人力资源管理法律实务手册

人力资源管理法律实务手册目录TOC\o"1-3"人力资源管理法律实务手册1第一部分热点问题速查篇3第一章HR法律热点问题速查 3█经济补偿金 3█违反劳动法的赔偿办法 4█关于试用期 5█关于离退休人员的再聘用 6█关于解除劳动合同涉及的培训费用问题 6█关于法人分立、合并等情形劳动合同问题 6█加班加点的工资支付标准 7█女职工孕育期间待遇与休假 7█关于劳动争议的时效和程序问题 7█月平均工作天数和工作时间 8第二章HR法律热点案例 81．关于用人单位提前解除劳动合同的问题 82．关于未休年休假假日是否给予经济补偿金？ 93．关于留京指标问题 94．关于社会保险问题 95．退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？ 106．劳动合同到期而发生的经济补偿金问题 107．关于经济补偿金问题 118．公司总经理换人引发的劳动合同重新签订的问题 119．关于调整工资或工作岗位的问题 1210．社会保险扣缴的工资基数 1311．关于离职员工未转移人事档案 1312．关于员工关系管理 1313．关于应届毕业生违约与见习期问题 1414．劳动合同的终止和解除问题 1515．员工休假期间到其他公司试工问题 1516．关于劳动合同与劳务合同 1617．关于员工违纪的处理 1618．关于产假期间的工资支付问题 1719．关于劳动年检 1720．关于提前解除劳动合同的经济补偿金 1821．员工辞职引起的劳动争议问题 19第二部分人力资源法律全解析19第一章招聘与面试过程法律19一 招聘主体资格审查 201．对不同所有制的招聘要求 20二招聘对象就业资格审查 22三不同地区的就业法律 281．北京 282．上海 333．广州 44第二章校园招聘法律45一 毕业生就业与校园招聘 461．毕业生就业基本规定 462．毕业生的就业范围 533．北京市毕业生就业中心服务程序 54二录用过程 56问题 56具体问题 56法条出处 56毕业生录用 56录用原则 56机关、全民所有制事业单位录用（聘用）毕业生，必须在政府人事部门当年下达的增人、增干计划内，由国家人事部或升级人士部门批准的招干、招人指标，方可按有关规定办理录（聘）用手续。 56见《人事部关于国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》(节选)1996-01-09人发[1996]5号） 56毕业生就业程序 56毕业生的档案管理 56户口转移 56研究生录用程序 56见《研究生就业协议书签约规程》 56三各地录用程序法规 57档案管理 57可办理的范围 57办理程序 58见《高等学校应届毕业生在北京市人才交流机构存放人事档案的暂行办法》 57携带证件 58毕业生的报到 58户口管理 59录用手续 60见《上海高校学生就业协议书鉴证登记管理办法》 60广东 61见《关于博士后研究人员期满出站分配到广东工作有关问题的通知》 61第一部分热点问题速查篇第一章HR法律热点问题速查█经济补偿金用人单位应该支付经济补偿金的七种情形：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的七种情形如下：第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金.第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金.第五条经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金.第六条劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百.第七条劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金.上述对对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。应该支付经济补偿金的时间计算标准：根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形：第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。工资计算的标准：工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六、八、九解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。支付方式与个人所得税对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给（《违反和解除劳动合同的经济补偿金》第二条）。关于经济补偿金是否应缴纳个人所得税的问题，2001年9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入将免征个人所得税。个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。用人单位不需要支付经济补偿金的情形：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条）。劳动者在劳动合同的期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条）。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致的，劳动合同可以解除。”用人单位应支付而未支付的罚则：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿金》第十一条）。█违反劳动法的赔偿办法用人单位赔偿的情形用人单位违反劳动法应该赔偿的四种情形：根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称“赔偿办法”）第二条的规定，用人单位应该赔偿的四种情形如下：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的;(三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的.赔偿的执行标准：根据“赔偿办法”的规定，第二条规定的赔偿,按下列规定执行:(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(五)劳动合同约定的其它赔偿费用.劳动者需要赔偿的情形根据“赔偿办法”，劳动者需要赔偿用人单位的情形和具体数额规定如下：第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其它赔偿费用.第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用.第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任.其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十.向原用人单位赔偿下列损失:(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失.