人力资源管理师绩效人力资源辅导

人力资源管理师绩效人力资源辅导4绩效管理通过本章学习，使大家明确绩效考评的方法及其应用，掌握绩效考评指标与标准体系的设计，懂得进行绩效考评工作。从而对绩效考评有一个整体的认识。绩效考评的方法与应用绩效考评指标与标准体系设计绩效考评的操作4.1绩效考评的方法与应用通过本节学习，使大家明确绩效考评及其相关的概念，掌握绩效考评方法的种类及每一类方法中的具体工具，懂得绩效考评方法的应用。绩效考评的相关概念绩效考评方法分析绩效考评方法的应用绩效考评与绩效管理绩效考评指的是考核员工的工作行为及其结果，评定员工工作业绩高低、优劣的过程和方法。绩效考评是人力资源管理中最具有争议的环节，同时又是人力资源管理中最重要的环节。

绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。它是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。

绩效考评与绩效管理的关系绩效考评是绩效管理的一个组成部分，绩效管理包含了绩效考评。绩效管理是一个循环往复的过程。包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效考评以及绩效反馈等一系列活动过程。

绩效考评的相关概念绩效考评的效标效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别合成考评法日清日结法绩效考评效标的种类效标的类别着眼点考评的内容特征性效标“他这个人怎么样”员工的心理品质、潜质行为性效标“干什么、如何干”员工的工作方式和工作行为结果性效标“干出了什么、完成了什么”员工的工作产出、贡献或者说工作成效5合成考评法分析合成考评法的含义合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人绩效考评的一种方法。合成考评法的特点它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明绩效考评更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发表格现实简单便于填写考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。5日清日结法日清日结法的含义日清日结法的含义OEC管理法的涵义日清日结法的特点可以概括为四个字：严、细、实、恒。日清日结法遵循的原则闭环原则比较分析原则不断优化原则3绩效考评方法的种类类型具体技术和工具品质导向型考评方法排列法、选择性排列法、成对比较法、强制性分布法、结构式叙述法等行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择法结果导向型考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法等综合型考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法等行为导向型考评方法结构式叙述法含义优劣分析表格示例强迫选择法含义优劣分析表格示例结果导向型考评方法短文法短文法的两种解释短文法的优劣成绩记录法成绩记录法的适用情况成绩记录法的步骤劳动定额法进行工作研究制定定额标准执行定额标准综合型绩效考评方法图解式评价量表法含义优劣分析图解式量表法示例见教材第211~215表4-3~表4-6合成考评法日清日结法评价中心技术日清日结法的步骤设定目标确定目标制定计划计划的类型包括：目标型计划、例行型计划、问题型计划等控制考评与激励12评价中心技术实务作业或称套餐式练习即公文筐处理自主式小组讨论即无领导小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告3绩效考评方法的应用克服绩效考评中的各种偏误，确保绩效考评的正确性、可靠性和有效性16掌握各种绩效考评方法的特点，以准确运用各种方法进行绩效考评各种考评方法及其特点比较，见教材第226页表4-9注重评价标准对绩效考评结果的影响，确保绩效考评的公平性、公正性熟悉绩效考评的各种表格及其使用2绩效考评中的各种偏误分布误差晕轮误差个人偏见优先和近因效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响见教材第225页图4-1考评误差分析图154.2绩效考评指标与标准体系设计通过本节学习，使大家明确绩效考评的指标与标准体系，懂得绩效考评指标与标准体系设计的原则，掌握绩效考评指标与标准体系设计的方法，从而对绩效考评的指标体系和标准体系有一个整体的认识。绩效考评指标体系设计绩效考评标准体系设计绩效考评指标体系设计的内容和原则绩效考评指标体系设计的内容适用不同对象范围的考评指标体系组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系不同性质指标构成的考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系行为过程型绩效考评指标体系工作结果型绩效考评指标体系绩效考评指标体系设计的原则包括有：针对性原则、科学性原则、明确性原则绩效考评指标体系设计的方法要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法绩效考评指标体系设计的程序工作分析理论验证进行指标调查进行必要的修改和调整17绩效考核标准设计的原则绩效指标和绩效标准绩效指标绩效标准绩效考核标准设计的原则定量准确原则先进合理原则突出特点的原则简洁扼要的原则绩效考核标准的种类综合等级标准做法要求首先，明确各指标所具有的基本特征然后，将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级再次，对每一个等级进行简洁明确的界定或说明最后，考评时，在每一个指标上将被考评者归入相应的等级综合评价标准表示例见教材第241页表4-13分解提问标准做法要求首先，明确了解各个指标的内涵和外延，清楚各个指标的特征然后，选择确切的语言进行提问，提问尽可能具体、明确再次，根据问题清单编制考评标准分解提问标准表示例见教材第232页表4-11绩效考核标准的评分方法及量表设计绩效考核标准的评分方法1.单一要素的计分方法自然数法系数法2.多种要素的计分方法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法绩效考核标准的量表设计1.名称量表2.等级量表3.等距量表4.比率量表24.3绩效考评的操作通过本节学习，使大家明确关键绩效指标、平衡记分卡、360度考核的含义，掌握关键绩效指标的提取的方法及建立，平衡记分卡的特点，360度考核的实施，从而了解怎样操作好绩效考评工作，以确保员工的利益。关键绩效指标平衡记分卡360度绩效考核设定关键绩效指标的目的关键绩效指标的内涵关键绩效指标的的战略意义关键绩效指标与一般绩效指标的区别设定关键绩效指标的目的绩效管理实践中的问题（2）绩效考核指标难以量化的原因（3）设定关键绩效指标的目的（3）完整的关键绩效指标和标准体系的特点（4）前进至28关键绩效指标的含义及战略意义关键绩效指标的含义关键绩效指标简称为KPI，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。