销售人员绩效考核制度7篇

销售人员绩效考核制度7篇销售人员绩效考核制度【篇1】

第一条：本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供根据。

第三条：绩效考核采纳肯定标准方式，既考评人根据员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的全部的在岗人员。

第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

第七条：考核根据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

(1)任务绩效是指个人和部门任务完成状况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户〞满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。(举例：丢失客户)

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

(2)管理绩效(管理人员角色行为到位制度)

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理掌握。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护(不非法侵占)企业利益，主动预防和解决问题。

工作创新：为提高部门或组织将来绩效所做的工作奉献。

第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采纳四等级记分，记分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求;

3分：较好，总体满足岗位要求;

2分：尚可，与岗位要求稍有差距;

1分：差，不能到达岗位要求

考核总评结果采纳五级制，评价含义分为：

a，卓越

b，良好

c，到达要求

d，有待改良

e，不能胜任

第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

绩效考核方法。

第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中依据具体状况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

第十三条：考核对象在直接上级的领导下，依据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩

效考核的重要根据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条：考核对象根据《个人年度目标计划书》，依据不同时期加工重点和工作任务改变状况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要根据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标改变，考核对象须准时将变更状况记录

在计划书内。

第十六条：日常考核由由直接上级依据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观看的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改良工作。

销售人员绩效考核制度【篇2】

一、总则

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

二、适用范围

本方案仅适用于公司已转正的销售人员。

三、考核方法

1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，销售部主管协助处理。

2、考核时间：分月度，季度，年度考核。

3、考核内容：工作任务，工作能力，工作看法3部分。

4、考核方法：关键绩效指标考核法。

四、销售人员的主要工作职责

1、完成年初制定的销售目标。

2、负责所辖区域内的新客户开发。

3、建立、维护渠道客户及老客户回访。

4、把握外区销售环境，做好规划销售，支持重点地区的销售。

5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。

6、完善团队的内部建设。

6、建立、完善、优化全省渠道体系。

8、协调、协作厂家工程师及销售的关系。

9、了解每个行业的IT构架和基本信息状况。

10、分析了解各个总代的产品优势、劣势及操作方法。

11、对于销售的产品要依据签订的买卖合同，准时索要货款。

12、协调招投标，货物处理，日常联系。

13、负责定期，定点对渠道客户支配时间走访。介绍，推广产品。

14、负责渠道客户订单的方案，投标的撰写工作。

15、负责各项目的网络设备巡检工作。

五、业务员关键绩效考核指标

六、销售人员奖罚方法

1、公司销售任务根据年初制定的销售计划以季度为单位进行划分，销售人员每个季度的任务指标，超额完成按利润的20%嘉奖，如未完成季度目标不发放嘉奖，下个季度超额完成量可对上一季度进行补充。

2、ITIL的任务不能完成,每月基本工资发80%,后期补齐可以补发扣掉的20%工资;TSM的任务不能完成,每月扣100元工资。

3、销售合同须规定回款期，如逾期回款，业绩提成比例将会降低。具体为：逾期1个月内，按原提成比例0.9执行;逾期2个月内，按原提成比例0.7执行;逾期3个月内，按原提成比例0.5执行;逾期3个月以上，不计佣金提成，但可按业绩总额计算年底奖金。

4、业绩达标奖:公司将为每项业务设定业绩目标，并为达成目标者提供现金或物质嘉奖。具体规定如下：

4.1月达标30000，嘉奖100元;

4.2单月个人销售冠军且业绩超过200000元以上者，嘉奖500元;

4.3达成年度销售目标，超额部分按利润的15%嘉奖。

销售人员绩效考核制度【篇3】

一、总则

1、制定目的：

为了更好的提高销售人员工作的主动性，加强市场开发与拓展，增加营业收入，表达多劳多得的劳动安排制度。经酒店总经理室决定，对业绩提成制度进行完善调整，针对销售部各成员进行有效的业绩指标考核挂钩。

2、适用范围：

销售部人员的绩效考核，除另有规定外，均按照本方案所规定的方法进行考核。

二、销售人员业绩考核范围：

仅限于各销售人员签订的商务协议客户、会议客户、长包房客户、网络旅行社客户及酒店促销活动业务;白日房及钟点房不计业绩;低于价格体系的销售收入，不计提成。

三、价格体系：

四、考核方案

1、部门机构设置：

销售部下设销售总监、销售部经理、销售主管、销售代表等四个职位。

2、、薪金构成：

包括：A基本工资、B效益工资、C超额提成金、D补助

具体如下表：

五、销售任务分解

六、考核细则：

1、销售主管、代表每月至少完成签署30份新签订的任务，每份协议加盖客户公司的公章视为完成签署新协议;新协议的文本为原件方可生效;与已经到期或即将到期的合约客户续签协议视为完成签署新协议。如当月完成上述签署新协议的任务，每签回一份新协议可得到￥5的嘉奖，如当月未能完成上述签署新协议任务，则销售人员无法得到上述嘉奖，同时扣发提成奖金的10%。

