自考《绩效管理》科目重点复习题库（浓缩350题）

PAGEPAGE1自考《绩效管理》科目重点复习题库（浓缩350题）一、单选题1.最常见的长期激励计划是()A、职业津贴B、团队激励计划C、班组激励计划D、员工持股计划答案：D解析：本题考查个人长期激励计划。长期激励计划关注的是超过一年的绩效周期内员工的绩效,并对这个长期的绩效进行考核和奖励。最常见的长期激励计划是员工持股计划。2.对于某企业的生产总监和销售总监,关键绩效指标权重的设置应是()A、销售总监的财务指标权重更大B、生产总监的财务指标权重更大C、销售总监的服务指标权重更大D、销售总监的经营指标权重更大答案：A解析：在一个企业中,履行不同职能的员工对企业绩效所发挥的作用是不同的,由此决定了其对关键绩效指标的责任有所不同:处于企业前端部门(销售等)员工比后端部门(生产等)员工的财务指标权重大;职能部门员工一般情况下财务指标权重偏小,经营、服务指标权重偏大。3.SMART原则是制定绩效目标的主要指导原则,它是由五个英文单词首字母构成的,其中的字母A表示()A、AtB、AttainableC、AndD、Ability答案：B解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:1)S(specific):明确具体的;2)M(measurable):可衡量的;3)A(attainable):可达到的;4)R(relevant):与战略有关联;5)T(time-based):时限性。故正确答案为:B。4.()适用于评价可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。A、特质绩效指标B、行为绩效指标C、结果绩效指标D、一般指标答案：B5.()是指关于工作目标和标准的契约。A、绩效指标B、行动方案C、绩效协议D、绩效改进计划答案：C解析：绩效协议是绩效计划的最终表现形式,是指关于工作目标和标准的契约。6.在选择关键绩效指标时应遵循一定的原则,其中有一项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是()A、重要性原则B、关联性原则C、可操作性原则D、职位的可控性原则答案：C解析：本题可从“关键词”入手,题干中指明指标必须具有明确的定义和计算方法,即指标是具体可操作性的。故正确答案为:C。7.()聚焦于降低成本、提高质量以及缩短供应、生产、分销和服务交付周期。A、总成本最低战略B、全面客户解决方案战略C、产品领先战略D、系统锁定战略答案：A8.在绩效反馈面谈的实战培训中,通常使用()的方式让培训主体实实在在地体验反馈的实施过程。A、工作分析B、角色扮演C、案例分析D、公文筐测验答案：B解析：在明确绩效反馈面谈成功的基本条件之后,还应该为面谈经验不是很丰富的面谈者提供实战培训的机会,以促进绩效反馈面谈的顺利开展。在绩效反馈面谈的实战培训中,通常使用“角色扮演”(roleplay)的方式让培训主体实实在在地“体验”反馈的实施过程。9.绩效反馈面谈往往不受欢迎的一个重要原因在于,面谈中难免要谈论员工在上一阶段工作中的失误,很容易因为对员工进行批评和指责造成员工的抵触和反感。因而在面谈中应当()A、重视面谈的开始B、强调员工的进步与优点C、避免冲突与对抗D、形成书面的记录答案：B解析：本题干中指明对员工工作的批评和指责会造成抵触和反感,因此对员工的进步和优点的强调则不会造成抵触和反感,故强调员工的进步与优点。故正确答案为:B。10.在使用()时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。A、图尺度量表B、行为观察量表C、等级择一量表D、行为对照量表答案：B解析：行为观察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。在使用行为观察量表时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。11.绩效计划面谈的内容通常不包括()A、绩效评价的结果B、回顾有关的信息C、绩效计划目标的具体化D、讨论衡量的标准答案：A解析：本题可从“绩效计划面谈的内容”入手,绩效计划面谈的内容:1)回顾有关的信息;2)绩效计划目标的具体化;3)讨论重要性级别和授权问题;4)讨论衡量的标准;5)讨论计划实施的困难和需要提供的帮助。记忆方法:心目中全是男主标准。故正确答案为:A。12.一般来说,结果导向的指标多为()A、滞后指标B、主观判断的指标C、客观性指标D、行为导向指标答案：A解析：一般来说,结果导向的指标多为滞后指标,既包括软指标,又包括硬指标。13.战略性人力资源管理系统的影响因素主要包括组织战略和()A、组织环境B、组织管理C、组织控制D、组织结构答案：A14.众多专家通过总结经验,提炼出规律性的研究方法,称为()A、工作分析法B、个案研究法C、专题访谈法D、经验总结法答案：D15.环境变化和战略调整决定了人力资源管理具有()的特征,战略性人力资源管理必须考虑环境适应性和战略灵活性。A、战略性B、系统性C、匹配性D、动态性答案：D解析：本题考查战略性人力资源管理的特征。环境变化和战略调整决定了人力资源管理具有动态性的特征,战略性人力资源管理必须考虑环境适应性和战略灵活性。16.绩效指标之间的界限应清楚明晰,不会发生含义上的重复,这是指绩效指标的()A、独立性B、可测性C、针对性D、明确性答案：A17.以下关于360度绩效反馈计划的表述,错误的是()A、360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果B、360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明C、360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度D、360度绩效反馈计划信息处理的成本和难度较低答案：D解析：本题考查360度绩效反馈计划的优点和缺陷。优点:第一,360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。第二,如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息,从而起到积极的作用。第三,360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明,有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点:第一,很多组织过分强调360度反馈。如果过分地依赖360度的反馈,容易引导人们注重反馈的形式,而削弱绩效目标的意义。第二,提高了信息处理的成本和难度,360度绩效反馈计划涉及的数据和信息比单渠道反馈要多得多,对不少企业来说,这对其信息处理难度和成本是一个不小的挑战。本题D选项错误。18.在绩效反馈过程中,存在三个基本要素,下面哪一项不包括在内()A、反馈源B、反馈通道C、反馈接收者D、反馈信息答案：B解析：在绩效反馈过程中,通常存在反馈源、反馈信息和反馈接收者三个基本要素。19.组织内部受理绩效申诉的部门要本着负责的态度,深入细致地查明相关事实,做出准确的认定,这体现了绩效申诉的哪一原则()A、公开性原则B、及时性原则C、合理性原则D、互动性原则答案：C解析：绩效申诉的原则包括:1)公开性原则;2)及时性原则;3)合理性原则。题干中指明要在事实的基础上做出准确的认定,因此其决定是要合理合规,不能徇私舞弊,故为合理性,故正确答案为:C。20.整个绩效监控体系的落脚点是()A、组织系统协同的监控B、关键业务流程的监控C、个人绩效的监控D、管理者绩效的监控答案：C21.以下关于绩效计划行动方案的表述,错误的是()A、行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划B、绩效计划的最终目标是为达成组织战略目标服务C、行动方案是目标、指标和目标值落地的具体实现路径D、企业所有的目标都应该配置具体的行动方案答案：D解析：行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。行动方案是目标、指标和目标值落地的具体实现路径,其完成质量会受到时间限制和成本制约,同时还受组织管理系统的影响。除企业财务目标之外,所有的非财务目标通常都应该配置具体的行动方案。本题D选项错误。22.明晰使命时,阐述()就是要表明做好这些事能够给社会带来何种益处,即存在的理由。A、职责B、价值C、愿景D、战略答案：B23.