2023人力资源年度工作总结(15篇)

第页共页2023人力资年度工作总结(15篇)2023人力资年度工作总结(15篇)2023人力资年度工作总结1为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱控制，根据精干、高效的原那么，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：(一)通驿分两类进展定岗定员：1、各管理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，控制好人员数量和人工本钱。(三)实业根据高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员资料。积极推进人力资管理制度建立，根本确立公司人力资管理的制度体系，形成较为标准的人事管理，从整体上进步了公司的人力资管理与开发程度。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细那么等人力资管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理施行细那么和效劳区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。为适应公司战略和员工个人开展需要，各属公司人力资开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争才能，进步员工的素质和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司本部起草了人力资开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资管理、劳动保险、方案生育、ISO9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计根底及档案管理、税务税法、公文写作、建立工程工程管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地进步了相关人员的理论知识和实际操作才能。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资管理人员进展专题业务培训学习，积极配合开发部、技术效劳部进展内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展才能培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。实业按照年度培训方案，加强了员工的教育培训工作。从公司开展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流管理平台的应用培训。着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地进步了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的场面。以信息化建立为动力，积极配合集团做好人力资管理信息化建立工作，强化人力资管理技术创新。根据集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特别是关键管理手段在人力资管理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。同时，为配合集团人力资管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资管理信息系统(XX物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地进步人力资工作效率和人力资管理与开发程度。做好公司人力资战略规划，适应XX物流战略开展需要。为配合公司战略的有效施行，根据XX物流战略规划对人力资的需求，我们对XX物流人力资战略进展了初步的设想。我们认为XX物流xx年人力资战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断进步人才资的管理程度，为实现XX物流开展战略提供强大的人力资支持。2023人力资年度工作总结2市政务公创办：xx年，我局政务公开工作按照市委、市政府政务公开工作要求，严密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、效劳群众、方便群众，便于民主监视和民主管理的原那么，大力推进政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、标准化、网络化轨道，有效地方便了群众办事，促进各项工作的顺利开展。现将我局今年第三季度政务公开工作小结如下：一、加强人事编制政策宣传，扩宽政务公开渠道一是丰富网站内容，推进政务公开。第3季度“xx人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，转载网络信息80条。二是丰富政府信息公开内容，推进政府信息公开。第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中方案总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。三是加强信息报送，推进政务公开。按照信息报送要求，今年第3季度，积极向xx人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，及时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进展宣传，并按照进度完成了相关部门下达了信息目的任务。四是加强向新闻媒体信息报送。及时向《xx日报》、《xx晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采用。五是开展网络互动栏目咨询回复。加强对“xx人事在线”的“留言咨询”回复，第3季度共回留言231条;受理“12345”市长____13件，办结12件，有1件正在办理中。二、加强迫度建立，推动政务公开工作有序进展为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推进xx省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机网络与信息平安保密管理暂行方法》、《网络管理暂行方法》、《党政网信息上传规定》、《互联网新闻信息效劳管理规章制度》等工作制度，使政务公开工作标准有序进展。并严密结合机关行政效能建立，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，进步行政效能，广泛承受社会的监视，进一步推进政务公开。2023人力资年度工作总结320xx年公司人力资管理与开发在进一步做好人力资根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资培训与开发、人力资管理信息化和人力资管理制度建立，详细内容请看下文人力资个人年度工作总结。不断开拓人力资视野，把握人力资动态，吸收国内外最新人力资管理思想和理念，进展人力资管理改革与创新。一、人力资根本情况。截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。二、通过岗位分析^p与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱控制，根据精干、高效的原那么，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：(一)通驿分两类进展定岗定员：1、各管理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，控制好人员数量和人工本钱。(三)实业根据高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员资料。三、积极推进人力资管理制度建立根本确立公司人力资管理的制度体系，形成较为标准的人事管理，从整体上进步了公司的人力资管理与开发程度。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细那么等人力资管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理施行细那么和效劳区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。2023人力资年度工作总结4主办单位：xxx时间地点：20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的开展，必须深化理解人力资为企业第一重要资的理念，而人力资管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的开展，对人力资管理必须上升到战略高度的要求越来越急迫，人力资必须以战略性的思维去构建企业战略人力资管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资管理理论应如何落于实处？战略性人力资管理有哪些形式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。