赔偿本条第(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行.第七条因赔偿引起争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定办理.第三方的连带赔偿情形连带的情形：赔偿的数额：█关于试用期试用期的具体期限：按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条）。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内涉及到的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。█关于离退休人员的再聘用已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条）。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动仲裁委员会应予受理（《劳动部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》）。█关于解除劳动合同涉及的培训费用问题劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减支付方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔（《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条）。用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号等有关规定（《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第23条）。█关于法人分立、合并等情形劳动合同问题用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍然保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。根据《民法通则》第四十条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。以上四条内容分别为《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第13、14、15、37条内容。企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。该条内容为《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第9条。█加班加点的工资支付标准《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不利于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不利于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不利于工资的百分之三百的工资报酬。休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排不休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。█女职工孕育期间待遇与休假不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于九十天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。以上三条为《劳动法》第61、62、63条。除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。█关于劳动争议的时效和程序问题★关于劳动争议的时效《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第85条，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第89条，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。关于劳动争议的程序关于未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，如果当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉的，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会处理的，只要该劳动争议符合受理条件，仲裁委员会应予受理；如果人民法院正在对该劳动争议进行审理，或者对实体内容作出调解、裁定或判决的，仲裁委员会则不予受理。█月平均工作天数和工作时间根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。第二章HR法律热点案例1．关于用人单位提前解除劳动合同的问题问题：我单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，如果按照《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围？提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿？对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行政部门报告？回答：首先，贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，《劳动法》第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是《劳动法》所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。其实，员工的业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作方法、公司的资源支持、必要的培训缺乏等等原因。HR应该做好沟通，弄清楚问题在哪里，既是对员工负责，又是对公司负责。所以，在这里，绩效的跟踪和面谈辅导变得非常重要。2．关于未休年休假假日是否给予经济补偿金？问题：我公司开除了一名员工，由于特殊原因我们没有提前30天通知他，而是支付他一个月的薪资作为补偿。由于我们公司规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天年休假，现在要求我们把他未使用的7天年假折算成工资作为补偿，但是我们公司在合同内或员工手册中并没有此规定。因此，请问劳动法中是否有类似规定，我们公司是否必须要给他7天年假的经济补偿。回复：您好！关于年休假未休完的情况，劳动法方面的法律法规并没有具体的规定。很多公司的规定是未休完的部分按照日工资水平进行补偿，计算方法是该员工半年来月平均工资除以22.92天得出日平均工资。还有的公司是把未休完的假期顺延到下一年度，例如Motorola中国公司。如果贵公司不想为此事多费心思和花时间，那就补偿给员工几天的工资吧。