关键绩效指标的战略意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用通过企业战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门的目标相结合彻底转变传统的以控制为中心的管理理念25PKI与一般绩效指标的区别战略导向的KPI体系一般绩效考核体系假设前提假定人们会采取一切必要的行动达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现目标；不清楚采取什么行动来实现目标；假定制定和实施战略与员工无关考核目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略服务的以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的需要指标的产生在组织内部自上而下对战略目标层层分解而产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标而产生的指标的来源来源于组织的战略目标与竞争的需要来源于特定的程序，即过去行为与绩效的修正指标的构成和作用通过财务与非财务指标的结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，关注结果及产生结果的过程以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考核，绩效改进与战略无关，只是解决以往存在的问题收入分配体系与战略的关系与KPI的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关25关键绩效指标设定的原则选择关键绩效指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性确定工作产出的基本原则增值产出原则客户导向原则结果优先原则设定权重原则关键绩效指标的提取提取关键绩效指标的方法目标分解法包括：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、以及各项业务关键驱动因素分析。关键分析法含义基本思想标杆基准法含义标杆的选取及必要性提取关键绩效指标的程序提取关键绩效指标的程序利用客户关系图分析工作产出客户关系图的绘制利用客户关系图分析工作产出，确定绩效指标的优点提取和设定绩效考评的指标确定绩效指标的SMART法则如何运用SMART法则确定关键绩效指标根据提取的关键绩效指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准确定绩效指标的SMART法则Specific意思是指标是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体做什么、完成什么Measurable意思是指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作结果Attainable意思是指标是“可达到的”，“可实现的”，员工清楚要努力才能达到预定目标Realistic意思是指标是“现实的”，员工知道工作绩效可以证明与观察的Time-bound意思是指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成30审核关键绩效指标和标准的要点工作产出是否为最终产品多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性（即信度和效度）关键绩效指标的总和是否可以解释呗考评者80%以上的工作目标关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间30提取关键绩效指标的应用实例设定关键绩效指标时常见的问题与解决方法见教材第257页表4-16提取设定关键绩效指标的应用实例企业一般主管人员关键绩效指标体系清楚影响一般主管人员KPI的两类因素，掌握一般主管人员的关键绩效指标见教材第257页表4-17企业员工培训主管的关键绩效指标体系见教材第258页表4-18企业财务主管的关键绩效指标体系见教材第259页表4-19企业关键绩效指标标准体系的构建企业的KPI体系设计的两条主线按照组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法按照企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法企业的KPI体系设计的方法依据平衡记分卡的设计思路构建KPI体系根据不同部门所承担的责任确立KPI体系根据企业工作岗位分类建立KPI体系24平衡计分卡的产生传统的以财务为单一衡量指标考核的弊端由于受多种因素的影响，传统的单一财务考核体系只提供了关于企业有限财务信息，而且越来越多地得出一些歪曲企业实际经营能力和管理能力的考核报告，从而影响企业股东及投资者的决策传统的单一财务考核体系偏重有形资产的考核和管理，对无形资产的考核与管理显得无力，这导致传统的单一财务考核体系已难以适应信息时代下快速变化的、不确定的和风险日益增加的竞争环境平衡计分卡的产生正因为这样一些原因，西方很多学者开始对平衡财务与非财务指标的综合绩效考核方法的研究，其中有代表性的是由卡普兰和诺顿共同开发综合财务指标和非财务指标的考核体系—BSC（BalancedScorecard）,在我国被译为“平衡计分卡”。该方法从四个角度关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度。平衡计分卡的定义平衡计分卡的涵义财务与非财务的的平衡对企业绩效的测评，不能只专注于财务方面，还应该关注非财务方面的因素内部与外部的平衡企业不但要内部运营好，更关键的是建立顾客导向意识，只有顾客满意了，才会购买企业的产品，企业才能实现价值现实与未来的平衡企业不能只关注眼前利益，还要关注长远利益和发展，才能保持持续发展平衡计分卡的定义平衡计分卡就是抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。平衡计分卡图示财务在财务业绩方面我们向股东展示什么顾客为实现业绩规划，我们应当向顾客展示什么内部流程为股东和顾客满意，我们要把哪些关键业务流程做得最好学习与成长为达到业绩指标我们学习掌握什么，改变与创造什么使命与战略目标平衡记分卡的特点平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式平衡记分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度24360度绩效考评360度绩效考评360度绩效考评又称全方位绩效考评，即被考评者的上级、同事、下属、客户以及被考评者自己都是考评者，每个考评者站在自己的角度对被考评者进行的评估。多方位考评，可以避免一方评估的主观武断，可以增强绩效考评的信度和效度。360度绩效考评的产生与发展360度绩效考评产生和发展360度绩效考评产生和发展的背景360度绩效考评的主体构成上级考评对被考评者的考评结果影响最大，约占60%~70%同级考评因受人际关系影响，对考评结果影响不宜过大，控制在10%左右下级考评因可能缺乏客观公正性，故一般也控制在10%左右自我考评由于受个人因素制约，有一