年底人力资规划既是对上一个人力资管理年的盘点，又是对下一个人力资管理周期的前瞻性统筹方案，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业开展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资规划将对人力资管理及整个企业管理施行有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目的准确的预测人力资需求、合理确定人力资开展目的、整合资及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真考虑和施行的重要工作之一。中国企业培训网特邀著名人力资管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经历、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资管理和人力资规划的最新知识、理念、工具及实战技能。培训内容：战略性人力资管理大纲一、知识经济时代的挑战1、我们如何面对智慧资本导向的时代2、传统的管理是否合适于知识型员工3、从人力资到战略人力资本的理论4、基业常青企业的真正秘诀终究何在5、CEO=CHO意味着战略人力资管理二、战略人力资管理的最正确理论1、战略人力资管理的整体框架2、人力资战略如何效劳于公司开展战略3、行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响4、可操作的人力资战略框架模型5、人才需求战略的最正确理论6、人才获取战略的最正确理论7、人才开发战略的最正确理论8、典型企业案例全程平行分享三、战略人力资管理的系统思维及战略工具1、人力资管理如何影响企业的绩效；xxx2、对卓越经营的理论分析^p：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资管理与可持续的竞争优势；3、人力资管理的投资收益率〔ROI〕分析^p；4、战略管理与战略人力资管理；5、管理职能--HR对直线经理的挑战；6、常见的竞争战略及配套的人力资战略；7、CEO对人力资经理的期望与要求；8、常用的定量分析^p方法；9、统计思维与战略人力资管理；人力资规划课程大纲第一部份人力资管理年度总结1.0人力资管理诊断如何对上一年度/季度的人力资管理工作进展诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧.0人力资管理总结报告人力资管理年度/季度报告18项内容人力资管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析^p人力资构造的合理性如何对总经理撰写人力资年度/季度总结第二部份人力资管理年度/季度规划实务1、年度/季度规划考前须知总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划考前须知做好人力资规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何防止人力资规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来进步HR部门和经理的作用2、组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何开掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资管理年度绩效标准如何做好人力本钱预算3、人力分配规划如何量化分析^p人员构造的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经历型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定实在可行的岗位轮换方案案例：某企业人力资管理规划步骤与阶段4、人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储藏开场内部供给分析^p与竞争上岗操作实务人力资部如何成为企业内部“人才供给商”案例解析：淘汰机制模型分析^pxxx5、教育培训规划分析^p培训需求组织目的分析^p法绩效评估分析^p法个人改善与开展分析^p法制订培训方案公共课程培训安排绩效改善培训安排个人进步培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资部门年度/季度重点工作方案1、薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资构造、薪资总额调整后的员工案例分析^p：动态薪酬设计思路2、绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目的的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析^p3、员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进展问卷设计如何根据调查结果制订人力资部重点工作4、员工鼓励机制十大工程建立如何将看似虚幻的鼓励机制变成实务工作鼓励机制十大工程的建立与推行案例：建立以业绩为导向的鼓励模型5、人力资年度/季度工作方案甘特图6、工作改善对策与施行方案表培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理参谋；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料、____嘉华集团、____李锦记集团人力资经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开场在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户效劳管理、人力资培训及管理工作，有着直属带着100人以上团队的经历，93年在____承受国内最早一批的专业培训师训练〔PTT〕，并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资师、内训师。乐载兵老师获得20xx、20xx、20xx年亚太人力资研究协会、中国人力资开发网“出色管理咨询师”、“中国人力资优秀培训师”、“中国十大人力资专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢送的培训师/咨询师”。乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员进步认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，施行双向互动培训引发学员情景演练。幽默幽默、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。乐老师曾培训过的局部客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国挪动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化装品集团、东方宾馆等不同行业客户。2023人力资年度工作总结5回首xx年，我们的工作做的不可谓不好，所以在新的一年中，我们会汲取xx年的经历和教训，获得更好的成绩!一、人力资工作总述在进一步做好人力资部根底性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建立，把握招聘动态，进展人事管理改革与创新。二、人力资根本情况1、截至xx年12月26日员工数305，男149人，女156人。餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。2、学历情况：截至xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。三、强化管理，精简机构。xx年，我们结合五星级酒店管理形式，逐渐形成了能表达酒店自身的人事管理系统。在组织构造上，以精简、必需、合理为原那么，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理形式，初步到达了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。四、加强员工事务管理我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生安康的饮食环境，人力资部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心安康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍装备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过方案标准。五、严格“执法”，有效整治了违纪管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资部严格执行各项规章制度、员工守那么，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护效劳区员工的正常利益。人力资部采取批评教育，催促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实效劳区各项制度的施行，严肃处理违背效劳区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处分共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度荣耀、违背酒店制度处分的良好气氛。