绩效评价系统首先需要在组织、部门和个人三个层面实现全面系统协同,并确保绩效指标体系能全面涵盖()相关的所有关键绩效指标。A、组织战略目标B、部门工作计划C、个人绩效计划D、组织核心价值观答案：A解析：绩效评价系统首先需要在组织、部门和个人三个层面实现全面系统协同,并确保绩效指标体系能全面涵盖组织战略目标相关的所有关键绩效指标。24.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中绩效目标还应该有时限性是指()A、TB、RC、AD、M答案：A解析：本题考查绩效计划的原则。1)绩效目标应该是明确具体的。“S”(specific)是指绩效目标应该尽可能的细化、具体化。2)绩效目标应该是可衡量的。“M”(measurable)是指目标要能够衡量,就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较,即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准。3)绩效目标应该是可达到的。“A”(attainable)是指目标通过努力就能够实现,即做到目标切实可行,使目标能“蹦一蹦,够得着”。4)绩效目标应该与战略有关联。“R”(relevant)是指绩效目标体系要与组织战略目标相关联,个人绩效目标要与组织绩效目标和部门绩效目标相关联。5)绩效目标还应该有时限性。“T”(time-based)就是指实现目标需要有时间限制。25.()具体的操作程序是:将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较,根据比较结果排出名次,即两两比较,然后排序。这种比较方式比排序法更为科学可靠。A、排序法B、配对比较法C、态度记录法D、人物比较法答案：B26.根据路径——目标理论,当任务结构化的时候,()会得到比较高的绩效和满意度。A、指示型领导B、支持型领导C、参与型领导D、成就指向型领导答案：B解析：由路径一目标理论还可推导出一些观点,这些观点对于领导行为的指导同样具有很重要的意义。1)当面对结构模糊的任务或工作压力较大时,指示型领导会带来更高的满意度。2)当任务结构化的时候,支持型领导会得到比较高的绩效和满意度。3)对能力强或经验丰富的下属而言,指示型领导被视为累赘。4)组织正式权力系统越完善、越官僚化,领导者越应采用支持型风格并减少指示行为。5)当工作群体内部有激烈冲突时,指示型领导会产生较高的下属满意度。6)内控型下属更适合接受参与型领导。7)外控型下属则对指示型领导更满意。27.组织绩效评价系统对于评价什么和如何进行评价必须界定得十分清楚,同时应尽可能采用可验证的、客观的资料作为评价的依据,确保组织绩效评价的()。A、战略一致性B、反映组织的特征C、准确性D、及时性答案：C28.在确定绩效指标的过程中,指标选择的基本依据是()A、反映工作态度的情况B、获得绩效信息的便利程度C、指标的确定性D、工作任务的难度答案：B解析：本题考查绩效指标选择的基本依据。在确定绩效指标的过程中,需要关注如下几个选择指标的基本依据:①绩效评价的目的。②工作任务和绩效标准。③获取绩效信息的便利程度。四个选项中只有B选项符合。29.以下关于绩效计划行动方案的制订,错误的做法是()A、行动方案之间系统相互协同,共同助推战略目标的达成B、高层管理者调动员工实现目标值的积极性和主动性C、通过员工充分参与激发员工内在潜力D、为了实现绩效计划行动方案的制订,可以不考虑高层管理者的时间和注意力答案：D解析：本题考查行动方案的制订。实现组织战略目标是战略行动方案的要义所在,但是许多企业虽然制订了各种行动方案,但其中很多方案都对组织战略目标贡献非常有限,甚至很多部门都各自为政,为争夺有限的资源而恶性竞争。在确定战略行动方案的过程中,需要实现行动方案之间系统相互协同,共同助推战略目标的达成。高层管理者的时间和注意力对战略行动方案的制订和执行都极为珍贵。高层管理者应该通盘谋划各个战略性行动方案的制订,尽量实现各个行动方案之间的相互协同、相互支持。员工对工作的熟悉有利于目标值的顺利达成,因此,管理者还应该调动员工实现目标值的积极性和主动性,通过员工充分参与激发员工内在潜力,以便制订科学合理、执行力强的行动方案。30.绩效管理系统的第一个环节是()A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效反馈答案：A31.评分标准的划分方式中,()即采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平,如好、较好、一般、较差、差。A、量词式B、等级式C、数量式D、定义式答案：A32.绩效管理系统的最后一个环节是()A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效评价D、绩效反馈答案：D33.20世纪早期,以()为代表的科学管理学派秉承亚当•斯密的“经济人”观点和大卫•李嘉图的“群氓假设”,将人看做一群无组织的利己主义的个体。A、泰勒B、法约尔C、梅奥D、欧文答案：A解析：本题可从“绩效管理的发展历程”入手,具体如下表:34.下列位置中,最适合绩效反馈面谈的是()A、彼此面对面B、成90°C、斜对面D、并排而坐答案：B35.以下关于关键事件法的表述,错误的是()A、关键事件法能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据B、关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作C、容易发生评价误差D、参与性弱,不容易被接受答案：D解析：关键事件法的优点有如下方面。1)能够将组织战略和它所期望的行为结合起来。2)能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据。3)设计成本很低。大多以工作分析为基础,所衡量的行为有效。4)参与性强,容易被接受。如果单纯运用关键事件法,会产生以下问题。1)对于比较复杂的工作,要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。2)运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较,无法为员工的奖金分配提供依据。3)记录关键事件是一件非常烦琐的事,需要大量时间。尤其是当一名基层主管要对许多员工进行评价时,将会耗费很多的时间。因此,关键事件法的应用成本很高。4)容易造成上级对下级的过分监视,导致关系紧张。5)由于评价报告是非结构化的,因此容易发生评价误差。本题D选项错误。36.()理论认为正强化或负强化对人的行为产生影响,并能修正其行为。A、强化理论B、期望理论C、代理理论D、科学管理理论答案：A解析：强化理论是由美国著名的心理学家伯哈斯•弗雷德里克•斯金纳(BurrhusFredericSkinner)提出的。该理论认为正强化或负强化对人的行为产生影响,并能修正其行为,所以也叫做行为修正理论。37.组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体,最大限度地助推组织战略目标的实现,这是指绩效管理的()A、公平性B、战略性C、协同性D、差异性答案：B38.管理者采取恰当的领导风格,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指()A、绩效沟通B、绩效管理C、绩效辅导D、绩效薪酬答案：C解析：本题考查绩效辅导的概念。绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格,针对员工绩效计划执行过程中存在的问题和潜在障碍进行充分沟通,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。39.绩效评价过程的首要环节是()A、建立系统B、整理数据C、分析判断D、输出结果答案：A解析：绩效评价可以分为建立系统、整理数据、分析判断和输出结果几个步骤。故其首要环节为建立系统,故正确答案为:A。40.绩效评价的基本依据是()A、绩效计划协议B、管理者的意见C、绩效监控阶段收集到的信息D、绩效反馈的结果答案：A解析：绩效评价不能与绩效管理其他环节相脱离,应当把绩效评价放到绩效管理过程中考察,这一点主要体现在如下三个方面。第一,绩效评价的基本依据是绩效计划协议,并且不能根据管理者的喜好随意修改。第二,绩效评价不可能与绩效监控过程中的绩效沟通相分离,管理者与员工之间进行绩效沟通的过程实际上也是评价者观察评价对象绩效情况的过程。