执行，由办公室制定和负责解释。

公司薪酬制度3

名目/提纲：

（一）坚持宏观掌握、分类管理的原则

（二）坚持优化机制、按劳分配的原则

（三）坚持强化考核、效率优先的原则

（一）员工包干基数

（二）员工的工资结构及其标准

（三）工程津贴及科研嘉奖基金

（四）加班工资

（五）成建制划转员工的工资

（六）公司批准的新建工程投产增加的`工资

（七）依据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资

（八）其它

（一）单位用工削减嘉奖=月绩效工资标准X40%X嘉奖比例

（二）单位劳动生产率提高嘉奖=月绩效工资标准X60%X嘉奖比例

（三）超绩效嘉奖总额=用工削减嘉奖+劳动生产率提高嘉奖

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公司薪酬制度4

第一章总则

第一条本制度的建立遵循效率优先、兼顾公正的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争表达员工个人价值、奉献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

第二条薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括：

1、工资；

2、年终嘉奖；

3、津贴；

4、"四金"

1）社会统筹养老保险；

2）社会统筹医疗保险；

3）社会统筹失业保险；

4）社会住房公积金；

5、内部医疗保障；

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员：

1、公司职能部门正/副总经理；

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

3、公司向子公司派出人员。

第二章员工工资

第四条员工工资由根本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

第七条工资确实认：

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必需进行工资确认，明确工资待遇；

2、职员经公司批准试用时，必需进行工资确认，明确工资待遇。

第八条工资的调整：

1、依据公司人员年度考核成果和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为：

总体评价优：晋升二级；

总体评价良：晋升一级；

总体评价一般：保持原工资级别。

第八条特别的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生改变时，人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理：

1、员工个人所得税自理；

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴

第十二条员工津贴包括以下几部分：

1、交通补贴；

2、误餐补贴；

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的详细待遇。

第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。

第四章员工年终嘉奖

第十五条员工年终嘉奖是指：公司在每年年终以员工的年度考核成果为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金嘉奖。

第十六条员工年终嘉奖的对象：具有年度考核成果的员工。

第十七条员工年终嘉奖的计算公式

员工年终嘉奖=根本年薪X系数

第十八条员工年终嘉奖计算公式中的'系数依据员工年度考核成果而确定。

第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。

第五章员工的"四金"

第二十条员工的"四金"包括：

1、社会统筹养老保险；

2、社会统筹医疗保险；

3、社会统筹失业保险；

4、社会住房公积金。

第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必需参与公司员工"四金"的缴纳。

第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准根据国家每年公布的法规执行。

第二十三条员工"四金"中触及的个人付费部分由员工个人担当。

第六章员工内部医疗保障

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。

第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医

公司薪酬制度5

第一章总则

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公正，公正，合理的薪资管理制度。充足发挥全部员工的主动性，制造性。完成集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需按照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理详细方法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1．本制度由人力资源部负责起草、公布，修订，解释并监督实施，集团各部门、事业部共同执行。

2．修订由人力资源部依据各部门看法和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3．此制度经集团总裁核准后，正式生效实施。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1．底薪。各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。

2．奖金：集团公司经营业绩到达肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而建立的薪资工程，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1．底薪：各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。

2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，依据评估结果进行加薪或降薪的薪资工程。

3．奖金：集团经营业绩到达肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而建立的.薪资工程，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1．业务类人员：制造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除工程

1．工资收入所得税。

2．社会保险等相关福利个人支付工程。

3．其它必要扣款。

第六条以下情况工资不予扣除

1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉调参与培训。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情况。

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理方法》和各子公司的《生产人员薪资管理方法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）加薪（降薪）方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整工程。