六、根本确立酒店各项制度体系，形成较为标准的人事管理根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、标准化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入22023年工作方案中。除了完善原有人力资管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合效劳区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善效劳区的劳动人事管理制度。七、为适应战略和员工个人开展需要，大力加强培训工作为了不断增强酒店的竞争实力，进步员工素质和才能，满足酒店及员工个人开展的需要，人力资部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。1、通过精心组织，认真做好各类培训工作对新进员工进展上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进展，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。举办四区文秘岗位培训，4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进展，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。2、各部日常培训工作效果显著。以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、效劳礼节培训;另一方面，认真落实当月培训方案，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次3、总部培训部按照培训方案，加强了员工的教育培训工作。从酒店概况和现状、组织构造、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进展实操等应用培训。八、努力进步了本人力资部人员综合业务素质，增进工作合力随着效劳行业日新月异的快速开展，特别是酒店开展。我们深化认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店开展和社会开展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进展自学，广览群书。九、积极作好领导的参谋，尽最大才能履行了岗位职责在xx年度，除了上述工作外，人力资部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。1、协助各部门经理理解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反响各方面的信息。为总经理决策和指导工作，提供了可靠的根据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化。3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决方法和备选方案。6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资部的各项各时段工作方案和详细措施。7、抓好酒店思想建立、作风建立、制度建立和业务建立。十、做好人力资部的根底和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务1、按规定办理了员工入职、离任手续，及时填报人事工资。2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责效劳区员工的劳动合同的'签订及管理工作。3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作。4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。虽然，人力资部做了大量的工作，也获得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。(二)培训力度不够俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，假设不受到良好的培训也发挥不出来多大的作用。在2023年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。(三)员工的考评工作不到位没能对每个员工进展历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进展综合分析^p。(四)员工事务管理不到位员工事务涉及面比拟广，包含了员工食堂、宿舍、俱乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰辛的情况下，根本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比方：员工工服没有添置上的方案性;食堂饭菜把戏不多，且员工浪费较为严重;俱乐部娱乐节目单一;效劳区厨房餐厅苍蝇、蚊子很多等，虽然配合进展全面消杀，但效果并不理想。(五)档案管理不到位档案记录着企业开展的足迹，一个好的档案材料，可以便于领导回忆与总结，并从中汲取经历和教训。但是，就人力资部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我办将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决xx年即将度过，我们充满信心地迎来2023年。22023年，人力资部在酒店领导正确带着下，通过本办全体员工的共同努力，获得了一定的成绩。值此辞旧迎新之际，有必要回忆总结过去一年的工作、成绩、经历及缺乏，以利于扬长避短，发奋进取，在新一年里努力再创佳绩。xx年的工作经历告诉我们，只要去努力了，就会得到一个圆满的好的成绩，而假如不去努力，那么等到我们的只有____，公司的____，这是市场剧烈竞争导致的结果，这也是我们一直以来最重视的，只有在竞争中不断的进步，才会迎来最美妙的结果。相信我们酒店的明天一定会更好!2023人力资年度工作总结620xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深化，我对人力资工作有了更深化的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，亲密结合部门的年度绩效目的，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门根底管理工作。现将工作汇报如下：一、各项工作开展情况。完善制度，使各项工作程序化、标准化。今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资9项制度，完成相关表单调整并发布，确保制度合法合规，躲避劳动风险，同时优化流程，进步效率。缺乏/解决方案：人力资政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己理解和吃透人力资的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其效劳。二、修订与完善岗位说明书。今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进展了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进展了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资的管理起着非常重要的根底作用。缺乏/解决方案：目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速理解职责要求，明确其专业才能的提升途径。三、加强绩效管理。为充分调发动工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核方法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细那么。缺乏/解决方案：通过对绩效管理模块的关注和考虑，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需进步，方案和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可方案每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，理解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见；二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监视与管理，在月度考核过程中记录关键事件〔主要优点和主要缺点〕。通过记录，可以更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，表达干好干坏不一样，从而充分调发动工工作的积极性。四、薪酬福利管理。