第三,绩效评价不仅是为了简单的评价,更为重要的是通过客观、公正的绩效评价得到详尽、有效的绩效信息,从而使管理者能够通过绩效评价的结果,向员工反馈其绩效优秀或绩效不佳的原因,为绩效改进提供决策依据。本题A选项正确。41.业务单元的核心绩效目标主要来源于对()的承接和分解。A、组织绩效目标B、部门工作计划C、组织高层领导意愿D、部门管理者意见答案：A解析：本题考查绩效计划体系的构成。业务单元的核心绩效目标主要来源于对组织绩效目标的承接和分解,但是也有部分目标是组织层次没有的,而是业务单元的独有目标。42.()是设计绩效指标体系横向框架的依据。A、管理层级B、职位类别C、管理者领导风格D、组织文化答案：B解析：本题考查绩效指标体系的设计路径。职位类别是设计绩效指标体系横向框架的依据。43.以下关于绩效计划体系的分级开发的说法错误的是()A、企业绩效计划体系分级开发步骤共有三步B、政府绩效计划体系比企业绩效计划体系更强调协同性C、企业绩效计划体系比政府绩效计划体系更强调协同性D、保障整个系统围绕战略全面协调是制定绩效计划体系的关键点答案：C解析：本题考核绩效计划体系的分级开发。政府绩效计划体系开发步骤与企业绩效计划体系相似,但由于政府管理幅度宽和管理层级多,因此更强调协同性,选项C错误,本题选择C。44.()没有固定的模式,是一种灵活的沟通方式。A、正式绩效沟通B、非正式绩效沟通C、书面报告D、定期会面答案：B45.战略表述中()部分的陈述与愿景类似。A、目标B、优势C、范围D、劣势答案：A解析：战略表述中“目标”部分的陈述与愿景类似,既要求尽量对目标进行量化,如盈利能力、规模、市场份额、排名或股东回报等,也要求设定具体的时间期限,如3〜5年实现。46.原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差,这体现了绩效的()A、多因性B、多维性C、动态性D、不稳定性答案：C解析：本题考查绩效的性质。动态性是指绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差。47.()在系统分析评价对象的发展需要之后,主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现做出预测。A、发展性评价B、评价性评价C、有效性评价D、无效性评价答案：A48.绩效评价与绩效管理相比()A、绩效评价就是绩效管理B、绩效评价是绩效管理的一个关键环节C、绩效管理是绩效评价的一个关键环节D、绩效评价和绩效管理没有关联答案：B解析：绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节,绩效管理是一个完整的管理过程。选项C错误,B项正确。绩效评价与绩效管理是既紧密联系又相互区别的两个概念,故选项AD错误。49.下列不属于绩效计划的关键点的是()A、必须承接组织战略B、应当面向绩效评价C、重视员工参与和承诺D、及时收集计划反馈答案：D解析：本题可从“绩效计划的关键点”入手,绩效计划的关键点:①必须承接组织战略②应当面向绩效评价③重视员工参与和承诺记忆方法:诚挚评价工程故正确答案为:D。50.当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时,就会受到()的影响。A、晕轮效应B、逻辑误差C、首因效应D、近因效应答案：A51.在建立评价系统时,外部导向的评价标准指的是以()为评价标准。A、其他组织的绩效B、组织内部绩效C、相关部门或人员过去的绩效情况D、行业内先进水平答案：A52.在()中,每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,在一定程度上克服了其他评价方法的弱点。A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、工作记录法答案：C解析：行为锚定量表法(behaviorallyanchoredratingscalemethod,BARS)是由美国学者帕特里夏•凯恩•史密斯(PatriciaCainSmith)和洛恩•肯德尔(LorneKendall)于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。它由传统的绩效评价表(图尺度量表法或等级择一法等)演变而来,是图尺度量表法与关键事件法的结合,是行为导向型量表法的最典型代表。在这种评价方法中,每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,在一定程度上克服了其他评价方法的弱点。53.绩效反馈面谈的根本目的是(),促进绩效的持续改进。A、寻求就绩效评价结果达成共识B、指责员工C、提升员工能力D、制定绩效改进计划答案：A解析：绩效反馈面谈的根本目的是寻求就绩效评价结果达成共识,促进绩效的持续改进。管理者与员工对评价结果取得共识和认同非常重要,这决定了绩效改进计划的制订和执行效果的好坏。54.在()的薪酬制度下,只有在员工个人的技能水平提升的情况下,员工的薪酬才会相应地有所提升。A、以人为基础B、以岗位为基础C、以市场为基础D、以考核为基础答案：A解析：在以人为基础的薪酬制度下,员工的技术水平、知识水平和能力水平成为确定薪酬水平的标准,只有在员工个人的技能水平提升的情况下,员工的薪酬才会相应地有所提升。以人为基础的薪酬制度通常可以分为“以技术为基础的薪酬制度”(payforskills)和“以能力为基础的薪酬制度”(payforpetency)两类。55.()是讨论各业务单元平衡计分卡上的指标和行动方案,评估战略执行的进程和障碍。A、部门回顾会B、监督回顾会C、运营回顾会D、战略回顾会答案：D解析：本题可从“结构化会议的分类的含义”入手,56.()主要是对绩效管理实践中,对绩效影响重大的工作所做的各种专项报告,可以根据工作进展的情况做具体的安排。A、定期的书面报告B、不定期的书面报告C、绩效会议D、工作日志答案：B57.组织的最高管理者需要对组织经营管理全面负责,因此其绩效评价量表通常与()量表一致。A、组织绩效B、部门绩效C、员工个人D、集体绩效答案：A解析：通常,组织的最高管理者需要对组织经营管理全面负责,因此其绩效评价量表通常与组织绩效量表一致,特别是结果性的指标需要与组织绩效量表中的结果性指标完全一致。58.结果性指标要在较长一段时间内才能反映出来,其评价周期可以相对较长;从工作态度指标的角度来看,工作态度具有即时性,需要及时评价。这反应了()对绩效评价周期的影响。A、评价指标B、组织及行业特征C、职位类型D、绩效管理实施的时间答案：A解析：绩效评价周期的主要影响因素包含:评价指标、组织及行业特征、职位类型、绩效管理实施的时间。其中,评价指标的类型和内容是决定评价周期长短最重要的因素之一,通常不同类型的评价指标应该设置不一样的评价周期。例如,结果性指标要在较长一段时间内才能反映出来,其评价周期可以相对较长,而过程性指标的评价周期则相对较短。从工作态度指标的角度来看,工作态度具有即时性,需要及时评价。故选A。59.在绩效评价的过程中,()具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。A、晕轮效应B、逻辑误差C、近因效应D、首因效应答案：A60.对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,最好采用()的方式。A、书面报告B、绩效反馈面谈C、绩效监控D、绩效评价答案：B解析：绩效反馈主要有两种方式:一是书面报告,二是绩效反馈面谈。具体选择什么反馈方式要看反馈的对象和内容,对一般性或程序性的反馈,可以采用书面报告的形式,而对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,则最好采用绩效反馈面谈的方式。61.在战略管理流程中,以下不属于协同组织阶段的步骤是()A、确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致B、确定如何为行动方案配置资金C、实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同D、激励员工帮助组织实施战略答案：B解析：本题考核战略管理流程中的协同组织阶段。在协同过程中,企业需要回答三个问题:1)如何确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致;2)如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同?3)如何激励员工帮助组织实施战略?B中属于诠释战略阶段思考的问题,故选B。62.