1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

（1）连续两个季度人事考评成果总评90分以上。

（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

（3）其它为集团或子公司发展做出重大奉献并通报嘉奖一次以上者。

（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）连续两个季度人事考评成果低于70分者。

（2）季度内通报批判2次以上者。

（3）季度内累计旷工2天以上者。

（4）实施其它对公司发展不利的行为。

3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1．符合以下条件可恰当予以晋升

（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）因工作成果突出被加薪2次以上的。

2．符合以下条件将予以降职

（1）累计被书面通报批判3次以上者。

（2）连续2次以上降薪者。

（3）季度人事考评成果低于65分者。

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以表达各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和表达集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的嘉奖或惩罚。

第十二条关于考核的规定

1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4．计算方法：个人绩效奖金额=300X回款完成率（%）X职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

2．试用期者。

3．月度通报批判1次以上者。

4．月度内事假3天以上者。

5．有其它不利于公司发展之行为。

6．当月度内离职的。

第十五条作业流程：

1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

2．财务部根据本制度标准进行测算。

3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算嘉奖额。

3．发放时间：年假前一周。

第十七条奖金的计算方法：年终奖金=司龄奖金的单位额度X出勤系数X司龄

1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组依据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，将来发展规划等确定的额度。

第十八条以下人员不享有年终奖：

1．年度事假超过1个月以上者。

2．年度旷工超过2天以上者。

3．试用期者。

4．年度通报批判3次以上者。

5．年度内工作时间缺乏6个月的。

6．其它不利于公司发展之行为。

7．年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成果累积数据。

2．财务部根据制定标准进行测算。

3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为激励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展主动作奉献，实施以按劳分配兼顾公正，薪资制度。为培育以奉献为争取高薪的风度与防止优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理方法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职或辞退。

2．探询他人的薪资者，通报批判。

3．吐露本身薪资者，通报批判。

4．评论他人薪资者，予以辞退。

5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视详细情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前全部相关制度即刻废止。集团将保存依据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬制度6

1企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

（2）市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

（3）本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般施行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。

（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。

1。2薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指根本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：

（1）高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比拟低，而浮动部分比例比拟高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。

（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

（3）调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例改变时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。

此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、主动上进、喜欢接受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老诚实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必需与企业自身的.发展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

（2）文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供应与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

（4）价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。

2企业薪酬设计原则

企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的发展战略要求。

（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充足考虑企业自身发展的特点和支付力量。

（3）鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充足考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的互相合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖计划。

（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望取得高酬劳来表达自己的价值，企业希望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。

3企业薪酬岗位设计

岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。

4企业薪酬岗位评价及方法

岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的改变做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价研讨的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：

（1）排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进行分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。

（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。

（3）因素比拟法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。

5薪酬调查

薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。

公司薪酬制度7

第一章

总则

第一条

目的

为了充足发挥员工的主动性和制造性，激励员工长期地为公司的发展做出奉献，保证公司经营目标的完成，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条

指导思想

一、根据各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，恰当向力量突出的.优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与冗杂劳动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。

第三条

范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需按照本制度执行。

第二章

薪酬方法

第一条

薪酬构成及定义

员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、根本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定根本工资额度。

二、岗位工资根据职务上下、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营情况的改变，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条

管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）帮助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条

技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）帮助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条

绩效工资

一、绩效考核由公司统一布置按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

公司薪酬制度8

厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

第一章总则

第一条为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（简称“公司”）董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的鼓励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作主动性，提高公司的经营管理效益，依据《公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

（一）在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；

（二）在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；

（三）独立董事，指公司根据《关于在上市公司建立独立董事的指导看法》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能阻碍其进行独立客观推断的关系的董事；

（四）不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

（五）不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。第三条本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监、公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

第四条公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

（三）表达收入水平符合公司规模和业绩的原则；

（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

（五）薪酬与市场价值规律相符；

（六）公开、公正、透亮的原则。

第二章董事薪酬管理

第五条公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部协作董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的详细实施。

独立董事应对公司董事薪酬发表独立看法。

第六条公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事（除独立董事）薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

第七条依据董事工作性质及所担当的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一）在公司任职的董事。

以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准按照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，依据其在公司担任的详细职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