对公司而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了不必要的麻烦。也能在员工面前树立一种规范、大气的企业形象。3．关于留京指标问题问题：我公司想招聘几名外地户口大学本科毕业生，但面临留京指标问题。请问相关程序该如何办理？回复：这得从两方面考虑。首先，要看贵公司是否有独立的人事权，如果有，先要申报。一般来说，国家机关、事业单位、国有企业等每年都有一定的吸纳应届毕业生的指标，而一些实力较强、规模较大的民营企业、外企等都分配有相应的指标。在学生方面，对于一般的本科生，每一个院系每年都有一定的比例，要看这个学生能否争取到这个名额，一般的院系都以学分及其他指标综合排名，没有拿到留京指标的就不能留京。对于二学士、硕士及其以上的，没有指标和名额的限制，委培和定向培养的除外。4．关于社会保险问题问题：我公司现有一名外地户口的工程师，公司准备按规定为其办理各种社会保险。但有一个问题需要得到您的指导。这名工程师本人不太愿意上社会保险，特别是“养老”，因为他担心如果今后他再到其它城市工作，其个人账户无法正常调转。我们查阅了一些相关政策，理论上个人账户是可以随个人工作的调动而调转的，但不知在实际操作过程中是否也能顺利完成？？如果不能顺利调动，那应如何处理。回复：这种情况比较令人不可理解，是因为这位外地的工程师对“社会保险”的理解有限。社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育等时能够维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为其员工定期缴纳规定的社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有企业改革形成的大量的下刚再就业形势下的社会保障功能。社会保障体系中的社会保险是有统一帐号的，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码一样。从另外一个角度来讲，使人才在全国的流动更加方便也是全国一个帐号的政策制订目的。国家劳动和社会保障系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运行、调动等。个人因工作调动，个人帐户也应该随之调动到不同地区的社保机构。贵公司可以把这方面的政策和法规让这位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在当地的劳动和社会保障局的网站上查到相关的法律法规。5．退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？问题：我在一家公司从事人力资源工作，现有问题向您请教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的员工，并与其签订了正式劳动合同，最近，该员工生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，公司未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我公司承担?有何依据？回答：关于这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”劳动部的规定意思在于使退休后的人员再就业有法可依，这里的书面协议相当于劳务合同，它不是对劳动关系进行的协调，而是对劳务关系进行协调。自然，这种关系不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的协商，确定报酬、医疗、劳保的形式。如果双方在合同里没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。另一方面，作为正式退休的员工，该员工的人事档案关系仍是在原单位的，原单位需要承担该员工因为生病发生的费用，但要看该单位的医疗报销政策。所以，就目前的情况来看，该员工的医疗费用可能需要贵单位和原单位共同承担。6．劳动合同到期而发生的经济补偿金问题问题：劳动合同到期，如公司不再想与员工续签合同，应提前30天通知。如果没有提前通知，应该按什么标准赔偿？例如延迟了10天，赔偿金是多少？回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”同时，该办法的第十一条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。”其中，不满一年的情况有两种：一种是该员工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指该员工在本单位的工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，这两种的“不满一年的时间”都按工作一年的标准计算。根据你公司的问题，有两笔费用，一个是由用人单位在合同有效期内提出解除劳动合同的，这需要支付上述所说的“经济补偿金”，前提是提前30天；第二个是贵公司因为没有提前30天，此时按照业内的惯例是多支付一个月的工资。其实，劳动法规规定的“提前30天”对企业来说是一个很头疼的问题。如果员工提前30天通知单位，按法律规定，是不需要支付经济补偿金的，但一般的单位在员工提出辞职报告后都不愿让这个员工继续在该单位呆下去，所以就多开一个月的工资给他；而用人单位如果选择提前30天，就会恐怕这个员工在这期间做出损害公司的事情，所以也不愿意提前30日，宁可多掏一些钱来补偿。7．关于经济补偿金问题问题：1、如员工工作年限为一年零五个月，补偿金是应该补一个月还是两个月？2、公司因经营状况问题，需与部分员工解除劳动合同，并已按劳动法规定给予补偿（工作满一年的给予一个月补偿金和一个月通知金，以此类推），但又有员工经过咨询律师，提出工作满一年应给予三个月补偿金，不知有何法律依据？3、员工在职期间，因未将档案转入公司，所以一直未办理社会保险手续，现在公司已与该员工解除劳动合同，是否应该补缴社会保险？社保机构有规定不得补缴，应该怎样处理？回答：您好！下面逐一回答您的问题：1．《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以，您提的情况应该是两个月（前十二个月的平均工资水平）的经济补偿金。2．其实，按照法律规定的情况是，如果是在劳动合同期限内由用人单位解除劳动合同的，就按照“经济补偿办法”的规定每满一年按一个月的工资支付补偿金，不满一年的按一年，之所以还有一个业内流行的“通知金”，是因为劳动法规定必须提前一个月通知员工，而在单位看来，如果要与某位员工解除劳动合同，会让员工立即走人的，原因则是企业利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问题。至于给予三个月补偿金的问题是没有法律依据的。3．对于第三个问题，要看档案未转的原因产生在那里，是这位员工不愿意转，还是用人单位没有提醒或督促员工转。对于这种情况，用人单位应该与该员工进行协商，可以选择给予员工一定的经济补偿。8．公司总经理换人引发的劳动合同重新签订的问题问题：1、明年我公司（私人的公司）进行机制改革，销售人员工资按低薪高提成的办法处理，并按业绩半年考核员工。我想问：1）如公司与员工签订的是一年的劳动合同，公司半年考核员工一次如员工没有完成任务（公司原则上是要解雇的），这时公司需要不需要支付培偿金？