一般而言,绩效指标权重最高为多少()A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B解析：本题可从“指标的权重”入手。一个岗位的关键绩效指标的权重的规定:5%≤权重≤30%故正确答案为:B。63.用于判断被评价者的绩效是否达到组织的基本要求的绩效水平是()A、绩效标准B、最低绩效标准C、基本绩效水平D、最高绩效标准答案：B解析：本题考查绩效标准的概念。最低绩效标准是指对某个被评价对象而言必须达到的最低绩效水平。这种标准是每个被评价对象经过努力都必须达到的水平,主要是用于判断被评价者的绩效是否达到组织的基本要求,其评价结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本的绩效工资要求等。64.战略性人力资源管理的纵向匹配不包括()A、人力资源各种实践活动间的匹配B、人力资源规划、组织结构及组织文化与战略的匹配C、个体目标与组织目标的匹配D、人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配答案：A解析：匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配包括三个方面:人力资源规划、组织结构及组织文化与战略的匹配;人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配;个体目标与组织目标的匹配。65.()有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。A、图尺度量表法B、行为观察量表法C、等级择一法D、行为对照量表法答案：B解析：行为观察量表法实际上是图尺度量表法和行为导向量表法的结合。在行为观察量表法中我们只需要找出有效行为,并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。行为观察量表法有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。66.在路径——目标理论模型中,()是指领导者对下属很友善,而且更多地考虑下属的要求,关心下属。A、指示型领导B、支持型领导C、参与型领导D、成就指向型领导答案：B67.()就是瞄准较宽的大规模市场的低成本战略。A、成本领先战略B、差异化战略C、成本聚焦战略D、差异化聚焦战略答案：A68.()是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。A、绩效实施B、绩效计划C、绩效评价D、绩效反馈答案：B解析：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。69.阐述()就是界定组织归根结底是做什么的,即为何存在。A、职责B、价值C、愿景D、战略答案：A70.()就是瞄准较宽的大规模市场,生产在整个产业看来都比较独特的产品或服务。A、成本领先战略B、差异化战略C、成本聚焦战略D、差异化聚焦战略答案：B71.绩效评价的内容可分为业绩评价和()A、能力评价B、态度评价C、上级评价D、自我评价答案：B解析：绩效评价的内容可分为业绩评价和态度评价。记忆口诀:液态。故正确答案为:B。72.职位等级会影响绩效评价周期,一般而言,相对于基层管理者,高层管理者的评价周期()A、较长B、较短C、一样长D、不确定答案：A解析：组织内不同层级的管理者,通常评价周期不一样。高层管理者的评价周期比较长;中层管理者的评价周期要比高层管理者短;基层管理者评价周期通常和普通员工一致,—般比较短。73.()能够反映组织的使命和核心价值观,指引战略的制定,指导组织成员执行战略的行动,确保组织沿着正确的方向发展。A、绩效计划B、愿景C、绩效方案D、绩效目的答案：B解析：愿景是组织勾画的发展蓝图和期望实现的中长期目标,是组织成员“发自内心的意愿”。愿景能够反映组织的使命和核心价值观,指引战略的制定,指导组织成员执行战略的行动,确保组织沿着正确的方向发展。74.将()设定为一个具体的数值,要求在最低标准和优秀标准中取一个平衡点,即兼顾目标值实现的挑战性和可行性。A、目标值B、绩效目标C、绩效标准D、绩效指标答案：A解析：本题考查绩效标准的表现形式。将目标值设定为一个具体的数值,要求在最低标准和优秀标准中取一个平衡点,即兼顾目标值实现的挑战性和可行性。75.有的评价对象在最近一个月内表现不良,因而得到了较差的评价,实际上,他在之前的若干个月内都保持着优异的绩效记录。这是受到了()的影响。A、首因效应B、近因效应C、刻板效应D、溢出效应答案：B76.以下不属于确定关键绩效指标应遵循的原则是()A、指标的简洁性B、指标的有效性C、指标的重要性D、指标的可操作性答案：A解析：本题可从“关键绩效指标选择的原则”入手。选择关键绩效指标应遵循三个原则:①指标的重要性;②指标的有效性;③指标的可操作性。记忆口诀:种小草。故正确答案为:A。77.一名生产线上的评价对象在该评价周期之前出现了生产事故,影响了他上一期的工作业绩。在本评价期间他并没有再犯类似的错误,但是,评价者可能会由于他在上一评价期间的表现不佳而在该期的评价中给出较低的评价等级。这是因为受到了()的影响。A、近因效应B、晕轮效应C、溢出效应D、刻板印象答案：C解析：溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。题干中“评价者会因为他上一期的绩效表现给予较低的评价等级”,即为评价期之外的绩效失误造成的其评价等级降低,故正确答案为:C。78.在绩效评价的过程中,()阶段的主要工作是对照绩效计划,确定评价内容;确立并培训评价主体;选择适当的评价方法。A、建立系统B、整理数据C、分析判断D、输出结果答案：A解析：绩效评价的过程:1)建立系统:对照绩效计划,确定评价内容;确立并培训评价主体;选择适当的评价方法。2)整理数据:全面比较绩效计划与评价系统,回顾和整理绩效监控环节收集和存储的数据,补充必要信息,形成系统、全面、完整的绩效信息。3)分析判断:运用各种评价方法,对照预先确定的绩效标准,进行分析比较。4)输出答案:形成最终判断,确定评价对象的绩效等级,并找出绩效好坏的原因。79.当下属既有能力又愿意完成某项任务时,领导者应采取()风格。A、指示型B、推销型C、参与型D、授权型答案：D80.相对评价法最大的缺点在于()A、实施成本高B、设计难度大C、无法找出绩效差距的原因D、员工有抵触情绪答案：C解析：相对评价法最大的缺点在于无法找出绩效差距的原因,因而也就很难缩小绩效差距。81.在关于流程改进的主张及研究成果中,()以戴明和朱兰的全面质量管理为代表。A、后退式流程改进B、渐进式流程改进C、前进式流程改进D、激进式流程改进答案：B解析：本题可从“流程改进的主张及研究成果的分类”入手,主要分两大类:1)渐进式流程改进,以戴明和朱兰的全面质量管理为代表2)激进式流程改进,以哈默和钱皮的流程再造思想为代表记忆方法:简明主旨、寂寞前程。故正确答案为:B。82.()指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。A、硬指标B、软指标C、工作态度指标D、工作业绩指标答案：A83.如果评价周期为一年,在对特定评价要素进行评价时,评价者不可能回想起在整个评价阶段中发生的与该评价要素相关的评价对象的行为,通常根据最近的表现做出判断。这是受到了()的影响。A、近因效应B、首因效应C、刻板印象D、溢出效应答案：A解析：近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现,即依据最后阶段绩效表现的好坏来做出整个评价期间的业绩表现的总体结论。题干中根据最近的表现作出判断,即为近因效应,故正确答案为:A。84.下列关于绩效管理和绩效评价的关系,说法正确的是()A、绩效评价的关键是绩效反馈B、绩效评价也就是绩效管理C、绩效管理也就是绩效考核D、绩效评价是绩效管理系统的核心环节答案：D解析：绩效评价、绩效反馈均为绩效管理的环节,绩效评价结束后即可进行绩效反馈,故A错误;绩效评价又称绩效考核,为绩效管理的一个环节,故B、C错误;绩效评价是绩效管理系统的核心环节,也是技术性最强的环节,故正确答案为:D。85.()的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工完成好当前的工作。A、开发B、甄选C、培训D、招募答案：C解析：培训的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工完成好当前的工作。86.