2、销售人员可按相关规定享受酒店补助。

3、原销售人员离职，其跟进的客户应交由上级主管领导指定的人员继续跟进，该部分客户产生的业绩从原考核人离职的次日起计入跟进人员的考核业绩。

4、不允许销售部员工同意客人带帐离店，如有特别状况必需经上级主管领导及财务部负责人书面同意，临时挂帐的担保金额不得超过担保员工当月工资的金额。

5、本月如有呆、死帐现象酒店将依据相关规定追究负责的销售人员，并扣留当月薪金，直至追回。

6、销售人员应仔细维护好所分管商务协议单位的客户关系，超过三个月未产生消费的客户，销售部可依据状况调整销售人员重新跟进。

7、超过3个月未收回的款项，在6个月内收回按50%计算销售人员业绩，超过半年未收回不计算销售人员业绩，部门主管同时承当收款责任。

8、销售人员每月出勤满勤，可领取基本工资和补助，并享受酒店其他福利待遇(含酒店发放的单项奖金)

9、连续三个月业绩达不到上述销售任务指标的销售员工将给予降职或更换岗位处理。

10、以下因素导致销售工作不能正常进行的，销售部员工可领取基本工资和补助：接待特大型会议、遇不行抗力因素等。

七、其它事项

1、本考核方案由销售部、财务部共同制订。

2、请全部销售人员务必仔细阅读并理解以上条款之内容，且明白无误。全部条款，一经确认，不得更改。

3、此方案一式两份，由酒店和销售部各执一份，由销售部在部门内进行公示。

4、本方案自20_年8月28日起执行。

销售人员绩效考核制度【篇4】

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核精确衡量员工工作的“质〞和“量〞，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况;

半年考核时间支配为6月25日开始，7月10日前上报考核状况;

四、绩效考核内容

1、_正职以上中层干部考核内容

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作看法、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则〞，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

销售人员绩效考核制度【篇5】

人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与进展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际状况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的酬劳，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到表达，从而让企业与员工共同成长与进展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

一、绩效考核与薪酬管理概述

绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增添企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略进展目标，就必需具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略进展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与进展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际状况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会依据团体、个人或组织绩效的衡量标准改变而产生改变的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于到达目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着主动的推动作用。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

(一)考核根据

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清楚的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能主动调动员工的主动性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

(二)主观因素

由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有剧烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成果，这种状况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存进展会带来巨大的负面效应。

(三)沟通反馈不准时

在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不准时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成果不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成果却置之不理，并没有对参加考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成果好的员工失去主动性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了肯定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生肯定的质疑。

(四)考核周期

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平常不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行精确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的本钱投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

(五)考核方法

目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关阅历等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法到达对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

(六)薪酬设计不合理

合理的薪酬管理体系应是基于精确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要表达在几个方面：一是企业的组织结构、进展战略以及经营发生了转变，相应的岗位职能也随之改变，但并未对其进行准时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。

(七)薪酬结构

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬安排制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采纳的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化安排，更不能表达出与员工工作内容相关的劳动酬劳。三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法

(一)考核标准明确、客观

企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观看的，同时考核的标准应简洁易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际状况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工独特特征、工作技能、工作费用与本钱掌握以及对工作业绩有影响的看法与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素养之间，从而保证员工业绩与员工素养的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避开模糊不清的评价造成不必要的误会。

(二)加强绩效考核人员的培训

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中表达出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的推断力与观看力得以保证。

(三)设立考核面谈反馈制度

提高和改良绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改良。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的缺乏，而管理层也能借此实时了解员工的感受与看法，有利于企业在进行进展的同时，对战略进展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为根据，持续与员工保持肯定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

(四)申诉审核制度

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是特别有必要的。由于绩效考核在肯定程度上还是不行能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，预备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的状况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与看法进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作气氛。

(五)健全岗位评价体系

薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的精确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为根据将企业内部全部岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的进展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所改变，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、公正，选择政治思想素养较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深入讨论分析并根据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。

结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与进展的重要环节。现代企业应结合自身实际状况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的状况。

销售人员绩效考核制度【篇6】

(一)、考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。

(三)、考核细则：

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

出勤(百分制)：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)、区域经理的日常工作考核(100分)：权重70%

1、月报(60分)：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求内容细致，字迹清晰，语句通顺;(20分)

(2)月工作计划要求思路清楚，内容细致，字迹清晰，语句通顺;(20分)

(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的.周报，仔细审查，准时发觉问题并给予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容细致记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不准时。(10分)

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违背公司规定情节严重的，所在区域经理依据状况相应扣分。(10分)

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

(五)、销售员日常工作考核(百分制)：权重70%

1、经销商的管理方面(30分)，出现以下状况，每项扣5分

(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员)上报不准时;

(2)未完成每月的网络开发计划;

(3)终端用户存在问题，经销商未能准时解决;

(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;

(5)经销商出现特别问题未准时上报领导;

(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不准时上报。

2、销售员管理方面(70分)

(1)周报(40分)：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分;

①上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;

②下周工作计划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;

③大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做细致记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜见纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);

④客户拜见纪实(10分)：拜见客户结束后准时将走访的细致状况填写在《客户拜见纪事》中以备日后查询;

(2)市场信息反馈(5分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;

(3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到准时有效;

(4)广告计划表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分;

(5)促销活动计划报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分;

(6)促销效果评价(5分)：主动协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分;

(7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发觉违背《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

销售人员绩效考核制度【篇7】

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、嘉奖制度等相关内容，还包括了连锁店、4