员工薪酬绩效管理制度

—员工薪酬绩效管理制度员工薪酬绩效的管理制度1

一、总则

为完成“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司施行公正合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮开工资两部分组成。

2、固定工资包括：

根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

3、浮开工资包括：

绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

4、员工薪酬扣除工程包括：

个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

三、薪酬系列

1、公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除工程

应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

2、薪酬标准确实定：

⑴固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

⑵绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准X绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

五、员工福利

员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴施行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达XXX0元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的'，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。

详细为：考勤补贴=补贴标准X（考勤系数），考勤系数确定方法。

3、年终效益奖

依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特别人才津贴

为吸引特别人才加盟公司，公司特建立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—XXX0元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别情况下最长可以延长至六个月。

2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：

专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：

指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。

2、个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，具体情况参见公司绩效考核方法。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21、75天。

B、薪酬支付时间：

当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、各类假别薪酬支付标准

A、产假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

C、丧假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：

（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：

依据国家工伤保险条例执行。

G、事假：

按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上管理人员施行不定时工作制，如因特别情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

员工薪酬绩效的管理制度2

一、目的

1、强化物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；

2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司全部部门；

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核施行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和掌握。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据；

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司建立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申述问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司计划重点工作完成情景的`审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

（一）考核依据

1、公司年度、月度计划工作；

2、与公司签订的目标管理职责书；

3、公司确定的“物业管理服务标准”；

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议；

5、部门工作职责。

（二）考核资料

1、对工程部的考核资料。工程部综合收费（含水、电费）指标考核根据《工程部提成工资计提分配方法》执行，部门管理业绩根据以下资料进行考核。

（1）月度计划重点工作（40分）

由公司考评小组对公司核定的工程部月度计划重点工作完成情景进行考核。

（2）服务指标（30分）

由公司考评小组根据公司确定的“物业管理服务标准”对工程部进行抽查、评分。

（3）管理指标（20分）

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

（4）月度计划按时性与编制质量（10分）

根据《公司计划管理方法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

以上对工程部考核资料详见《工程部月度绩效考核表》（附件1）

2、对职能部门专业公司考核资料

（1）月度计划重点工作（40分）

由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

（2）日常工作（40分）

由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

（3）临时工作（10分）

当月公司领导或公司突发大事临时布置给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

（4）月度计划按时性与编制质量（10分）

根据《公司计划管理方法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》（附件2）

（三）考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成果区间对应绩效工资系数

分数>9711

93≤分数≤971

90≤分数87≤分数84≤分数81≤分数78≤分数75≤分数72≤分数69≤分数员工薪酬绩效的管理制度3

一、目的：贯彻以人为本，制造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：公司职员。

三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：根本工资+工程津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、工程经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、装备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特别人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开头每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、学历或职称津贴：

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；

（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月XXX元；

（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的.）每月150元；

（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；

（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

（7）所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大奉献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（依据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；

事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；

总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；

大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；

事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

（3）省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；

省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；

总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；

保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

（7）特别情况经本公司总裁审批可高套级别。

（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的主动方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

六、薪资考核：

（1）公司对各岗位分别进行考核。

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

（4）考核一次达优秀者将赐予调薪三级，考核连续三次达优秀者，赐予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

（5）考核一次优良者将赐予调薪一级，考核连续二次达优良者，赐予调薪三级。全年考核优良者，赐予调薪五级。

（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

（7）考核一次不及格者赐予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，赐予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，确定是否调职；全年考核不及格者，赐予降职。无职位者以辞退论处。

（8）考核一次差者工资将赐予降薪三级，并赐予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

注：详细考核方法届时将由人力资源部另行制订。

七、薪资变更：

1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；

2、每年年终调薪一次，调薪依据各部门上报调薪建议，经公司核实评定；

3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准；

4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论；

5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准；

6、薪资的提、降要有一个可说明之依据；

注：详细薪资变更方法将由人力资源部制订出台。

八、其它：

1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。

2、人事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。

3、薪资保密：

①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。

②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和商量，否则将接受公司惩罚直至辞退。

4、开发基金：

①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。

②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。

5、鼓励：

①奖金：

a、考核奖：依据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采纳不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。

b、奉献奖：依据对公司提出建设性看法或建议经接受有效或其它奉献，赐予嘉奖。

c、总裁奖：依据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁赐予嘉奖。

②晋升：人力资源部将依据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升时机。

③资源：为管理人员、优秀员工提供给老保险、失业保险。

员工薪酬绩效的管理制度4

第一章总则

第一条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出奉献和付出努力的补偿，同时表达岗位工作性质、员工工作技能和学问经验等。

第二条适用范围：

本管理制度适用于XXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。

第三条目的：

顺应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增加员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同共享公司发展所带来的短、中、长期收益。

建立员工薪资晋级机制，增加薪酬的鼓励性，以到达公司吸引人才、留住人才和鼓励人才的目的。

第四条根本原则：

（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，依据岗位的相对价值和任职者胜任力量、绩效表现支付薪酬。

第五条确立依据：

（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；

（二）依据个人学问、力量和资格等确定个人所在级别档次；

（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水公平，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

第七条薪酬结构：

员工工资由固定工资、浮开工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。

浮开工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮开工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。

根本工资是指依据员工所在职位、力量、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的根本保障。

在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，完成将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

工龄工资：为表达员工本企工作经验和服务年限对于企业的奉献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按XXX元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。

岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

奖金是指公司工资体系以外的嘉奖，如：总经理特别奖、年终奖、超特别奉献奖、先进集体、先进个人等。

第三章岗位绩效工资制

第八条岗位工资的分类：

依据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条岗位工资等级：

为反映不同岗位的价值区分和表达公正，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区分（详见附表一）。