在很多理论和实证研究中,进行绩效指标体系设计的常见方式是()A、工作业绩指标、工作态度指标B、硬指标、软指标C、特质、行为、结果三类指标D、一般指标、特殊指标答案：C87.()是组织存在的根本原因。A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略答案：A88.在经验总结法中,()是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作,通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验,并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。A、个人总结法B、集体总结法C、专题访谈法D、工作分析法答案：A解析：众多专家通过总结经验,提炼出规律性的研究方法,称为经验总结法。其一般又可分为个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作,通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验,并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。集体总结法是请若干人力资源专家和企业内有关部门的主管(6〜10人)集体回顾过去的工作,采用头脑风暴的方式分析绩效优秀者和绩效一般者的差异,列出长期以来用于评价某类人员的常用指标,在此基础上提出绩效指标。89.目标管理的过程包括()A、计划、实施、沟通、反馈B、计划、监督、指导、反馈C、计划、评价、沟通、反馈D、计划、实施、评价、反馈答案：D90.()是最简单且应用最广泛的评价技术之一,它在图尺度的基础上使用非定义式的评价。A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法答案：A91.绩效指标需要反映绩效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。这是指绩效指标体系设计的()A、定量化原则B、少而精原则C、SMART原则D、定型化原则答案：B解析：坚持“少而精”的原则。这一原则指的是绩效指标需要反映绩效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。设计“少而精”的关键性绩效指标体系,做到简洁明了和重点突出,便于监控和评价。92.()是组织生存的土壤,它既为人力资源管理活动提供条件,同时也影响着人力资源管理活动的开展。A、一般环境B、具体环境C、组织环境D、组织战略答案：C解析：组织环境是组织生存的土壤,它既为人力资源管理活动提供条件,同时也影响着人力资源管理活动的开展。93.战略性人力资源管理的基本特征有()A、动态性B、全面性C、客观性D、不饱和性答案：A解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏。故正确答案为:A。94.关于目标管理成功实施的基本条件的说法,错误的是()A、在成功的目标管理中,普遍采用的管理风格是参与式管理B、在目标管理实践中,组织层次分明是目标体系具体明确的前提和基础C、在目标管理中,管理是关键D、及时反馈是实现目标的必要机制答案：C解析：本题考查目标管理成功实施的基本条件。成功实施目标管理的关键点主要体现在如下四个方面。1)选择有效的管理风格。员工参与是目标管理的精髓。在成功的目标管理中,普遍采用的管理风格是参与式管理。2)做到组织层次分明。在目标管理实践中,组织层次分明是目标体系具体明确的前提和基础,而目标体系本身的科学性、具体性、明确性以及针对性则是目标管理成败的关键性因素;在组织混乱的情况下,很难有效推行目标管理。3)制定挑战性的目标。在目标管理中,目标制定是关键。4)进行及时的工作反馈。及时反馈是实现目标的必要机制。95.()是整个部门绩效计划工作的最终责任人。A、人力资源管理专业人员B、直线管理者C、员工D、高层管理者答案：B解析：由于绩效计划的过程要求掌握许多有关的职位信息,直线管理者在整个过程中承担了十分重要的角色,并且是整个部门绩效计划工作的最终责任人。96.()的评价结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本的绩效工资要求等。A、最低绩效标准B、优秀绩效标准C、激励性绩效标准D、一般绩效标准答案：A97.在绩效计划的制订中,()的责任就是帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行。A、人力资源管理专业人员B、直线管理者C、员工D、高层管理者答案：A解析：本题考查绩效计划的制订者。总的来说,人力资源管理专业人员的责任就是帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行。98.任何组织的绩效计划体系,最终都要落地到()A、个人绩效计划B、企业绩效计划C、政府组织绩效计划D、员工绩效计划答案：A解析：本题考核绩效计划体系的分级开发。任何组织的绩效计划体系,最终都要落地到个人绩效计划。因此本题选择A。99.为了提高绩效辅导的有效性,管理者需要对不同的下属采取不同的方式,以便使绩效辅导更有针对性。根据情境领导理论,对缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务的员工应当采取()A、高任务-低关系的指示型风格B、高任务-高关系的推销型风格C、低任务-高关系的参与型风格D、低任务-低关系的授权型风格答案：B100.绩效管理的关键决策不包括()A、评价内容B、绩效反馈C、评价主体D、评价周期答案：B解析：绩效管理的关键决策包括:评价内容、评价主体、评价周期、评价方法和结果应用。101.()具有某一方面的专长,并希望通过向员工传授这些专长使其能够完成一项具体的工作。他们凭借自身的经验向员工传授完成工作所必需的技能和知识。A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：A102.下列不属于制订绩效计划的原则的是()A、战略性原则B、协同性原则C、SMART原则D、整体性原则答案：D解析：制订绩效计划的原则包括:1)战略性原则。2)协同性原则。3)参与性原则。4)SMART原则。103.绩效诊断是()过程的第一步,也是绩效改进最基本环节A、绩效改进B、绩效反馈C、绩效评价D、绩效申诉答案：A解析：本题考查绩效诊断的环节。绩效诊断是绩效改进过程的第一步,也是绩效改进最基本的环节,具体是指用适当的方法,对个人、部门和组织等层面存在的绩效差距进行诊断与分析,找出导致绩效不佳的原因,并编制绩效诊断报告的过程。104.运营管理的特点不包括()A、基本的B、与具体运营相关的C、常规的D、有短期影响的答案：A解析：运营管理的特点:常规的、有短期影响的、与具体运营相关的。记忆方法:常规段(短期)运营。故正确答案为:A。105.()是指组织在扩张时进入与原来所在的产业不同的产业,或者经营与原有产品不同类的产品。A、稳定战略B、收缩战略C、集中战略D、多元化战略答案：D106.许多行为科学家认为,()有助于对人们行为的理解和引导,在管理实践中运用该理论并不是对员工进行操纵,而是使员工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。A、强化理论B、期望理论C、代理理论D、科学管理理论答案：A解析：强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,具有机械论的色彩。但是,许多行为科学家认为,强化理论有助于对人们行为的理解和引导。在管理实践中运用该理论并不是对员工进行操纵,而是使员工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。107.组织通常根据战略发展的要求和自身人员的条件整合各种绩效薪酬方案,从而形成一套提升组织整体能力的薪酬体系。这体现了绩效薪酬的哪一项特征()A、与战略的一致性B、与绩效的相关性C、系统的完整性D、制度的灵活性答案：C解析：系统的完整性。高绩效的组织通常都能有效整合各种薪酬计划,充分利用各种薪酬计划的特点为组织战略服务。组织通常根据战略发展的要求和自身人员的条件整合各种绩效薪酬方案,从而形成一套提升组织整体能力的薪酬体系。108.对目标管理理论具有直接影响的理论是()A、科学管理理论B、管理过程理论C、人际关系学派的理论D、西方经济学理论答案：C109.()的特征是在战略方向上没有重大改变,继续维持当前活动,适合在预期良好的环境中成功运营的公司使用。