事业单位考核规定范文

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一、明确了考核的范围

《办法》明确规定了考核适用范围，除已列入市委、市政府年度目标管理绩效考核范围的事业单位外，所有纳入机构编制管理的公益性事业单位和使用事业编制的其他公益性组织。事业单位绩效考核的开展，是对现有考核的重要补充，实现了全市档政群机关和事业单位综合考核工作的全覆盖。

二、确定了考核的内容

事业单位绩效考核内容，包括事业单位所承担的各项职责的履行情况，重点是提供公益服务情况。事业单位绩效考核指标，由公益服务效能指标和服务对象满意度指标两部分构成。公益服务效能指标，占事业单位绩效考核指标的60%，主要考核事业单位是否全面正确履行职责，以及提供公益服务的能力、质量和效率的情况。服务对象满意度指标，占事业单位绩效考核指标的40%，主要考核服务对象对事业单位履行职责、提供公益服务水平的评价，以及服务对象自身公益服务需求得以满足的程度。

三、设定了考核等级评定标准

事业单位绩效考核分数，根据各项考核指标及权重计算，实行百分制。事业单位绩效考核结果分为A、B、C三个等级。评价标准为：考核得分不低于90分的，定为A级；考核得分不低于60分的，定为B级；考核得分低于60分的，定为C级。《办法》还对加减分进行了界定，事业单位综合性业务工作当年获得市级以上表彰奖励的，经审核认定后给予加分；事业单位监督管理机构在日常巡查或专项检查中，发现事业单位存在违规违纪行为的，视情节轻重，扣减1―3分。《办法》规定了三种不得定为A级的情形，一是超出职责范围开展业务的；二是履行职责中缺位或不到位的；三是法定代表人有违法、违规行为，受到有关部门或机关处理的。《办法》还规定了直接评定为C级的四种情形，一是超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；二是出现重大责任事故或造成恶劣社会影响的；三是不按规定办理事业单位法人登记，或不按规定接受事业单位法人年检的；四是绩效考核中弄虚作假，情节严重的。

四、规定了考核方法和程序

《办法》规定，事业单位主管部门具体负责对其所属事业单位的绩效考核工作，原则上每年考核一次。

考核的程序分为制定考核方案、现场检查考核、服务对象满意度调查、考核等级评定、考核结果反馈、考核结果公布六个步骤。事业单位主管部门负责制定所属事业单位考核方案，并负责成立考核组，组织实施公益服务效能指标考核。市事业单位考核办委托专业统计调查机构开展服务对象满意度调查，为体现调查对象的代表性和广泛性，要求调查的有效样本原则上不少于200个。市事业单位考核办负责综合评分，提出考核等级建议，报市事业单位考核委确定后，将考核结果反馈给被考核单位及其主管部门，并将考核结果在媒体上进行公示后公布考核结果。

五、规定了考核结果的运用

事业单位绩效考核结果，是确定事业单位履行职责评价、事业单位机构编制事项调整、事业单位财政经费预算、事业单位上级组团调整、事业单位奖惩及绩效工资总量核定的重要依据。对被评定为A级的通报表彰；适当加大财政支持力度；在当年度各类评先树优中优先推荐。对被评定为C级的单位减少财政支持力度；通报批评，取消单位当年度各类评先树优资格；法人年度检查定为不合格，给予警告，限期整改，视情况调整其机构编制事项；单位主要负责同志当年度不能推荐为评先树优对象，年度考核定为不合格等次，考核结果连续两年为C级的，按职工管理权限，对单位上级组团予以调整。

考核结果的使用，涉及市事业单位考核委成员单位职责的，由相关成员单位提出具体实施意见，经市事业单位考核委审核后，按程序办理。各成员单位要将考核结果运用情况按规定时间报市事业单位考核办备案。

六、要求加强监督管理

一是事业单位主管部门应当加强管理，对所属事业单位绩效考核结果进行客观分析，督促其认真整改在履行职责中存在的突出问题，不断提高公益服务质量和效率。

二是事业单位监督管理机构应当加大执法检查的力度，加强日常监督管理，督促事业单位规范运行，不断提高绩效和管理水平。根据绩效考核情况，对事业单位实行分类监管，重点监管评定为C级的事业单位。