人力资源部每年将依据公司的发展和各岗位性质、内容的改变对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

第十条个人工资档次：

为表达相同岗位上不同力量和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4—6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第十一条员工岗位档次确实定

1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开头。

2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。

3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或力量不够的工资保持不变。

4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

5、对工作力量特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必需经过公司的严格审核。

6、同等条件下（经验、力量、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。

第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。

第十三条整体调整：公司依据年度内完成的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。

第十四条个别调整：依据员工个人绩效考核结果、个人综合力量和岗位变动情况确定，详细有以下几种方式。

（一）考核调整：年终依据综合考核评议进行工资调整。

工资档次晋升：

年内个人累计5次的绩效考核成果为C或以上，下年度起根本工资上调一档或二档；

工资档次下调：

年内个人累计3次的绩效考核成果为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新布置其上岗、

（二）嘉奖调整：对做出突出奉献的，或者被授予特别荣誉的.，经公司评议可上调1—2档工资。

如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特别奉献或重大奉献者，或者非工作范围内合理化建议被接受后，取得显著经济效益者。

（三）惩罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的惩罚。

以上调整都由人力资源部年终或者定期依据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。

第十五条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下工程的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）事病假工资计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第四章绩效工资

第十六条绩效工资

1、绩效工资即是员工到达公司要求的绩效目标前方予以兑现的浮开工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，详细考核及核算方法见《公司绩效考核管理方法》。

2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。

3、试用期内员工当月没有绩效工资。

第十七条绩效与绩效工资

1、起付点。在绩效目标完成率到达70%及以上时，方可根据绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。

2、绩效分数与绩效工资兑现比例

绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。

在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为激励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，依据情况可赐予特别嘉奖。每年终由人力资源部依据公司情况提出特别嘉奖的方法和方式。

4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分根据规定的等级分布比例强制确定：

第五章奖金

第十八条奖金主要包括特别奉献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。

第十九条特别奉献奖和创新奖

1、特别奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特别关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被接受经验证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来肯定现实的或潜在的效益，公司赐予的嘉奖。

第二十条先进奖

每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的嘉奖：

先进部门：奖金3000元；先进个人每人XXX0元

第二十一条年终超额奖

1、是依据公司的年度目标完成情况设置的嘉奖，是超出公司完成目标部分的嘉奖，是针对全体员工额外奉献的嘉奖和回报；

2、年终超额奖总额

年终奖总额=超额利润X年终奖计提比例

每年由董事会和总经理详细商定年终超额奖提取方法和比例；

第六章晋升规定

第二十二条晋升机制是为了充足调动公司员工的主动性和主动性，有效激发员工潜能，标准公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。

第二十三条晋升类型

岗位级别不变，薪资档次晋升

岗位级别晋升，薪资晋升

第二十四条职责划分与权限界定

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的检查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。

是员工晋升的详细执行部门。

第七章其他规定

第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40—9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1、5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。

第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。

第二十七条员工的月计薪天数

员工的月计薪天数按平均21、75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天—104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21、75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。

第二十八条加班工资的适用范围：

施行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不激励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级布置可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。

第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。

第三十条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作力量特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。

第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。

第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。

第三十三条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。

第三十四条离开公司员工的工资：

（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消全部盈余根本工资、绩效工资、福利和年终奖。

（二）辞职/裁员：依据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视详细情况来定。

（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；

第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严峻违反公司规章制度。

第八章附则

第三十六条本方法自XXX年XX月XX日起实施。本方法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、方法中凡与本制度有不全都之处，均以本方法为准、

第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

员工薪酬绩效的管理制度5

第一章根本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公正三项根本原则。

第二条依据鼓励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司制造的效益和工作业绩挂钩。

依据简洁适用、便于操作的原则，公司在建立公平竞争、用人制度及相应的岗位基础上，施行岗位系数工资制，表达以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核晋级的原则。

依据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，表达能够留住人才、吸引人才、鼓励人才、人尽其才的作用。

第二章管理规章

第三条依据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并施行统一的岗位系数工资制。

第四条以工程建设期为时间单位的公司各工程经理部聘用的员工的薪酬标准，由工程经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。

第五条公司年度薪酬发放应严格掌握在公司董事会核定的`年度薪酬总额以内。公司总经理工作部依据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额施行动态管理。

第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。

第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要依据劳动冗杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章薪酬构成

第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：根本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条员工的根本薪酬为岗位对应的根本薪酬基数。

第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的根本薪酬基数X系数X实际出勤天数。

第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理依据当期的生产经营成效确定。

第十三条建立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出奉献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数X系数X出勤天数+总经理专项奖。试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章特别情况下的薪酬计发

第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

第十五条加班加点薪酬的计算方法为：

日薪酬=月根本薪酬/21、75天

小时薪酬=月根本薪酬/（月计薪天数X8小时）

第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得由于休假影响公司的正常工作。

第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数X日薪酬计发。

第十九条员工请病假超过一个月（30天），根本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假超过六个月根本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

第五章薪酬支付

第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日依据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金依据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理确定发放时间。

第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行建立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得任意打听、传播别人的薪酬情况，防止盲目攀比。

第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。

第六章附则

第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20XX年XX月XX日发布，从发布之日起实施。

第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。

员工薪酬绩效的管理制度6

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20XX年XX月XX日开头执行。

2、本制度施行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公正的原则。

3、本制度努力完成的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的详细结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：根本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特别工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能上下，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）