A、增长战略B、稳定战略C、收缩战略D、竞争战略答案：B110.以下关于薪酬的基本制度,说法错误的是()A、以人为基础的薪酬制度能够更有效地实现内部公平B、以人为基础的薪酬制度可以适应工作内容不断变化的情况C、以人为基础的薪酬制度可以引导员工进行长期的自我开发D、以人为基础的薪酬制度适用于以短期雇佣为原则的组织答案：D解析：本题可从“以人为基础的薪酬制度的优势”入手,主要体现在如下三个方面。1)能够更有效地实现内部公平。2)可以适应工作内容不断变化的情况。3)引导员工进行长期的自我开发。以人为基础的薪酬制度适用于以长期雇佣为原则的组织,这种薪酬制度体现了组织对员工的期望。记忆口诀:内部融资。故正确答案为:D。111.()是用来衡量绩效目标达成的标尺,即用来判断绩效目标的实现程度。A、绩效指标B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A解析：本题考查绩效指标的概念。绩效指标(performanceindicator)是用来衡量绩效目标达成的标尺,即通过对绩效指标的衡量来判断绩效目标的实现程度。112.()试图通过不同层级的绩效评价指标之间的承接和分解来建立组织战略与个人绩效的联系。A、投资报酬率法B、关键绩效指标C、财务杠杆系数D、平衡计分卡答案：B解析：本题可从“绩效管理的发展历程”入手,具体如下表:113.平衡计分卡的基本构成要素有()A、公司战略B、目标值C、员工满意度D、员工积极性答案：B解析：本题考查平衡计分卡的框架及构成要素。平衡计分卡的基本构成要素包括目标、指标、目标值、行动方案和预算等内容。在很多情况下,明确绩效管理责任制也是平衡计分卡的重要构成要素。114.20世纪30年代()设计的收益分享计划最初运用于美国俄亥俄州曼斯菲尔德市的帝国钢铁与马口铁工厂。A、约瑟夫•斯坎伦B、爱德华•戴明C、维克托•弗鲁姆D、伯哈斯•弗雷德里克•斯金纳答案：A解析：本题考查收益分享计划。20世纪30年代收益分享计划最初运用于美国俄亥俄州曼斯菲尔德市的帝国钢铁与马口铁工厂。该方案的设计者约瑟夫•斯坎伦是该工厂所在地的地方工会主席,因此这个收益分享计划也被称为斯坎伦计划。115.在()中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。A、员工持股计划B、班组激励计划C、利润分享计划D、收益分享计划答案：C解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享,又分为基于总成本节省的拉克(Rucker)计划和基于劳动力成本节省的斯坎伦(Scanlon)计划。116.绩效评价是绩效计划执行情况的()A、开始环节B、监控环节C、反馈环节D、验收环节答案：D解析：绩效评价是绩效计划执行情况的验收环节,对绩效评价内涵的理解需要在整个绩效管理系统中来进行把握。本书强调绩效的全面评价和各层面绩效的系统协同,因此“绩效评价”是对组织绩效、群体绩效和个人绩效进行评价的广义概念。117.()是组织设计的最高目标,也是绩效管理系统的基本特征。A、协同B、差异C、公平D、战略答案：A118.组织层面的行动方案通常都是()A、战略行动方案B、运营行动方案C、日常活动行动方案D、管理活动行动方案答案：A解析：组织层面的行动方案通常都是战略行动方案。战略行动方案与组织日常运营活动不同,也是有时间限制的自主决定的项目或计划的集合,其直接目标是促进组织绩效目标的达成,最终目标是实现组织战略目标。119.绩效改进的三因素法提出从员工、主管和()三个方面来分析绩效问题。A、环境B、知识C、能力D、技能答案：A解析：本题可从“三因素法的含义”入手,三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。记忆口诀:公主环。故正确答案为:A。120.()的主要目的是使组织成员获得目前工作所需的知识和能力,着眼于当前的工作。A、培训B、开发C、评价D、沟通答案：A121.组织绩效目标直接源于()A、组织战略目标B、组织绩效计划C、组织使命D、组织核心价值观答案：A解析：本题考查绩效计划体系的构成。组织绩效目标直接源于组织战略目标,通过对组织绩效目标的承接或分解来获得业务单元的主要绩效目标,有利于保障业务单元绩效计划体系的战略性。122.()是指个人对企业及工作本身在心理上的一种享受。A、经济性薪酬B、非经济性薪酬C、直接薪酬D、间接薪酬答案：B123.在绩效管理系统有效运行的相关信息中,()是指与完成绩效计划或工作任务相关的各种业务记录,特别需要注意收集绩效突出或存在绩效问题的相关信息。A、关键事件B、业绩信息C、第三方信息D、与绩效目标相关的信息答案：B124.根据绩效层次的差别将绩效计划分类,不包括()A、组织绩效计划B、部门绩效计划C、个人绩效计划D、任期绩效计划答案：D125.绩效管理对接的战略通常是()A、差异化战略B、稳定战略C、收缩战略D、竞争战略答案：D解析：本题可从“绩效管理对接的战略的定义”入手,绩效管理对接的战略主要是指竞争战略。记忆方法:集结战争。126.在绩效计划面谈实施过程中,()的任务主要是营造气氛,创造平等、轻松的沟通氛围。A、开场阶段B、组织面谈阶段C、结束阶段D、评价阶段答案：A127.()主要通过回顾部门和业务单元的绩效情况,并找出问题。A、部门回顾会B、监督回顾会C、运营回顾会D、战略回顾会答案：C解析：本题可从“结构化会议的分类的含义”入手,128.行动方案的最终目标是()A、确定达成绩效目标的途径B、为达成组织战略目标服务C、实现绩效计划D、完成绩效目标答案：B解析：行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。129.()是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。A、绩效目标B、绩效计划C、行动方案D、绩效协议答案：C解析：本题考查行动方案的概念。行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。130.()锚定了组织发展方向,是组织战略制定的根本指南,为组织配置资源提供了最高准则,为组织所有管理系统的协同提供了根本依据。A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略答案：A解析：使命不仅仅锚定了组织发展方向,也是组织战略制定的根本指南,而且为组织配置资源提供了最高准则,为组织所有管理系统的协同提供了根本依据。131.在选择评价主体的一般原则中,()是指评价主体对所评价的内容和所评价职位的工作都要有相当程度的了解。A、知情原则B、多元化原则C、独立性原则D、客观性原则答案：A132.()就是由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察,将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的评价方法。A、描述性评价B、态度记录法C、工作业绩记录法D、指导记录法答案：B133.对()进行的反馈就是通常所说的批评。A、正确行为B、错误行为C、工作业绩D、工作态度答案：B解析：对错误行为进行的反馈就是通常所说的批评。在大多数人的印象中,批评往往是消极的,但实际上批评也可以是积极的和建设性的。134.()是指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向、全面和有针对性的沟通过程。A、绩效计划面谈B、绩效沟通C、绩效反馈D、绩效反馈面谈答案：A解析：绩效计划面谈是指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向、全面和有针对性的沟通过程135.()是让员工得到对企业收益进行分享的权利。A、班组激励计划B、员工持股计划C、收益分享计划D、利润分享计划答案：C解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享。136.()更加喜欢提问和倾听,而不是直接告诉员工如何做。A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B137.面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,反馈主体应当鼓励面谈对象多说话,充分表达自己的观点,对员工提出的好建议应该充分肯定。另外,管理者应当允许员工针对模糊或疑惑之处进行询问和辩解,不打断与压制员工的陈述,促进面谈逐步深入,从而提高绩效反馈面谈的效果。