三是市事业单位考核委成员单位及考核相关部门之间，应当建立协调配合机制，充分运用好考核结果，切实发挥考核的导向和激励约束作用。

四是从事绩效考核的工作人员，应当坚持原则，公道正派，严格按照考核规定，实事求是地进行考核评价，确保考核结果客观公正。对违反工作纪律、玩忽职守、滥用职权的，视情节轻重，由有关部门给予批评教育或行政处分。E：TC

【关键词】事业单位；绩效管理；问题分析；对策建议

一、我国事业单位绩效管理现状

（一）绩效计划阶段

事业单位绩效计划是绩效管理的基础，具体而言就是通过事业单位眼界目标的分解制定绩效管理的工作任务，主要包括绩效考核的依据以及绩效考核的主体。

1.绩效考核的依据

事业单位绩效考核计划的确定一般都是年初制定，绩效管理计划制定的依据主要就是政府部门的相关文件、上级单位的精神意见以及本单位具体的工作规范。每一个具体的事业单位都会有结合自身情况指定的绩效考核计划。比如说贵州科技馆就是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《贵州省事业单位工作人员考核办法》（2000）作为考核的依据。宁波市宁海县就有专门的事业单位绩效考核网，包含全县各级事业单位的基本信息、政务公开、考核结果、公众评议、考核方案制定意见以及具体的考核系统等内容，其考核依据的主要来源，一方面是宁波市政府的具体考核规定，另一方面就是结合自身事业单位具体要求制定的具体考核方案，取得了良好的效果。

2.绩效考核的主体

事业单位绩效考核的主体应该是包括领导层和职员在内的全体工作人员，而且有关于事业单位绩效考核实际操作办法应该需要有全部主体共同商议制定。但是在具体的操作过程中，我们的考核计划基本都是上级部门领导和本单位领导协商制定的，基层工作人员参与进去的案例很少。通过对于浙江省宁波市事业单位的绩效管理问卷调查的数据来看，非领导层以及考核管理岗位员工参与绩效管理的比例仅仅是受访者的五分之一。由此可见，目前事业单位绩效管理主体存在一定的问题，尤其是没有调动普通员工的积极性，也没有鼓励他们参与到事业单位的绩效管理当中。为了保证今后事业单位绩效管理的有效，需要进一步提升普通员工作为绩效考核主体的意识，并且需要通过有效的制度设计，规范事业单位的绩效管理工作的具体操作。

（二）绩效考核阶段

1.绩效内容及指标

根据我国《事业单位工作人员考核暂定规定》的具体要求，对于事业单位工作人员考核主要包括德、能、勤、绩几个方面。德主要就是指政治觉悟以及思想水平；能指的是业务活动开展能力以及知识水平；勤主要是指工作态度以及工作积极性；绩指工作的成果、业绩收获以及工作质量方面。我们可以从宁波市宁海县出台的《事业单位绩效考核试行办法》当中看到具体的考核内容和指标的创新。

宁海县政府部门规定事业单位绩效考核指标设定分成共性指标和个性指标两个部分。具体而言事业单位绩效考核共性指标主要包括档风廉政的建设评比和验收、单位财务管理、人力资源管理以及机构人员编制等等，这一类共性指标由本单位考核人员结合具体情况进行设计。事业单位绩效考核个性指标包括个人工作业绩考核、个人工作能力考核、社会评价考核以及目标完成情况考核，考核标准制定来自事业单位上级主管部门。

2.绩效考核实施

根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位一般会在年终考核时成立临时的非常设性机构，比如说考核评议职员会或者绩效考核小组，在单位领导的具体指导下开展年度绩效考核工作。绩效考核的具体步骤首先是被考核人员个人总结和自述，其次是主管被考核人领导根据平时表现给被考核人打分，并且写下相应的评语，最后由考核小组或者评议职员会进行审核，并且确定最后的考核成绩和具体的等级。如果被考核人对于考核等级有疑问，可以向考核评议小组或者职员会提出书面的复查申请。