2）公司想与销售人员签订劳动协议而不是劳动合同，这样做合理吗？3）这些销售人员都是公司以前的老员工，如果采取了签订劳动协议，以前为他们上的劳动保险是不是还要继续上，如不继续上，员工该如何处理劳动保险？4）公司还可能决定半年发放销售人员的工资，这样做合理吗？算不算是托欠工资？5）如果公司采取某种措施了，在员工协商时（或不与员工协商），直接就采取了“我就这么订了，你不同意就走人”的态度，这时员工该如何处理？2、公司新换了总经理，该经理想明年重新与大家签订劳动合同；但有的员工的劳动合同还没有到期，该员可以与新经理重新签订劳动合同吗（公司名称没有变）？3、公司改制时，公司如何保障自己的权利？员工又如何保障自己的权利？回答：下面逐一回答您的问题：1．（1）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”贵公司因为考核的原因而辞退员工的，在劳动合同期限内的需要按规定支付经济补偿金。如果是在试用期内解除，则不需要支付经济补偿金。但对于试用期也有详细的规定，劳动合同在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。（2）按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者利用用人单位提供的工作条件和工作环境完成合同规定的劳动任务，并定期领取报酬的。人力资源法律里没有“劳动协议”的说法，如果在我们的业内有这样叫法的，也是与“劳动合同”是指同样的意思的。另外有一个词语叫“劳务协议”或“劳务合同”。劳务协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定的劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方利用自己的工作条件和劳动工具完成任务，获得承包费用或劳务费用。你所说的“劳动协议”可能就是指“劳务合同”。根据贵公司的情况，这些销售类的工作任务并不适合当作“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务合同”是不合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目以前回答的有关讨论。（3）《劳动法》及《工资支付暂行规定》都规定了工资支付的时间问题。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》的第七条也规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”贵公司半年支付一次工资的做法是属于“拖欠工资”。对于拖欠工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第二条规定：“用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”2．对于劳动合同到期的员工，可以选择不与其续签，也可以续签，这就是可以重新签定的一类。至于劳动合同还没有到期的员工，如果要想重新签订，那么要与这些员工协商，协商的关键就是职位和工资报酬的问题，如果员工同意重新签订的话，合同双方当事人可以重新商定续签的条件。如果员工不同意重新签订，要么解除劳动合同，支付一定数额的经济补偿金，要么就等他们的劳动合同到期。3．就您所说的“公司改制”，公司要把握的问题就是尽量不要使那些优秀的员工流失，也不要因为公司要重新换人，而导致一些小团体和帮派的产生，这些是最容易导致一些所谓的“人事斗争”的根源，HR部门应该尽量从建设企业文化、维护公司由正常的权利格局保证的工作流程。另外，公司也应该借“改制”可以重新规划一下人力资源的结构，从人力成本、员工能力水平、企业文化的匹配性等方面进行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比较差的员工。但总体来讲，尽量不要违反法规的要求，最后造成额外的赔偿和公司形象的损害。对于员工而言，要尽量按照《劳动法》赋予每一位劳动者的权利来维护自己的权利，在必要的时候，提醒公司按照法律法规的要求处理劳动关系。如果公司的确存在明知故犯的违法行为，要敢于向劳动监察部门举报。但行为不要过激，毕竟，员工也要考虑自己的“职场”形象。9．关于调整工资或工作岗位的问题问题：请问员工在合同期内因工作能力或态度的原因，公司需要调整他的工资或工作岗位，但经协商不成，公司应该如何处理？是否需要提供经济补偿？回答：您好！协商不成的，可以解除劳动合同，但需要按照劳动法的要求给予经济补偿金，即每满一年按一个月的标准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。一般来说，在劳动合同里会就工资调整或者工作岗位作出详细规定，但如果双方没有就可以调整工作岗位在劳动合同里写明的话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动合同的条件发生了变化，属于合同的变更。公司可以选择的做法或者是给予他足够的培训，让他适合岗位的要求，或者与他协商调整工作岗位，如果员工对两者都不接受的话，企业可以解除劳动合同，尽早地挽回因为这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值创造力的员工。在按照法律法规进行处理的前提下，对于这种情况，HR经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充分沟通，与公司的老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么被招进来）以及培训等。10．社会保险扣缴的工资基数问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的.那么企业为该名职工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是的话,是税前工资还是税后工资?回答：你好！个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也是以员工的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。11．关于离职员工未转移人事档案问题：我公司是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，所以公司员工人事档案统一调至公司保管，几年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职员工档案，人事部门努力与这些员工进行联系，要求其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职员工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势，请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出?具体应怎样办理?是否公司在办理转出时向有关部门支付罚金?回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后如果该员工仍不来办理，可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。