（二）独立董事

公司独立董事年度津贴为7.2万元人民币（含税）。独立董事参与规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

（三）不在公司任职的董事

不在公司任职的董事年度津贴为4万元人民币（含税）。

第八条公司董事的薪酬均为税前金额，公司将根据国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除以下事项，盈余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人担当的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人担当的部分。

第九条独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放；自愿放弃享受或领取津贴的，公司有权自次月起停止向其发放相关津贴。

第十条公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一）被深圳证券交易所公开责备或宣布为不恰当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政惩罚的；

（三）严峻损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严峻违反公司有关规定的其他情形。

第十一条薪酬将伴着公司经营状况的改变而作相应的调整以顺应公司进一步的发展需要。

公司董事的薪酬调整依据为：

（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬谢告或公开的薪酬数据，搜集同行业的'薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购置力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第十二条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对特地事项建立专项嘉奖或惩处，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

第三章监事薪酬管理

第十三条公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部协作进行薪酬方案的详细实施。

第十四条依据监事工作性质及所担当的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一）在公司任职的监事

在公司任职的监事依据其在公司担任的详细职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

（二）不在公司任职的监事

不在公司任职的监事年度津贴为3万元人民币（含税）。

第十五条公司监事的薪酬均为税前金额，公司将根据国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除以下事项，盈余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人担当的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人担当的部分。

第十六条监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第十七条公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一）被深圳证券交易所公开责备或宣布为不恰当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政惩罚的；

（三）严峻损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严峻违反公司有关规定的其他情形。

第十八条薪酬将伴着公司经营状况的改变而作相应的调整以顺应公司进一步的发展需要。

公司监事的薪酬调整依据为：

（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬谢告或公开的薪酬数据，搜集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购置力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第四章高级管理人员薪酬管理

第十九条公司高级管理人员的薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。根本薪酬由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出看法，报董事会批准后执行。

（一）根本薪酬：依据高管所任职位的价值、责任、力量、市场薪资行情等因素确定，为年度的根本酬劳，按月发放；

（二）绩效薪酬：依据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终依据当年考核结果统算兑付，按年发放。

第二十条公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将根据国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除以下事项，盈余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人担当的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人担当的部分。

第二十一条公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第二十二条公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

（一）被深圳证券交易所公开责备或宣布为不恰当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政惩罚的；

（三）严峻损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严峻违反公司有关规定的其他情形。

第二十三条违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪大事、严峻社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和嘉奖薪酬。第二十四条薪酬核定过程中触及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应照实按时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍惩罚。违反公司制度规定的，视情节轻重赐予行政处分。

第二十五条因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不行抗力等因素影响，公司董事会视详细情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

第二十六条责任人在任职期间显现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重赐予降职、革职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第二十七条薪酬将伴着公司经营状况的改变而作相应的调整以顺应公司进一步的发展需要。

公司高级管理人员的薪酬调整依据为：

（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬谢告或公开的薪酬数据，搜集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购置力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第二十八条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对特地事项建立专项嘉奖或惩处，作为对在公司高级管理人员的薪酬补充。

第五章附则

第二十九条本制度未尽事宜，按照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

第三十条本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第三十一条本制度自股东大会审议通过之日起生效，修改时亦同。

公司薪酬制度9

第1章总则第1条目的

为标准集团公司及各成员企业薪酬管理，充足发挥薪酬体系的鼓励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。

（3）鼓励原则：企业依据员工的奉献，确定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业全部员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，施行分类管理，着重表达岗位（或职位）价值和个人奉献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的'各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准确实定

第7条根本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位确定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权鼓励

这是非常重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第4章一般员工工资标准确实定

第11条岗位工资

岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业施行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力量要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业依据年度经营情况和员工一年的绩效考核成果，确定员工的年度奖金的发放额度

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资施行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大奉献或优异成果的集体或个人赐予的嘉奖。

第5章员工福利

福利是在根本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的肯定保障。

公司薪酬制度10

业务提成工资

1、根本工资

施行业务提成工资制的员工岗位工资确实定与其他员工一样，依据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。

岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且依据岗位的不同而不同。

2、附加工资

2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。

2.2驻外补贴

驻外补贴按15元/天计算，每月450元。

2.3福利、保险和带薪休假

福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。

3、提成工资

3.1办事处主任提成工资计算

首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，依据超额百分比，按每个百分比提取XXX元。

3.2业务员提成工资计算

业务员的提成工资由两部分组成：根本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。

3.2.1业务员所接不低于公司单价的定单，按期回款后，依据任务量完成情况计提提成工资，详细提取比例见下表；

3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，盈余20%在年底一次结清。

3.2.3业务员的根本任务量按数量计。

3.2.4计算方法：

销售提成奖=根本任务量X每元提成比例1+超额完成量X每元提成比例2

不同任务完成情况下提成比例

任务完成情况

每元提成比例（元）

根本任务量以下

0.005

超额完成量

0.01

根本任务量由公司于年初制定，并发文执行。

3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。

3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员帮助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的`50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。

3.2.7为激励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。

4、办事处主任工资计算公式为：

每月完成根本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资X个人月度考评系数+超额任务百分比XXX

其中超额任务百分比=子盘超额任务量/根本任务量X80%+母盘超额任务量/根本任务量X20%

每月没有完成根本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资X个人月度考评系数

5、业务员工资计算公式为

每月到达根本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资X个人月度考评系数+销售提成

每月没有到达根本任务量时：

薪酬收入=（年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资X60%）X个人月度考评系数+销售提成

6、年终效益奖

6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即依据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数计算。

年终效益奖=个人年终奖金基数X个人年度考评系数X公司年度效益调整系数X（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量X80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量X20%）

其中，个人年终奖金基数=

nX岗位工资，系数n详细分配见下表：

个人年终奖金基数系数

岗位

n

办事处主任

2.4

6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特别奉献奖。

7、业务人员及业务经理除根本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。

六、工资调整

1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。

1.1、整体调整：依据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内完成的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

1.2个别调整：依据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，详细分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。

1.2.1晋级调整：年终依据考核综合得分进行工资调整，详细方法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。

1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。

1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。

1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，详细档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。

1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。

七、其他说明

1、新进员工试用期薪酬规定

1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。

1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%缺乏350元的，根据每月350元发放。

2、脱产培训人员的工资

2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资缺乏350元的，根据每月350元发放。

3、离职员工的工资

3.1被开除的员工：开除后取消全部盈余工资、福利和年终奖。

3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。

3.3公司裁员：公司因业务发生改变或其他原因导致裁员时，加发一个月根本工资。

3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。

4、以下规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

4.1个人工资所得税

4.2缺勤扣除额

4.3借款及利息

4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分

4.5其他应扣除工程

5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。

八、附则

1、本制度自20

年4月1日起试行。

2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。

3、从本制度实施之日起，原有与本制度冲突的相关条款作废。

—

END

—

公司薪酬制度11

岗位绩效工资

1、根本工资

1.1岗位工资

1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。

1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表

浮动岗位工资基数比例表

岗位工资

浮动基数比例

职能部门一般员工

1

20%

其他员工

1

25%

1.1.3岗位工资的分类

依据岗位工作性质，公司全部岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。

为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位根据中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部依据公司的发展和各岗位性质的改变对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

为表达相同岗位上不同力量和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。

1.1.4岗位工资确实定

1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位根据在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮动岗位工资确实定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况：