3.绩效考核的结果处理

事业单位绩效考核的处理一般按照工作人员的工作性质进行评定，一般按照工作性质可以分成专业技术类、行政执行类、综合管理类，考核等级一般都是分成三级：优秀、合格和不合格。宁波市宁海县对于事业单位的绩效考核分成上半年和下半年两次考核，考核的结果都会及时在宁海县事业单位绩效考核网上面，并且设立了一个专门的大众评议栏目，由普通群众对于具体事业单位考核的结果进行打分，以便更好地落实群众监督权力的行使，同时也有利于绩效考核结果的及时反馈。宁海县这一举措收到了很好的效果，促进了全县事业单位绩效管理水平的提升。

二、我国事业单位绩效管理存在问题

（一）思想层面存在的问题

我国事业单位大部分工作人员依旧是传统行政官僚体制下的人事管理理念，“以人为本，科学管理”的理念没有贯彻落实。所以在开展绩效管理的时候，没有意识到这种人力资源管理的模式有利于提升员工积极性，大部分的事业单位领导没有对绩效管理有足够的重视，很多都是走走过场，给个别员工发一些奖金就视为是绩效奖励。通过宁波市有关问卷调查的结果来看，大部分员工对于岗位考核的具体内涵和操作办法都不是十分的清楚。大部分员工仅仅是知道绩效考核这一专业术语，但是在自身所在事业单位如何落实没有了解，而且大部分人没有意识到岗位考核与自己的联系到底有多紧密。所以从目前的情况来看，思想层面的问题十分严重，需要引起足够的重视。

（二）岗位设置方面存在的问题

目前事业单位绩效管理更多的是为了完成上级派发的任务，所以对于绩效管理岗位层面的分析和设置工作没有落实，主要包括管理制度不健全以及岗位职责模糊两个方面的问题。

1.岗位设置管理制度不健全

长期而言，事业单位对于岗位设置和分析没有足够的了解，很多情况下都是因人设岗，而不是因事设岗。由于没有行政岗位那么严格的约束性，很多事业单位都会存在“人情岗位”、“特殊关照岗位”，这些岗位设置的存在，也为后面权责模糊、工作效率不高以及管理体制不健全等问题埋下了隐患，从而导致岗位设置的管理制度难以完善，会导致很多岗位存在着高薪低能或者底薪高能的情况。

2.岗位职责界定不清晰

前面提到很多岗位都存在人情成分，因人设岗导致了很多岗位职责难以界定清楚。具体来说，包括工作的权限、工作的职责、工作的环境以及具体工作条件、福利待遇都需要通过岗位说明书的形式落实。

（三）绩效考核层面存在的问题

1.考核标准不够细化

目前大部分事业单位绩效考核标准都是“德能勤绩廉”这样的大类划分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的规定。所以很多事业单位的绩效考核内容过于宽泛，在具体的考核过程中会出现些许漏洞。

2.考核方式落后

大部分事业单位采用的绩效考核评价基本都是评语或者得分，这种方法操作比较简单，但是可信度不高，而且考核结果缺少科学性。大部分都是在年终的考核，要求按照一年的表现进行打分或者写评语，容易受到近因效应的干扰，导致结果缺少准确性。而且大家在自己的自评报告当中会过分夸大自己的工作业绩，而主动忽视自身的问题，这样可能就会导致考核流于形式，形成一个平均主义的局面。

三、改进我国事业单位绩效管理对策

（一）转变思想意识

1，事业单位的管理者需要充分认识到绩效管理的重要作用，并且不断学习和深化对于事业单位绩效管理的理解，将绩效管理作为自身组织发展的重要手段，结合事业单位的具体目标、具体工作内容设计符合自身需求的绩效管理方案。

2，可以效仿宁波市宁海县的方法，构建一个事业单位考核评价网，并且定期将事业单位考核评价的具体内容放在网上让大众监督评议。通过有效的公民参与监督机制，可以进一步促进事业单位全体员工思想意识的转变以及绩效管理水平的快速提高。

（二）制定切实可行的绩效计划

通过前文的问题分析，绩效考核岗位设计存在很大的问题，为了有效解决这一问题，需要制定切实可行的绩效管理计划，主要从被考评者、评价者以及组织三个层面进行设计，以此规范事业单位的岗位设置。

1.岗位设置需要符合科学系统化的要求，减少不合理岗位的设置

首先需要做到因事设岗而不是因人设岗，按照具体的工作要求、工作任务和内容为设置岗位的前提；其次就是按编制设置岗位，在编制限定的范