如果这些员工来转档案，他们应该把这些时间的存档费用补交。至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。如果是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的档案，就可能会受到相应的行政处罚。如果是该员工自己不来转档案，他将自己承担由此产生的后果，这包括养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。事实上，我们在该栏目咨询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相当多的事情是前任、甚至再前任留下的问题，一些问题一拖再拖。贵公司能够进行人力资源部工作的“清理”和总结，非常难能可贵。12．关于员工关系管理问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家欧洲跨国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？回答：你好！你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明：什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”的，在西方，起初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等。改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可以树立良好的企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才；第三，可以使员工的埋怨、牢骚、经理与员工的关系、员工之间的矛盾以及个人的困难和问题有一个顺畅的渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅地工作，提高员工的工作生活品质，提高工作绩效；最后，企业的沟通渠道得以完善，员工情绪有所归依。贵公司的情况如何着手？首先，要审视贵公司的管理水平与企业文化，要知道自己企业的管理层与员工的素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键，还有就是你们的法国老板是如何看待这件事的，；其次，明确改善员工关系的目标和使命是什么，这与企业文化的动态发展有什么关系，这与简单的劳动合同管理有什么关系，与建立学习型组织而提倡的改善企业及员工的心智模式有何关系；与提高员工满意度有什么关系与提高员工绩效和企业绩效有何关系，会得到业务部门的支持吗；第三，在对上述问题进行充分的思考之后，结合贵公司的实际情况（人力资源部的人员配置情况、企业组织结构、企业文化等），对本企业所谓的“以人为本”的企业文化体现之处做一个检查和思考（如何对待员工的？如何处理员工的牢骚的？关心过他们的个人生活了吗？），可以在做调查的基础上总结一下外方老板和管理层的所谓的“以人为本”的含义是什么，确定要具体做哪些事情来改善员工关系，比如定期的主管与员工的沟通（如何沟通？达到什么效果？仅仅是绩效评估与辅导吗？）、从制度上保障员工可以随时找总裁谈话、对劳动法律法规的遵守、设立专门的员工关系辅导教练（可以是兼职）、设立EAP计划（对员工处理生活、家庭问题的咨询、帮助）、协助设立工会等。13．关于应届毕业生违约与见习期问题问题：用人单位与某一应届大学毕业生于5月份签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（有效协议），但7月份该学生提出违约，并要求改派。经单位领导研究后同意其违约，须承担违约责任，支付单位一定数额的违约金。该学生表示自己承担不起该数额的违约金，在与单位协商不成后，提出还是来该用人单位工作。问题一：用人单位能否因其个人已提出违约要求并且单位已作出同意其违约的决定而不同意该学生来单位工作？如果可以，用人单位是否要支付该学生一定的经济赔偿金？问题二：新招收的大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位？若在见习期内无故旷工或不辞而别，用人单位该如何处理？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同？回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商量，而并没有正式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还同意来该单位上班。在这样的情况下，如果单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。另一方面，如果该单位不想构成违约，则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在试用期里不需要支付的经济补偿金。关于问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动合同里、用以表示员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6个月，试用期内同样需要为员工办理各种保险，只不过试用期是用人单位和员工相互考察以确定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动合同关系。见习期是计划经济体制和传统干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有企业里，而一般的企业则都取消了见习期，转而实行签定劳动合同，规定试用期的做法。见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作的经历，所以要通过1年的见习，让他们轮岗、参加基层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出评定是否通过，并给他们确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度对待毕业生，这也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门解决。见习期内签订的见习期合同，不是劳动合同，见习期之后是聘用合同。在见习期的一年内，如果单位对某一毕业生提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回”原籍，如果双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度处理无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。14．劳动合同的终止和解除问题问题：您好！我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作遇到以下两个问题，希望得到专家的意见。1.劳动合同的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？2.