薪酬、福利工作对是人力资的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化鼓励机制，完成对20xx年度6项个性化鼓励政策细那么的修订与完善，废除2项个性化鼓励，优化了个性化鼓励体系的鼓励方式和鼓励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理方法及薪酬体系要求，完成20xx年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关心。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作；及时为入职和离任的员工做好福利的转移、变更工作。五、积极落实其他工作。人力资部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的根底管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，到达根底管理各项要求。2023人力资年度工作总结7光阴荏苒，不知不觉间，充实而繁忙的xx年已经渐行渐远。xx年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到14公司担任人力资部经理，下面是为大家准备的人力资主管年度个人工作总结。屈指算来，到如今我已在14公司工作了五个多月了。回忆这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人力资管理工作，从这个角度讲，我还是比拟欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回忆与总结：一、建立健全各项规章制度，使人力资管理工作更加标准俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业于卓越的管理，卓越的管理于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的根底和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人力资管理制度极不健全，人力资管理各项规章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到如今。由于企业面对的客观环境以及企业开展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业开展的实际需要，企业人力资管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了改变这一场面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人力资管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了xx年员工绩效考核施行细那么、员工培训管理制度、人力资部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人力资管理工作纳入科学管理、标准运作的轨道。二、清理完善人力资档案管理工作，夯实人力资管理根底工作我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人力资管理方面较为混乱，所以，担任人力资部经理以来，我在摸清员工根本情况，建立明晰、标准的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带着部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的根本情况做到了心中有数;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进展了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。这些工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带着大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人力资管理根底工作，为员工绩效考核等一系列管理工作标准的制定和施行奠定了坚实的根底。虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力资管理工作更标准、更科学，人力资管理工作的相貌也大有改观。2023人力资年度工作总结8今年，是我们人力资部最繁忙的一年。在这一年里，我们部门紧紧围绕我们公司在年初制定的目的和方案，一步步的完成任务。我们部门在一开场就加强优秀人力的引进，加强我们公司的人力的培训，为我们公司变得更加优秀而更加的努力，为我们公司的长远开展而储藏更多的高素质人才。面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势一、部门员工内部管理人力资作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导____经理的关注与引导下，部门负责人x经理一直以来不断加强部门管理标准，严格要求团队成员，以身作那么，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.不连续的专业才能提升人力资部在部门x经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与问题分析^p、管理理论工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决才能。2.内部纪律与职业操守人力资部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违背原那么与道德的行为。这一不成文的规定是部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。二、人力资工作模块工作优化人力资部是一个专业性较强、理论与理论并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资部根据公司的开展情况，结合人力资管理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业管理的专业性与理论工作的有效性。三、制度与流程建立作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论理论知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离任员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。四、职能创新人力资部深化认识到，新形势新任务对人力资工作提出了新挑战新要求，根据人力资管理的开展趋势，结合公司人力资开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资部充分认识到人力资管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资规划、人力资开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。2023人力资年度工作总结9XX年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式开展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“务实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定开展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，获得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续开展这个中心，加强对我矿人力资的管理与配置，认真做好人力资开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资管理程度进一步进步，为我矿顺利完成XX年各项消费经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回忆XX年，人力资部主要做了以下工作：一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续开展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。由于我矿今年的消费任务重，为了不影响各单位正常消费，人力资部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以进步员工工作才能为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和理论考核，全部获得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书〔初级工51人、中级工31人、高级工140人〕。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资管理部门领导也给予了高度的评价。