1.1.4.2.1当月度效益调整系数浮动岗位工资=岗位工资X浮动基数比例X个人月度考核系数

1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时，计算公式为时

浮动岗位工资=岗位工资X浮动基数比例

1.2年功工资

1.2.1年功工资是表达员工在公司不同时间段的奉献力量，只和员工在公司的工作时间有关。

1.2.2年功工资确实定

年度年功工资=

-X3/3+AXX2

A是公司认为员工对公司奉献力量最大的工作年限，在此暂定为15

X是员工在公司工作的时间，单位以年计

员工每月年功工资为全年年功工资的平均

1.3技能工资

员工技能工资由员工所具备的`学历和职称确定。

学历工资表

学历

中专以下

中专（高中）

大专

本科

硕士

博士

技能工资（元）

无

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

职称工资表

级别

员级

初级

中级

高级

技能工资（元）

10.00

20.00

40.00

80.00

2、附加工资

2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险

2.1.1加班工资

员工在正常工作时间范围以外为公司做出奉献时，应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的根本工资。加班工资根据国家相关法律规定实施。

施行业务提成制的员工没有加班工资。

2.1.2补贴

补贴类别：出差补贴

出差补贴：非销售职系的员工出差均享有出差补贴，标准为15元/天。

2.1.3福利

福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，主要以物资或货币形式进行发放，详细分为：

节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于XXX元的实物或过节费。

劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特别岗位员工必要的劳动爱护用品。

2.1.4带薪休假

带薪休假是嘉奖性质的附加福利，员工依据司龄的长短享有不同时间的假期。

带薪休假天数表

职系职类

5年以上司龄（包括5年）

5年以下司龄

享有天数

5

3

2.1.5保险

公司为正式员工所投保险主要有：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，公司依据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

3、奖金

包括绩效奖、特别奉献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖，年度奖为优秀班组奖、年终效益奖，不定期奖为特别奉献奖。

3.1绩效奖

绩效奖的奖金基数为岗位工资，依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

绩效奖=岗位工资X浮动基数比例X个人月度考核系数X公司月度效益调整系数

绩效奖浮动基数比例发放标准如下表：

绩效奖发放浮动基数比例表

岗位工资

浮动基数比例

职能部门一般员工

1

20%

其他员工

1

25%

月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量X80%+

本月母盘实际产量/计划母盘产量X20%

当月度效益调整系数3.2特别奉献奖

3.2.1特别奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。

3.2.2符合嘉奖条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实后提出嘉奖建议，报总经理审批。

3.2.3特别奉献奖奖金上限为5000元。

3.3优秀班组奖

优秀班组奖是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的嘉奖。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门协作，评出一、二、三等奖，生产部以班组为团队参与评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金，详细嘉奖金额如下表：

优秀班组奖奖金表

一等奖

二等奖

三等奖

优秀班组奖

平均300元/人

平均150元/人

平均XXX元/人

3.4年终效益奖

3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而建立的奖项，在年终依据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。

3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，详细计算公式如下：

员工年终效益奖=个人年终奖金基数X个人年度考核系数X公司年度效益调整系数

其中，个人年终奖金基数=

nX岗位工资，系数n详细分配见个人年终奖金基数系数表：

个人年终奖金基数系数表

职系职类

n

中层管理

2.5

车间主任

2.5

技术职系

2.5

生产职系

2.4

职能职系

2.3

在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

员工因升职、降职、平调发生岗位调整的，年终效益奖以月为单位分时间段计算。

业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系，即：

年终效益奖=nX岗位工资X公司年度效益调整系数X个人年度考核系数X

（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量X80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量X20%）

公司薪酬制度12

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过施行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配方法，来增加经营者及其合的风险意识，为企业培育一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，帮助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、主动进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素养，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

薪酬分配的“三个原则”

1．坚持效率优先、兼顾公正的分配原则。在管理层面施行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资格、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是全部员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要依据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上施行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术到达上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。建立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以转变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培育的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上防止了用人方面论资排辈现象的发生，真正完成“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，建立“两个系列”，通过两个系列之间的相互调整，可以强化对全部管理人员和技术人员的鼓励、促进作用，为公司培育符合市场经济需要的“复合型”人才。

薪酬分配的“四个层次”

所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合，施行年薪加奖惩的方法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发根本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来确定经营者及其合的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员施行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人依据每月的考核情况，实行与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员施行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考