这体现了绩效反馈面谈的()A、直接具体原则B、基于工作原则C、平等互动原则D、相互信任原则答案：C138.公平原则包含多层含义,其中()指与其他组织的工资水平相比,本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的,否则将难以吸引并留住合格的员工。A、外部公平B、内部公平C、外部竞争性D、内部一致性答案：A解析：本题可从“公平原则的含义”入手,公平原则包括两层含义:一是外部公平;二是内部公平。故选项CD为无关干扰项。题干中是本组织与其他组织的工资水平相比,故为外部公平。故正确答案为:A。139.一般来说,配对比较法在人力资源管理中经常被用于对()的评价。A、职位B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A解析：一般来说,配对比较法在人力资源管理中经常被用于对职位的评价。这时选取几个指标,如职位的重要性、影响程度、风险等,分别对职位进行配对比较,依次评估出不同的职位对公司的价值,并以此作为确定该职位薪酬的依据。140.绩效的()不仅要求我们要重视绩效评价,更要重视整个绩效周期的全面管理。A、静态性B、多因性C、动态性D、多维性答案：C解析：本题可从“绩效性质的辨析”入手,绩效性质包括:1)多因性、2)多维性、3)动态性。题干中说明要更重视整个绩效周期的全面管理,而非一时的绩效管理,原因在于绩效是动态变化的。故正确答案为:C。141.目标管理的优点不包括()A、重视激发员工内在潜力B、有利于长期目标的实现C、有利于组织目标的实现D、有利于改进管理方式和改善组织氛围答案：B解析：目标管理的优点:1)重视激发员工内在潜力。2)有利于组织目标的实现。3)有利于改进管理方式和改善组织氛围。记忆口诀:前世官微。故正确答案为:B。142.结果性指标要在较长一段时间内才能反映出来,其评价周期相对()A、较长B、较短C、不稳定D、不确定答案：A解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:较长一段时间内才能反映,故评价周期相对较长,故正确答案为:A。143.制定了绩效改进计划后,管理者应该对绩效进行监控和()A、批评B、评价C、指导D、沟通答案：D解析：本题考核绩效改进计划的实施与评价。制定了绩效改进计划后,管理者应该通过绩效监控和沟通实现对绩效改进计划实施过程的控制。因此本题选择D。144.关于绩效沟通的技巧,以下说法错误的是()A、沟通双方不仅要通过沟通的过程向对方传递信息和想法,还要通过沟通过程获取所需信息B、信息发出者需要根据接收者的反应接收相应的反馈,从而调整沟通的内容和方式C、积极倾听是有效沟通的重要保障之一D、在绩效沟通中,只有管理者需要积极倾听答案：D解析：积极倾听是有效沟通的重要保障之一,绩效沟通中的任何一方都应该具备积极倾听的技巧,以充分获取信息,使整个沟通的过程得以顺利进行。故选D。145.在绩效反馈面谈的(),管理者需要对面谈对象进行正面激励,让面谈对象鼓足干劲,以满怀斗志的状态开始下一绩效周期的工作。A、开始阶段B、准备开场白阶段C、实施阶段D、结束阶段答案：D146.以下选项中,属于战略性人力资源管理的基本特征的是()A、可开发性B、全面性C、匹配性D、可发展性答案：C解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏。故正确答案为:C。147.在关于流程改进的主张及研究成果中,“渐进式流程改进”以戴明和朱兰的()为代表。A、全面质量管理B、风险预警机制C、流程再造思想D、快速反应机制答案：A解析：本题可从“流程改进的主张及研究成果的分类”入手,主要分两大类:1)渐进式流程改进,以戴明和朱兰的全面质量管理为代表。2)激进式流程改进。记忆方法:简明主旨。故正确答案为:A。148.绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对()进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。A、组织目标B、愿景和战略C、部门目标D、个人目标答案：B149.因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级,指的是评价主体误区中的()A、宽大化倾向B、溢出效应C、刻板印象D、首因效应答案：B150.在以下选择中,不属于绩效计划制订者的是()A、员工本人B、员工同事C、员工的直接上级D、人力资源管理专业人员答案：B解析：从组织管理视角来看待绩效管理,绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。所以员工同事不属于绩效计划的制订者,故选B。151.在绩效评价过程中产生()的原因是两个评价要素之间的高相关性。A、晕轮效应B、逻辑误差C、近因效应D、首因效应答案：B152.实现愿景与战略的无缝对接,从而完成愿景的完整陈述,最有效的方式就是()A、绘制战略地图B、描述挑战性目标C、明晰组织使命D、提炼核心价值观答案：A解析：目前,最有效的方式就是通过绘制战略地图,实现愿景与战略的无缝对接,从而完成愿景的完整陈述。可以说描述愿景的最后一个环节是确定细化的愿景,而战略地图就是一个很好的细化愿景的工具。153.绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如数量、质量、时间和成本等。其中,()即指生产单位产品的成本是多少、投资回报率是多少等。A、质量B、数量C、时间D、成本答案：D154.绩效申诉的()是指,在处理绩效申诉的过程中应尽量公开进行,以使各方了解有关情况,监督申诉处理过程,消除误解。A、公开性原则B、及时性原则C、合理性原则D、稳定性原则答案：A155.在绩效指标建立过程中,研究者通过面对面的对话,通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法是()A、问卷调查法B、工作分析法C、案例研究法D、专题访谈法答案：D156.在绩效指标的权重设计中,最简单的权重确定方法是()A、专家经验判定法B、权值因子判断表法C、层次分析法D、加权平均法答案：A解析：本题可从“权重的设计方法”入手,权重的设计方法包括:1)专家经验判定法(最简单的权重确定方法)2)权值因子判断表法3)层次分析法4)加权平均法故选A。157.()是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。A、近因效应B、首因效应C、晕轮效应D、中心化倾向答案：B158.某人在刚刚进入某个部门之初工作热情很高,很快取得了良好的业绩,给他的上级留下了深刻的印象。实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好,但上级还是根据最初的印象给了他较高的评价。这是受到了()的影响。A、近因效应B、首因效应C、溢出效应D、刻板印象答案：B159.关于叙述中,不能使目标管理成功实施的是()A、选择有效的管理风格B、做到组织层次分明C、制定挑战性低的目标D、进行及时的工作反馈答案：C解析：本题考查目标管理成功实施的基本条件。在目标管理中,目标制定是关键。大量的理论研究和管理实践都证明,具有挑战性的目标通常能带来高绩效。160.()是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。A、绝对评价B、相对评价C、描述性评价D、图表法答案：B解析：相对评价又称比较法,是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。161.具体明确的()是实现组织纵向和横向协同的基础,也是实现组织、部门和个人协调一致的纽带和关键。A、绩效薪酬B、绩效目标C、绩效管理D、绩效理论答案：B解析：本题考查绩效目标的内涵。具体明确的绩效目标是实现组织纵向和横向协同的基础,也是实现组织、部门和个人协调一致的纽带和关键。162.以下关于绩效信息收集来源的表述,错误的是()A、直接上级是负责管理员工绩效的人,通常是最为重要的绩效信息来源B、与直接上级评价相比,同事评价往往会在被评价者的所有绩效维度上保持较高的评价一致性C、外部客户是必要的信息来源D、从客户那里收集信息的成本比较低答案：D解析：外部客户是必要的信息来源。客户对一个公司的产品或服务的认可是该公司赖以生存的基础,也是其战略目标实现的决定性因素。外部客户信息对绩效改进有重要的意义,在绩效管理中需要更加重视对外部绩效信息的收集和使用。虽然从客户那里收集信息的成本非常高,但这是一个非常重要的过程。本题D选项错误。163.