二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位〔工种〕的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，获得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业开展要求的人力资管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续开展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资管理体系的施行方法》，进一步完善公司的人力资管理体系。根据两级公司的布署，人力资部自三月份开场，先后利用播送、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资管理体系的指导意见》、《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资管理体系的施行方法》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析^p的目的和意义，获得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析^p培训。培训完毕后，根据公司的时间与程序要求，人力资部成立了**矿岗位调查与分析^p领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析^p，通过现场与各岗位员工及段长〔班长〕面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析^p、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析^p调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、消费操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。三对我矿各岗位人员综合素质进展普查。根据公司人力资开展战略规划，构建新型的人力资管理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进展摸底分析^p。相对于岗位调查与分析^p，岗位分析^p是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位〔工种〕员工的综合素质，包括岗位操作才能、技术学习进步才能、管理才能等有一个真实的理解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资部为了保证此次员工综合才能普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合才能信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术程度、其它可从事工种及技术层次、管理才能、与别人相处才能指数、语言表达才能、文字写作才能到技术学习进步才能等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进展自我打分。2、由各单位工段长〔班长〕对本工段〔班组〕员工按照本人实际才能进展打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际才能进展打分。4、最后由人力资部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合才能信息库。员工综合才能信息库的形成对我矿今后人力资配置的“选、用、育、留”提供保障。四到采破、机修两大车间调研，探究员工培训实用性与有效性的路子。XX人力资部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续开展这个主题。目的在于进步员工的技术程度和职业道德程度，激发广阔员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有开展前途的学习型组织，从而保证××矿在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地。在详细的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在消费过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进展培训。针对我矿消费经营方式由自采为主向联办和收买为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资部举办了包括消费平安部、质量管理部、资开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离消费实际的情况，在矿山公司人力资部的支持和协调下，人力资部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的老师。在培训过程中，两位老师深化浅出、理论联络实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的间隔，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风气。培训完毕后，广阔学员还针对××矿质检工作的现状提出了进步质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。在认真搞好培训工作的同时，人力资部还经常深化到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工讨论目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时理解培训的实际效果，人力资部设计出了《员工培训效果反响表》，今后从人力资部每举办一期培训班，培训完毕后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反响表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进展调整。五施行分级培养技术骨干方案，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅进步。由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资部与公司沟通，公司人力资部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资部积极施行“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干方案，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作才能突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广阔员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风气蔚然成风。六部室内部业务管理屡次得到上级好评。XX年人力资部继续做好人力资配置和劳资统计工作，部室内部业务管理屡次得到上级主管理部门的好评和表扬。1随着我矿今年消费经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资开发力度进一步增强，人力资部根据矿部消费经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了消费平安部、质量管理部、资开发部等部门的人员装备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到消费、质量管理、资开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资开发工作打下了坚实的根底。2标准管理，完善标准化根底材料及iso9000质量体系认证及hse安康与平安环境认证，做好标准化工作。在上级公司的屡次复审、检查中，由于人力资部管理标准、材料齐全，答复完好，屡次得到上级公司的表扬。3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确屡次得到公司领导的表扬。七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，110月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低消费费用积极性，进步了员工的本钱管理意识，为我矿完成上半年的本钱管理指标打下了坚实的根底。为使奖金真正成为鼓励员工工作积极性的杠杆，人力资部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原那么根底上，进一步倾斜消费一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，表达按劳分配的方针。1、根据工作性质确定各岗位〔工种〕的奖金分配比例。2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。八缺乏之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。九明年工作安排。XX年人力资部将继续在矿领导、矿部和公司人力资部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度消费经营目的，认真搞好人力资配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：1XX年人力资部将在全矿部室推行方案工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资部将对各单位进展考核，落实方案工作法的落实情况及施行效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。3探究、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的鼓励机制；针对经营管理、工程技术、消费操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。4完善岗位绩效考核体系，施行岗位动态化管理。XX年人力资部将致力于探究建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，标准奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工施行岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要根据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进展在岗培训、转岗安置或解除聘约〔或岗位合同〕。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，实在解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的活力与活力。2023人力资年度工作总结1020xx年是自己在人力资奠定专业根底的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资部工作方案，实在做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：一、招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资，尽全力做好招聘工作。1〕积累了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好根底工作。2〕拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3〕利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供根据。4〕利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场获得较好的宣传与推广。二、培训工作20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点进步公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与才能，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格根据培训方案执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：〔1〕继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及局部消费管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排〔2〕积极组织新员工入职培训2次，较大大进步新入职人员对公司文化规章制度理解，融入公司集体及团队生活。〔3〕中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建立知识，对新任职中干举办了中干职业才能培训；4月份输送公司高管参加emba《品牌建立论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。〔4〕举办员工内训课程8次，针对员工进展《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进展《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。〔5〕对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探究我公司培训实际与对外课程设计，获得一定效果与进展。〔6〕更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目的、有思路。〔7〕培训存在的问题：1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理才能需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。2、针对培训需求分析^p及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。3、经费投入缺乏，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。三、薪资管理方面：20xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步标准及步入正轨。目前存在的问题：1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上标准，及时标准各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬构造及明确薪酬体系，实现薪酬鼓励作用3、标准薪酬增减及核算程序，确保出错少、破绽小。4、大统公司工资与财务结合做好有关工程检查及本钱估算，确保用工本钱合理化、标准科学化。四、社保管理工作方面：一〕主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，___年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及标准。担任2家公司社保专管员，根本流程已经上手。二〕社会保险工作主要为员工提供保障及咨询效劳。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三〕加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移时机也理解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断____学习政策及做好效劳是职责所在。五、个人成长方面：个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目的的管理。在人事17咳嗽备替及工作环境复杂做出了宏大付出。也同时个人也发现自己许多工作缺乏及成长的时机171、20xx年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一局部岗位中自己获得成长、也算是经历；这是领导的栽培及鼓励结果2、利用时机较大的进步自己知识专业才能。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资峰会、招聘建立论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。3、人力资部门接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通才能，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作获得一定进步。4、参加西安人力资俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩大了自己的hr知识，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探究我公司人力资形式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。六、对于公司的人力资建议：1、中国企业已经进入战略人力资管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资战略性思想。人力资战略管理才能缺乏，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键2、重视团队的建立及打造，对人力资部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业将来的投资。3、标准公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建立、管理思想转轨、中层干____伍最为关键。20xx年即将过去，留下来是知识及经历的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资的薄弱环节及将来目的，在不断进步自我工作才能、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化开展而努力。2023人力资年度工作总结11面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势1、部门员工内部管理人力资作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导x____经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理标准，严格要求团队成员，以身作那么，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1-1不连续的专业才能提升人力资部在部门xx经理的带着下，每周定期周x下午进展x小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与问题分析^p、管理理论工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决才能。1-2内部纪律与职业操守人力资部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违背原那么与道德的行为。这一不成文的规定是部门xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2、人力资工作模块工作优化人力资部是一个专业性较强、理论与理论并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资部根据公司的开展情况，结合人力资管理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业管理的专业性与理论工作的有效性。3、制度与流程建立作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论理论知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离任员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计x多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4、职能创新人力资部深化认识到，新形势新任务对人力资工作提出了新挑战新要求，根据人力资管理的开展趋势，结合公司人力资开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资部充分认识到人力资管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资规划、人力资开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略开展做好铺垫对于公司及人力资部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。从20xx年底开场，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨在进步员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。从20xx年x月开场至x月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力资部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析^p、讨论及设计工程当中。2023人力资年度工作总结12岁末总结总有很多感慨，同奥绿特又长了一岁，望其步履蹒跚，我不愿成认我们的队伍没有人才，反而在我们的团队里有才能有想法的人太多，管理层基层处处藏龙卧虎，这样的例子不胜枚举，但为什么奥绿特又亏损了一年呢？这个问题年年反思年年无结果，别说投资者会丧失信心，高管们心里如无颤抖也不算是有责任心的职员。借用关经理“希望和秩序”的议题，于工作汇报之前，我整理一些自己的工作思路，加之一点战略拙见。理论证明，奥绿特的运作形式：包括基地运作，渠道分选和溯体系，是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明奥绿特基地运作并非高不可攀，24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分说明溯体系以适当的方式投入市场化运作〔我指的是可以创造效益的市场化运作〕也并非天方夜谭。可以看到奥绿特的“希望”形式，可以将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一，我们按照“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段；二，我们的管理层对这个捆绑运作并未给予充分的认知，我不明白是大家看不到拳头握起来的力量还是更愿意自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑，而走向希望之路是否需要倾注每一位奥绿特人的团队凝聚力，是否需要每一个部门在自身开展壮大的同时环顾其他部门的战略开展的节奏？是否需要所有的业务部门首先考虑其他部门需求，甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力？再谈“秩序”。3月为考勤的事情，有些同事跟我起过争执，甚至离任抗议。反思之余，当时我的工作方式确实过激，但内心的呼声是“我厌烦奥绿特永远是个小作坊”，我们需要规矩，需要流程。流程之类的东西对如今奥绿特似乎显示出机械与呆板，但假如没有流程，市场部就要分派基层业务员分装产品包装，终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架，员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差…一个误差，两个搁置，三个份外的加班，种种叠加，我们的奥绿特大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的情况是，我们也有些流程，但是各个部门的流程似乎只能约束自己部门员工，各个部门自立山头自称大王，没有配合没有贯彻，执行力来自何方？说句私心话，考勤是我最不干的活，太琐碎毫无意义，我更愿意看到每一个参与考核的同事，交来的表格全是100%，因为100%不仅仅代表个人收入，更重要的是代表奥绿特的进步。“大河无水小河干”，发不下去工资不仅仅是投资者____。有用的没用的扯了这么多，仅仅是自己的看法，希望与大家交流，对事不对人，我相信坐在年终总结会上的每一个人都是希望奥绿特做大最强的，既然允许争鸣，何惧百家纷争？呵呵，祝大家双节愉快！以下做20xx年人力资部和法务部工作总结及20xx年工作展望，请各位指正：人力资局部：1．标准考勤监视体制，考勤制度根本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。2．签订员工劳动合同，在职员工劳动合同签订率为95%以上，还有局部未签订合同的属于试用期员工。3．根据各个部门实际情况选用KPI绩效考核指标，包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分，根本做到KPI更具操作性和执行性：a.绩效考核完全反响部门战略目的和员工为目的努力的工作结果。假如人力资部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一致，会直接影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资部充分沟通，不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱，影响员工积极性就会影响奥绿特的根基。b.绩效考核目的任务均于每次例会后以“奥绿特会议文件”的形式下发给每个部门负责人，但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注，造成很多战略目的未能灌输给各部门全体员工，未能达成全体员工共同完成绩效考核目的的工作气氛。人力资部不光是扣钱的，也是发钱的，而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达，假如人为抵抗，人力资部的工作会更琐碎，出错次数也会更多。c.为期9个月的绩效考核，虽然在形式上已经固定成型，但是本质上未能起到任何鼓励实现战略目的的效果。对企业的直接损失是战略目的未实现，没有利润来；对员工的直接损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。4．鉴于此，绩效工资是根据战略目的完成率发放的，所以每个部门负责人必须严格按照公司战略目的统筹安排部门工作，实现战略目的，否那么20xx年的绩效考核仍然会无绩无效。5．招聘方面：市场营销方面人才的招聘一直是难中之难，人力资部为此被扣了很多钱，但是扣钱不是目的，我们仍将继续努力，为业务部门做好人力储藏，也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。6．培训方面：中国生态研究所所有业务的培训开展过一次，从反映上来的试卷分析^p〔这里只说缺乏〕，几乎所有的同事对生态所和奥绿特的关系仍有模糊认识，以后的培训会对此进展强化浸透。7．组织协调方面：前边已做过阐述。8．团队建立方面：奥绿特的集体活动今天下午将会展现高潮，人力资部的工作业绩也会在下午得以展示，希望大家在年会中展现出了良好的团队意识和团队精神，顺道给我点面子，人力资部对所有员工的支持和努力表示诚挚的谢意！团队建立是一个组织的基石，诸位如有好的想法希望及时向我们传授。法务局部：1．建成健全合同审批流程和制度，但在落实过程中，有