试用期解除劳动合同标准范本（九篇）

第3页共3页试用期解除劳动合同标准范本劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条为预告性解除条款，也称无过失性辞退，在符合上述三种情形的，用人单位可解除劳动合同。劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第（三）项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这似乎自相矛盾。我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期限的一部分，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，这里的客观情况发生重大变化不可避免的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，既然法律规定用人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。如果非要把第四十条规定的用人单位可解除劳动合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第（三）项解除劳动合同，而双方仍处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同，似乎不合情理，显得本末倒置。同样的问题，发生在劳动合同法第四十一条身上。劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的;（二）生产经营发生严重困难的;（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的;（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但根据劳动合同法第二十一条规定，如果劳动者处于试用期内，用人单位却不得依据本条解除劳动合同。笔者认为，在符合法定裁员条件及程序下，用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工，却无法裁减“试用”员工，这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利_____“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三天通知就可离职，劳动者不符合录用条件的，用人单位也可解除合同。既然法律规定在“正式期”可解除合同，为何要限制试用期内劳动合同的解除_____遇到这种情况，司法实践中用人单位完全可以等多几天（毕竟试用期不长），等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员，同样可达到目的，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意义又何在呢_____试用期解除劳动合同标准范本（二）不管是在试用期，还是正式员工按照法律规定都应该签订劳动合同。但是试用期只是作为用人单位与劳动者之间的相互考察时期，在这个期间，如果有一方不满意，是否可以随意解除劳动合同呢？针对这个问题，根据《劳动合同法》规定，我们一起来分析分析！首先，按照《劳动合同法》的规定，可以很明确地说，试用期不能随意解除合同！即使是试用期，企业与员工都必须按照《劳动合同法》中规定的合法流程来解除合同，如果是在《劳动合法》实施之前（就是还没签劳动合同）双方可以随意解除劳务关系。如果是在《劳动合同法》实施之后（就是已经签了劳动合同）就必须按照合法流程来。具体而言，在试用期解除劳动合同有以下三种合法形式：员工提出解除劳动合同在试用期，如果是员工提出解除劳动合同，那么按照《劳动合同法》的规定，员工必须提前____日用书面或者口头的形式提出辞职，则可以按照合法流程解除劳动合同。员工不需要负法律责任，但是企业也不需要支付员工任何经济补偿。如果员工没有按照法律程序办理离职，没有理由擅自离职的，员工需要承当相应的法律责任或者是公司规章制度的处罚。当但是，如果在试用期间，企业有违反合同规定的情形或者用不法手段逼迫员工的，员工可以随时解除劳动合同，并且不用负担法律责任，企业也需要支付工半个月的经济补偿。企业提出解除劳动合同同样的，员工如果在试用期间有违反法律规定或企业制定的情形，企业同样可以随时解除劳动合同，比如以下的情形：（1）在试用期内被证明不符合录用条件；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（3）严重违反用人单位规章制度；（4）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。（8）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；如果员工在试用期有以上的情形，企业可以依法解除劳动合同，同时不需要向员工支付经济补偿。员工和企业一致解除合同如果在试用期间，员工和企业双方都不满意，想提出解除劳动合同的，可以协商解决！区别是：如果是员工先提出解除合同，双方一致同意，那么企业不需要支付员工经济补偿。如果是企业先提出解除合同，双方一致同意，那么企业需要支付员工半个月的经济补偿。所以，不要以为试用期无所谓，这要签了合同，就必须按照法律流程走，不然可能惹上官司！试用期解除劳动合同标准范本（三）劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知，依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。相关链接试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。这里还特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定，巧顾劳动保护栏目对试用期的相关知识进行了详尽的解答。试用期劳动合同的签定是在毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。试用期合同违约也可以根据劳动法规和劳动仲裁法规定与用人单位解决，尤其是刚毕业的大学生，最好是对劳动合同和劳动合同法有一些了解，省得日后出现劳动合同纠纷，还要进行劳动争议和劳动仲裁等等。通过上文的介绍，相信大家对劳动者在试用期内解除劳动合同怎么办已经有了一定的了解。综上所述，劳动者在试用期内解除劳动合同要根据合同法的规定进行，这样有利于正当维和自己的合法权益。如果您对以上内容还存在任何疑问或您正受劳动者在试用期内解除劳动合同的困扰，欢迎您致电进行相关咨询，希望对您有所帮助，谢谢。试用期解除劳动合同标准范本（四）引言：笔者曾经在劳动合同法一颁布就首次提出“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”存在重大漏洞，已经引起了有关部门的高度重视，现针对劳动合同法试用期解除劳动合同条款提出如下意见，供各位批评指正。劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条为预告性解除条款，也称无过失性辞退，在符合上述三种情形的，用人单位可解除劳动合同。劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第（三）项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这似乎自相矛盾。我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期限的一部分，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，这里的客观情况发生重大变化不可避免的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，既然法律规定用人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。（_____）如果非要把第四十条规定的用人单位可解除劳动合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第（三）项解除劳动合同，而双方仍处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同，似乎不合情理，显得本末倒置。同样的问题，发生在劳动合同法第四十一条身上。劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但根据劳动合同法第二十一条规定，如果劳动者处于试用期内，用人单位却不得依据本条解除劳动合同。笔者认为，在符合法定裁员条件及程序下，用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工，却无法裁减“试用”员工，这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利？“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三天通知就可离职，劳动者不符合录用条件的，用人单位也可解除合同。既然法律规定在“正式期”可解除合同，为何要限制试用期内劳动合同的解除？遇到这种情况，司法实践中用人单位完全可以等多几天（毕竟试用期不长），等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员，同样可达到目的，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意义又何在呢？（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师）试用期解除劳动合同标准范本（五）试用期可以解除劳动合同吗_____试用期解除劳动合同如何赔偿_____相信这是许多人特别关心的问题。其实，我们常说的赔偿是用人单位支付给劳动者的赔偿金，很少听说劳动者向用人单位支付赔偿金。一般情况下，试用期解除劳动合同，用人单位需要向劳动者支付一定的赔偿金。根据劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。一、试用期解除劳动合同如何赔偿_____若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的.协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金（试用期不超过6个月的），并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因此，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。二、劳动者可以解除劳动合同的情形（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;（二）未及时足额支付劳动报酬的;（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者在有以上法定事由的情况下可以解除劳动合同（不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿），否则造成损失的就要进行赔偿了，不然就不得解除劳动合同。由此可见，劳动者在自身权益受到影响的情况下，可以依法提出解除劳动合同的要求。试用期解除劳动合同标准范本（六）1、____年____月____日，你与本公司签署了劳动合同，其中试用期至____年____月____日。2、在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了岗位职责、任职要求以及公司规章制度，你有义务并已承诺严格遵照执行。关于解除事由：试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一：□试用期转正评估不合格；□存在欺骗行为，未向公司如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务关系；或对第三方承担竞业禁止义务；或有违法犯罪记录等；□存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况等；□未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议，或未按公司要求提供离职证明；□试用期内连续或者累计请假超过个工作日（含）的；□试用期内培训考核不合格的；□出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。公司的决定：自____年____月____日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。离职提示：1、请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作、宿舍搬离、公司物品、劳动报酬、财务关系、劳动关系解除等。2、你应于劳动关系解除之日起3个工作日内办理完毕所有离职手续，逾期未办理导致的相关责任由你本人承担。3、劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。4、请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定继续履行相关义务。____年____月____日说明：1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改无效。送达记录：送达人（签字）：受送人（签字）：送达时间：试用期解除劳动合同标准范本（七）甲方：_____有限公司乙方：_____甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《_____岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。九、甲乙双方没有其他争议。十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。甲方：_____有限公司_____乙方：_____代表人：_____代表人：_________年____月____日____年____月____日试用期解除劳动合同标准范本（八）《劳动法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失