公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动合同中的合同期限应怎样履行？回答：你好！关于“劳动合同的终止”，我国《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”发生劳动合同终止的情况有以下几种：1、劳动合同期限届满，即如果一个劳动合同到期，而双方又没有续订和其他依法应延期的情况；2、合同约定的终止条件出现，合同可以终止；3、合同的目的实现，有的合同以完成一定工作为期限，在一定的工作完成后，合同即行终止；4、签约雇员退休或者死亡；5、用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。劳动合同的解除是指在一个劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同，也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。当事人一方提出解除的情况有两种：用人单位解除劳动合同有三种情况。⑴劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。⑵因劳动者不能胜任工作或客观原因导致合同无法履行。⑶依法定程序经济性裁员。劳动者解除劳动合同有两种情况。⑴提前通知用人单位解除劳动合同。⑵随时通知用人单位解除劳动合同。你的第2个问题的关键是，如果培训协议中的服务期限超过了劳动合同的合同期限，该怎么执行，根据在后的合同效力优于在先的合同效力的原则，如果劳动合同已经到期，但培训合同的服务期限还没有到期的话，劳动合同的效力继续有效。当然，劳动者可以用经济补偿来“买断”服务期。15．员工休假期间到其他公司试工问题问题：您好，:我是一家IT公司的人事专员,目前我遇到一件比较棘手的事情希望听到您或诸多前辈的建议.我公司有一位员工打着休假的名义到另一家公司工作,凑巧得是他试工公司的老板是我老板的朋友,他们在一次聚会中我老板知道了此事,之后勃然大怒,让我拿出一个办法.我因为刚入此行不久,还未遇见过此事,所以请教各位帮我出谋划策回答：首先，企业的管理都要靠制度和法律的规定，如果该员工的行为没有违反某一条公司的制度或者法律，你就不能因为老板的“勃然大怒”而随便惩罚该员工，你所能做的就是与该员工进行充分的沟通，当然老板的态度也应该是心平气和地处理此事，要知道一个老板要面临的各种员工行为都会有，遇到这种情况就“勃然大怒”肯定没有一个成熟的老板心态。其次，你需要调查了解此事的真相，这既能做好与员工的沟通，又能对老板有一个交代。其实，休假的时间由员工自己来支配，只要该员工在休假时间里没有做违反《劳动法》或者公司制度的事情，没有危害公司的利益，他就没有错，可能这只是职业道德的事。如果你没有理由辞退该员工，你还需要支付给该员工经济补偿金。也许，该员工确实想利用休假的时间到其他的公司里感受一下，准备跳槽，这也是很正常的。如果该员工对你公司来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感，你可以炒了“他”，当然，此时就应该注意贵公司的商业秘密、技术秘密或者客户关系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照劳动合同或者商业秘密的有关条款诉诸法律。与该员工进行沟通，还是发现公司管理方面问题的契机。要弄清楚他离开的原因，是因为薪酬太低、部门主管难以沟通与合作、个人兴趣，还是缺乏培训、公司没有发展前景，了解原因之后，针对症结解决问题，尽量挽留，就是他离去了，也许有一天他还会回来，也许会成为贵公司的客户等。总之，处理此类问题的心态越成熟、眼光越长远，贵公司的管理会越来越成熟、越来越规范。一些意见，仅供参考。16．关于劳动合同与劳务合同问题：1、我司现有大量流动性很大的人员，如：销售人员、生产工人等，能否与他们签定《劳务合同》，有什么样的条件限制？2、据悉，即使与员工签定《劳务合同》，但若存在事实劳动关系，所签定的“劳务协议”也不具有法律效力，请问：怎样操作，才能规避风险？以上问题，烦请解答。谢谢！回答：你好！首先，你应该明白如下的工作任务可能适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人主要利用自己的工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必要招聘专职的员工，另外一个考虑是，尽量减少企业非核心员工的用人数，即不体现本企业核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务合同，有时你与一个单位签订任务外包合同。还有另外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。我们认为，对于销售人员、生产工人，如果需要主要利用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应该把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务合同”，因为这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你可能误解了劳务合同的使用场合，你可能以为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动合同，一部分可以签劳务合同，这种想法是错误的。不要想利用“劳务合同”来规避缴纳社会保险的义务。17．关于员工违纪的处理问题：尊敬的HR专业人士:我司是一家外资企业,目前碰到一些员工违纪违规情况,已达到了可以开除的程度.一位员工请假未经批准而擅自离岗连续旷工3天,按我司员工手册规定自动解职;还有一位员工已有两次书面警告,按规定第二次书面警告时就表明可以开除.请问这位两次书面警告的员工是否需要给予其提前一个月的通知期?另外劳动法中规定:严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同.请问这严重如何来断定,还是就根据公司的规章制度.如我司规章制度不齐全,没有明确的奖惩条例,那么上面的书面警告是否有效?回答：《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”根据这一规定，劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，即可以随时通知劳动者解除劳动合同。可以看出，对上述两位员工而言，已不需要提前1个月通知了。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的程度，当然，如果还没有这么详细的规定，贵公司可以量情处理。对于程度的细分，《企业职工奖惩条例》里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，企业有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有企业的情况制定的，不过仍有一定的参考价值。另一方面，您也可以参考同类企业的做法来掌握“严重”的程度。值得一提的是，您是否调查过这两位员工矿工的理由吗？建议您与这些员工进行充分的沟通，找出是什么原因，坦诚相谈，做员工的“婆家”，而不仅仅是雇主的“监工”。18．关于产假期间的工资支付问题问题：在《劳动法》中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应如何给付？如果没有明文规定，那么一般企业内部是如何制定该项政策的？《劳动法》的补充条例在哪里可以查到？回答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条的规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。”《女职工劳动保护规定》第4条也规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”产假期间，工资照发。19．关于劳动年检问题：我公司是去年年底注册成立的，所以去年没有办理劳动年检。我想请教一下公司如何办理劳动年检（我公司为外资企业），都需要准备什么材料，需要什麽样的手续；另外，如果不办理或没通过的后果会怎样？回答：劳动年检是劳动行政部门每年对用人单位执行《劳动法》及配套的劳动法律、法规、规章情况进行检查认定的一项重要制度。劳动年检内容覆盖面大，既包括劳动用工、劳动合同、工资、社会保险、劳动规章制度，又包括职业安全卫生和特种设备管理等方面，具体包括：（1）用人单位招（聘）用人员情况；（2）用人单位与劳动者签订劳动合同及履行情况；（3）用人单位使用《工资总额使用手册》情况和遵守本市最低工资及工资支付情况；（4）用人单位遵守工作时间和休息休假情况；（5）用人单位遵守社会保险规定情况；（6）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护情况；（7）用人单位遵守劳动安全卫生法规情况；（8）特种设备建档登记和定期检验情况；（9）用人单位制定的劳动规章制度情况；（10）用人单位安排残疾人就业情况；（11）其他需要年检的内容。劳动年检工作自1996年开始，以后每年开展一次，在次年的1月至5月进行。用人单位的自检工作于1月至3月进行，一般情况下，用人单位主管部门对所属用人单位的劳动年检工作在5月份完成。有些区、县辖区内用人单位较多，按规定时间完成年检工作任务有困难的，以市劳动和社会保障局批准，年检时间可适当顺延。市劳动和社会保障局对劳动年检时间有新规定的，按新规定执行。劳动年检一般是由劳动和社会保障局的劳动监察处具体执行的。用人单位接受年检时，应提供如下资料：（1）《劳动年检证书》；（2）用人单位的法人营业执照或副本；（3）用人单位职工花名册、下岗人员花名册和劳动行政部门批准招用外地务工人员、外国人、港、澳、台人员的审批表；（4）用人单位与劳动者建立劳动关系台帐；（5）《工资总额使用手册》、工资台帐、工资表和劳动情况104表；（6）社会保险费缴纳凭证；（7）用人单位制定的劳动规章制度；（8）各级人员安全生产责任制和各项安全操作规程；（9）劳动卫生档案；（10）特种设备安全管理制度、安全操作规程和特种设备定期检验报告书；（11）安排残疾人就业材料及缴纳残疾人就业保障金凭证；（12）劳动监察机构需要用人单位提供的其他有关文件和材料。劳动年检每年检查的重点都不同，近年主要针对劳动合同、社会保险、工资等进行检查。具体你所在的企业劳动年检的单位是由大市负责，还是由区县负责，你可以向当地的劳动和社会保障局劳动监察处咨询。对于贵公司去年底注册成立的情况，你们可以在第二年参加年检。对于在劳动年检中发现的问题，比如劳动合同、社会保险、工资福利方面存在的问题，劳动行政部门会依据相关的法规，要求限期整改，如果在规定期限内没有整改的，则要进行行政处罚或行政制裁。20．关于提前解除劳动合同的经济补偿金问题：您好！我们公司的一位生产经理自1999年11月1日起工作至今，公司当初和他签订了2年合同，至今年10月30日合同到期。该经理薪资今年6月份刚刚调整到7350元，原来薪资为6500元。现公司老板提出于今年9月底将其辞退，为确保生产安全，老板要求我不要提前通知该经理，而宁可支付他违约金或赔偿金。因此，我想请问以下几个问题：1、公司辞退员工没有按规定提前一个月给予书面通知，应当支付该经理相当于1个月薪资的违约金，这1个月的薪资如何计算，是7350元还是今年或去年的平均薪资？2、该员工在公司工作差1个月就到2年即合同期满，试问公司除支付上述违约金外是否还要支付其一定的补偿金？若是，补偿金的金额为多少？违约金和补偿金是否一定要两者都支付给他？3、补偿金和违约金是否需要缴纳个人所得税？回答：您好！根据原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称办法）第11条的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资。”所以，您的第一个问题的答案应该是该生产经理9月底以前十二个月的平均工资。我们不知道您所说的违约金是指什么，劳动法规定的是用人单位提前解除劳动合同应该给员工经济补偿，您可能把违约金和经济补偿金混同了，在这里，补偿金也包含了违约金的性质。如果您与该生产经理另外签有违约金的除外。根据该办法，“由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以该生产经理的经济补偿金的金额应为两个月的平均工资。经济补偿金在一定限额内不需要扣缴个人所得税。21．员工辞职引起的劳动争议问题问题：我公司的某部门经理，在正常劳动合同期内提出辞职，在提出辞职2天内离开公司，不符合公司合同中规定的在离职前一个月提出辞职的要求（交接工作也没有做好），于是公司扣除这位经理最后一个月的工资，作为惩罚。经理认为此举不符合劳动法，计划向劳动争议部门提起诉讼。我想问的是：在一般情况下，劳动争议机关会如何处理该项事宜？我公司应如何妥善处理此事？回答：您好！对于贵公司所发生的现象，劳动法规里有明确的规定，在原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，第32条规定，“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。”所以，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。而根据原国家劳动部在相关问题的回复里也作出解释：“劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予以办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”从相关的法律中可以看出，贵公司可以在这期间不予办理劳动合同解除手续，要求该部门经理妥善办理交接手续，如果该部门经理的行为对贵公司造成损失的，也可以提请劳动仲裁委员会要求该员工赔偿损失。员工的经济损失赔偿费可以从员工的工资中扣除。第二部分人力资源法律全解析第一章招聘与面试过程法律本章重点关注问题：★招聘主体资格审查与招聘广告审查★就业资格审查（招聘对象）★外籍员工招聘政策分析各地区就业法律内容提要：本章主要从招聘的角度，收录了规定企业招聘所应该具备的资格、条件的法律和法规，应聘者应该符合的资格条件，以及如何对待外籍员工等有关法律法规的内容。由于各地在就业的法规上还有各地区的特殊规定，因此，特将北京、上海、广州、深圳、苏州五个地方的就业法律法规整理出来，以供大家参考。本章主要内容包括：招聘主体资格审查就业资格审查外籍员工招聘政策分析不同地区就业法律招聘主体资格审查1．对不同所有制的招聘要求问题具体问题相关法条法条来源不同所有制下招聘主体的要求对国有企业的招聘主体资格要求第二条

企业招用工人，必须在国家劳动工资计划指标之内，贯彻执行先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。第三条

企业招用工人，必须实行劳动合同制。第四条

企业招用工人，应当公布招工简章，符合报考条件的城镇待业人员和国家规定允许从农村招用的人员，均可报考。第五条

企业招用工人，应当张榜公布经过考核合格者名单，公开录用。

企业不得以任何形式进行内部招工，不再实行退休工人“子女顶替”的办法。国营企业招用工人暂行规定（1986年7月12日国发[1986]77号）对私营企业的招聘主体资格要求第三条

公司应根据已定的生产、经营规模及职能、本着精简的原则，制定机构编制定员方案，经公司主管单位审核，按劳动工资管理隶属关系，报同级劳动行政部门批准后实施；国家实行计划单列的公司的机构编制定员方案，经劳动部审批后实施。中华人民共和国私营企业暂行条例（1988-07-01国务院令第4号）第十一条

下列人员可以申请开办私营企业：

（一）农村村民；

（二）城镇待业人员；

（三）个体工商户经营者；

（四）辞职、退职人员；

（五）国家法律、法规和政策允许的离休、退休人员和其他人员。第十二条

私营企业可以在国家法律、法规和政策规定的范围内，从事工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业的生产经营。

私营企业不得从事军工、金融业的生产经营，不得生产经营国家禁止经营的产品。第十三条

申请开办私营企业的应当具备下列条件：

（一）与生产经营和服务规模相适应的资金和从业人员；

（二）固定的经营场所和必要的设施；

（三）符合国家法律、法规和政策规定的经营范围。第十四条

有限责任公司章程应当包括下列事项：

（一）公司名称和住所；

（二）开办公司的宗旨和经营范围；

（三）注册资金和各个投资者的出资数额；

（四）投资者的姓名、住所及投资者的权利、义务；

（五）公司的组织机构；

（六）公司的解散条件；

（七）投资者转让出资的条件；

（八）利润分配和亏损分担的办法；

（九）公司章程的修改程序；

（十）需要证明的其他事项。第十五条

申请开办私营企业，必须持有关证件向企业所在地工商行政管理机关办理登记，经核准发给营业执照后，始得营业。第二十七条

私营企业招用职工必须按照平等自愿、协商一致的原则以书面形式签订劳动合同，确定双方的权利、义务。

私营企业劳动合同应当向当地劳动行政管理机关备案。第二十八条

劳动合同应当包括下列内容：

（一）对职工劳动的质量和数量要求；

（二）合同期限；

（三）劳动条件；

（四）劳动报酬、保险和福利待遇；

（五）劳动纪律；

（六）违反劳动合同应当承担的责任；

（七）双方议定的其他事项。第三十条

私营企业必须执行国家有关劳动保护的规定，建立必要的规章制度，提供劳动安全、卫生设施，保障职工的安全和健康。

私营企业对从事关系到人身健康、生命安全的行业或者工种的职工，必须按照国家规定向保险公司投保。

私营企业有条件的应当为职工办理社会保险。第三十一条

私营企业实行八小时工作制。第三十二条

私营企业不得招用未满十六周岁的童工。第三十三条

私营企业工会有权代表职工与企业签订集体合同，依法保护职工的合法权益，支持企业的生产经营活动。中华人民共和国外资企业法全民所有制公司职工管理规定（1990年