绩效指标的选择依据是()A、绩效评价的目的B、反映工作态度的情况C、工作任务的难度D、指标的确定性答案：A解析：本题可从“绩效指标的选择依据”入手。绩效指标的选择依据:①获取绩效信息的便利程度。②工作任务和绩效标准。③绩效评价的目的。记忆方法:心理认准屏幕。故选A。164.为其他层面的平衡计分卡的目标选择确定的基调是()A、客户B、财务C、内部业务流程D、学习与成长答案：B解析：本题考核平衡计分卡的目标选择确定和指标选择举例。平衡计分卡要求四个层面的目标都必须与组织的战略保持一致,并且以财务目标的设置为其他层面的目标选择确定基调。因此本题选择B。165.()是战略性人力资源管理体系的核心职能模块。A、薪酬管理B、劳动关系管理C、绩效管理D、员工流动管理答案：C解析：绩效管理是战略性人力资源管理体系的核心职能模块,全面深入理解战略性人力资源管理及其系统模型的构成,对正确理解绩效管理和提高绩效管理的有效性与针对性都有重要意义。166.()的具体步骤是:步骤一:各部门季度绩效工资总额的确定;步骤二:员工个人绩效工资的计算。A、指导性或强制性分布法B、平均系数分配法C、绩效调薪法D、个人分配法答案：B解析：平均系数分配法是一种能够在明确应分配绩效工资总额的基础上确定员工或部门应得绩效工资额的方法。具体步骤是:步骤一:各部门季度绩效工资总额的确定。企业季度绩效工资总额首先在各部门之间分配,分配依据是各部门的季度绩效评价结果。步骤二:员工个人绩效工资的计算。各部门应发绩效工资总额在部门内分配时,根据员工在该季度中的工作业绩和具体表现提供区别性奖励,员工个人应得季度绩效工资与个人的季度绩效评价等级挂钩。167.控制绩效工资总额的方法一般有指导性或强制性分布法和()A、平均系数分配法B、图尺度量表法C、行为对照表法D、排序法答案：A解析：本题考核控制绩效工资总额的方法。控制绩效工资总额的方法一般有指导性或强制性分布法和平均系数分配法。因此本题选择A。选项BCD均属于绩效评价方法。168.以下关于绩效指标的权重设计,说法错误的是()A、绩效评价的目的是影响指标权重的最重要的因素B、领导者的管理风格征决定了某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度C、组织文化倡导的行为或特征也会反映在绩效指标的选择和权重上组织文化倡导的行为或特征也会反映在绩效指标的选择和权重上D、评价对象的特征决定了某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度答案：B解析：影响绩效指标权重的因素很多,其中最主要的因素包括以下三类。第一,绩效评价的目的是影响指标权重的最重要的因素。第二,评价对象的特征决定了某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。第三,组织文化倡导的行为或特征也会反映在绩效指标的选择和权重上。本题B选项错误。169.在实施()的企业中,生产工人的全部收入取决于他所生产的产品数量。A、直线计件工资制B、有保障的计件工资制C、标准工时制D、班组激励计划答案：A解析：计件工资制主要有两种形式:一是直线计件工资制(straightpieceworkplan);二是有保障的计件工资制(guaranteedpieceworkplan)。在实施直线计件工资制的企业中,生产工人的全部收入取决于他所生产的产品数量。不论员工的产量达到何种水平,有保障的计件工资制都能够保障员工获得一定数量的基本收入。170.在实行绩效工资制度的企业中,员工的基本工资中有一部分称为(),这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的。A、绩效工资B、激励工资C、津贴D、间接薪酬答案：A解析：工资的构成是决定员工薪酬制度主体部分的关键问题。在实行绩效工资制度的企业中,员工的基本工资中有一部分称为绩效工资,这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的。171.目标值设定源于()A、愿景描述B、绩效目标C、组织战略D、绩效标准答案：A解析：目标值设定源于愿景描述,由于愿景是一个宏伟而大胆的挑战性目标,因而在现实和理想状态之间必然产生价值差距。管理层常通过执行战略来缩小这种价值差距,具体做法是把价值差距分解到不同的战略主题。172.组织绩效的变量不包括()A、组织目标B、团体绩效管理C、组织设计D、组织绩效管理答案：B173.()需要支持事业层的战略,需要围绕事业层战略制定部门具体的行动计划A、公司层战略B、事业层战略C、个人层战略D、职能层战略答案：D174.以下不属于绩效评价系统中的常见问题的是()A、评价标准模糊B、评价目的不明确C、评价者选择不当D、评价周期确定不合理答案：C解析：绩效评价系统中的常见问题主要有1)评价目的不明确2)评价标准模糊3)评价周期确定不合理4)评价方法选择不当5)评价结果运用不充分。记忆口诀:目标乞求放过。故正确答案为:C。175.在开发行为观察量表时以()为基础,而且每一个职务的评价都需要单独进行开发。A、工作分析B、绩效管理C、员工素质测评D、员工培训答案：A解析：与各种行为导向型评价方法一样,在开发行为观察量表时以工作分析为基础,而且每一个职务的评价都需要单独进行开发,因此开发成本相对较高。176.()作为影响员工绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。A、技能B、激励C、环境D、机会答案：B解析：激励作为影响员工绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。177.绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,()是指目标完成得如何,通常包括有用性、响应度、所获得的效果、接受率、差错率以及客户反馈等。A、质量B、数量C、时间D、成本答案：A178.平衡计分卡认为()不仅是创造企业衍生价值的根本途径,也是实现客户价值主张的必要保障。A、平衡B、战略C、平均D、协同答案：D解析：为了实现化战略为行动的目的,平衡计分卡将协调一致提升到了战略的高度,认为协同不仅是创造企业衍生价值的根本途径,也是实现客户价值主张的必要保障,有必要形成一套严谨的协同机制以确保战略“落地”。179.绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化。这体现了绩效的哪一性质()A、多因性B、多维性C、动态性D、稳定性答案：C解析：本题考查绩效的性质。动态性是指绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差。180.战略性人力资源管理的()强调人力资源管理者的全局思想和整体观念,要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务,以便更好地为组织战略服务。A、战略性B、系统性C、匹配性D、动态性答案：B181.绩效指标确定之后,就需要确定每项指标的衡量标准,即确定()A、绩效目标B、目标值C、绩效方案D、绩效协议答案：B182.绩效目标是指管理者与员工在()的指引下,对愿景和战略进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。A、使命和核心价值观B、组织战略和愿景C、组织文化和核心文化D、高层管理者和模范代表答案：A183.()反映组织对该绩效指标的期望达到的绩效水平。A、绩效目标B、绩效指标C、绩效标准D、绩效方案答案：C解析：绩效标准又被称为绩效评价标准,描述的是绩效指标需要完成到什么程度,反映组织对该绩效指标的期望达到的绩效水平。故选C。本题易错选项为C:绩效指标强调的是从哪些方面衡量绩效目标,绩效标准则指各项绩效指标分别应该达到什么水平才符合组织的期望。184.在评价工作态度时,可以忽略哪些方面()A、是否努力、认真地工作B、工作中是否有干劲、有热情C、是否遵守各种规章制度D、评价对象的职位高低答案：D解析：在评价工作态度时,只评价其是否努力、认真地工作,工作中是否有干劲、有热情,是否遵守各种规章制度等即可,通常可以忽略评价对象的职位高低或能力大小。185.战略性人力资源管理系统的影响因素主要包括组织环境和()A、组织战略B、组织利益C、组织架构D、组织成长答案：A186.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中绩效目标应该与战略有关联是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T: