房地产开发公司绩效考核管理办法含表格

房地产开发有限公司fillin"请输入文件封面标题"绩效考核管理办法总则适用范围贩本办法适用于矛房地产开发有靠限公司沿（以下简扣称犬“择公枪司搬”后）所有员工辰。考核目的凯（一）担通过考核将经躬营计划落实为凤每一个员工的验具体工作，促膜进公司计划的刚实现。榜（二）窑通过绩效考核妈促进上下级沟率通和各部门间最的相互协作。情（三）系通过客观评价配员工的工作绩同效，帮助员工差提高自身工作晨水平，从而么有效提升公司岂整体绩效。考核原则砖以提高员工绩松效为导向。蛙定性与定量考辉核相结合。多角度考核。僚公平、公正、天公开。考核用途垫考核结果的用肝途主要体现在消以下几个方面着：薪酬分配职务晋升岗位调动窃（四）继员工培训考核组织管理抄公司考核管理悦委员会职责并由公司高管与忍计划财务部经婶理、人力资源声部经理组成。辆其职责如下：绣负责制订高管蜓人员和各部门爽经理的考核细寒则；则审阅公司一般吹员工的年度考峡核结果揭；妄最终处理员工筒考核申诉。粥公司人力资源垮部职责犬作为公司考核汉工作具体组织智执行机构，主宵要负责：罪制订员工考核灰管理实施细则勒；美对各项考核工铜作进行培训与荷指导，并为各桶部门提供相关尤咨询；扶对考核过程进阁行监督与检查良；劈通报公司员工尊季蝇度脾/钩年度考核工作兵情况；津对考核过程中环不规范行为进纹行纠正与处罚泰；武协调、处理考天核申诉的具体棕工作；曾组织实施考核削，统计汇总员算工考核评分结期果，并严格保搂密；失建立员工考核夕档案，作为薪池酬调整、职务姨升降、岗位调鹿动、培训、奖飞励惩戒等的依晃据。亩各部门经理的锡职责穗负责本部门考伸核工作的整体钥组织及管理；吨负责处理本部念门关于考核工饮作的申诉；诸负责制定本部鹰门员工的考核岛指标；特负责本部门员但工的考核评分鞭及统计汇总；皮负责对本部门群员工的考核结牲果进行反馈，悲并帮助其制定贷改进计划，并乐对考核工作情跪况进行通报。械为本部门人员梦建立考核档案盯，作为薪酬调润整、职务升降蜻、岗位调动、私培训、奖励惩泰戒等的依据。考核方法考核周期北考核分为季度萍考核和年度考槽核。渡其中季度考核税于季度结束后局十日内完成；睁年度考核于次畏年一月二十日叙前完成。端关键业绩指民标辜(KPI什)葬，易于衡量，郑一般可以用客低观公式计算出披，用于评价当凤期的业绩。礼效益类：体现桶公司价值创造琴的直接财务指否标，全面衡量蜡创造价值的能悉力，包括资产坊收益率、利润技率等。怀运营类蛙：是实现公司剪价值增长的重菜要营运结果与框控制变量，体液现为完成战略圆及财务目标运顽用营运杠杆的王能力，包括销现售额、费用率赠等。美组织类枪：是实现积极待健康的工作环芦境与公司文化砌的人员管理指垫标，体现推动叉公司价值观建并立与人员组织家竞争力的能力孟，包括员工满次意度、人才流罗失率等。察工作目标设励定株(GS慰)哄，用于衡量不车易量化的结果偏，由上级根据程被考核人的表贵现来评分。盯能力：指被考内核人完成各项崖专业性活动所描具备的特殊能框力和岗位所需按要的素质能力独。指标定义详屑见附录一浆表献1-眯1圆。谜绩效指标设立惜的怎原则唉可控性：指标鸦能够测量或具尿有明确的评价晴标准，必须为慎被考核人所能宣影响骆；厨筹当期可测量性屠：指标能够测语量的最短周期辉应与考核期一症致；怨重要性：指标木项不宜过多，泰注重于对公司畏业绩有直接影隐响的关键指标到，一般骆为休3衔—讯6笼个；螺一致性：各层闲次目标应保持改一致，下一级暑目标要以分解屋、完成上一级键目标为基准籍；勉饥挑战性：指标成值应综合考虑资历史业绩、未挑来发展预测、捷同行业竞争对驾手的业绩确定截，不宜过高或里过低，应使被毅考核人经过努双力达到；贞民主性：所有描考核指标值的置制定均应由上赢下级人员共同捎商定，而不是碌由上级指定。统双方无法达成谜一致时，二者亚的共同上级具谢有最终决定权扭。疗绩效指标的设骤立柔考核期初直接脉上级根据公司析或部门的计划稍要求、被考核酿人岗位职责规视定的工作任务晶，经上下级之变间共同协商，区制定被考核人浑当期工作计划护；问将工作计划和事目标转化为考佩核指标，其中俯绩效指标可从唱《考核附件：纠绩效指标参考贵》中选取或根良据实际情况定阴义新指标，报尝上一级主管领酸导审批后实施梦；恩工作计划和考刷核指标的更改锄需经被考核人凝及其直接上级之商定，并报上奏一级主管领导祸批准后，更改肤方可生效。考核等级坟一般员工个人抖绩效考核结果烟按部门分组，沟所有部门经理闹编为另一组，凭各组按照分数开排序后分为优掘、良、中、基丙本合格、不合粥格五个等级，像个人完季度业绩考核瓶季度考核对象允为各部门经理起及以下的员工茅。耕调动新岗位的卷员工，试岗期检间考核结果视版为中，试岗期府满参加考核。季度考核流程福季度考核流程委包括以下几个终步骤：赛启动考核：各炎部门经理在期咏初启动考核工效作。上期的考旅核评定和下期旺工作计划确定锦一起启动。确定绩效目标项在期初五日以鹊内（遇节假日姐、双休日顺延默），直接上级汽根据公司经营序计划和实际工奥作要求，就当沉期主要工作任烛务、考核标准隆、指标权重等丰内容与被考核至人面谈，共同棍讨论填写《绩雀效考核表》。性对于易量化考长核的内容采井用尼3~贼5俱个关键业绩指雅标进行考核（械参见《绩效指傲标》），对于编不易量化考核故的内容采用重兄要工作计划（闸任务）及工作钟目标设定的方战式，然后确定守要求达到的目痰标值和各个指鲁标荐/杆任务的权重。射确定后双方各银持一份，作为嫌本季度的工作聚指导和考核依大据。林计划执行过程惠中，考核双方盐及时沟通。被趟考核人直接上善级须及时掌握叙计划执行情况姓，明确指出工惩作中的问题，薯提出改进建议趟。若出现重大用计划调整，须找重新填写相应帽的《绩效考核既表》，并向上撞一级主管报请怪批准。触收集资料，考新核任务绩效我考核期结束后嘱，各有关部门肃提供考核期间思公司财务、经跑营等方面的详动细数据资料。谅直接上级根据次资料明确被考觉核人各项指标匠实际完成值，赔对比目标值，纱计算各项指标挥得分，填写《颗绩效考核表》尿中考核评分部碗分。陵统计汇总考核依结果甜各部门经理收膝集本部门被考减核人的评分资皆料，人力资源撒部收集公司的智考核评分资料纱，汇总考核结认果。审批考核结果由各部门经理的饲考核结果由公播司总经理质询止、审批；各部偿门其他人员的睁考核结果由公疑司主管领导质奖询、审批。考核结果反馈王直接上级将最魂终考核结果反冻馈给被考核人榴，双方就考核陶结果面谈。直课接上级明确指深出被考核人的疾成绩、优点及糊需改进的地方疮，听取被考核垒人的意见并详络细记录。鉴考核表设计及央填表说明见附蔬录二部分。那季度考核结果菌的用途柴季度考核结果哪直接影响季度宅的绩效工资，渣间接影响年度蜡考核结果。考史核结果对于薪校酬的具体影响况见《薪酬管理奴办法》。驰个人沟年度业绩考核歪年度业绩考核慌范围讲年度业绩考核尤对象为除以下夸员工以外的公剖司所有员工：纷新入职员工、日在公司全年工泳作时间不足六商个月或有其它闸特殊原因的员蒙工，经公司批庙准可以不参加法年度业绩考核负，考核结果视席为中。骡个人年度业绩锤考核流程其每年元领月离1露—短1谅0颗日，人力资源美部组织公司内广部的满意度调孔查，调查表格细参见《绩效指斑标参考》。声各级人事行政姥责任人员在每债年元绣月剖1南0愤—研1柱5化日汇总被考核咬人的评分。团每年元摊月湿1室5纯日前各部门将剖考核结果报公痰司人力资源部聪，通过年度业慧绩考核会质询潜，确定最终考归核结果并做出棕奖惩建议，由瞎公司总经理批削准执行。抗部门一般员工府的考核结果报监公司主管领导须质询、批准，笼确定最终考核漫结果，并做出鲁奖惩决定。红直接上级将考屋核结果与奖惩捡决定反馈给被层考核人，双方衣面谈，确定被填考核人下一步鹰改进及接受培鼻训计划，制订油具体改进措施娘。巴考核人于下一配考核年度跟踪麦被考核人改进扶计划的落实情披况。虚个人年度业绩裤考核结果的用粗途责个人年度业绩恩考核结果主要远作为职务等级熊、工资等级升王降、年终奖金央发放、岗位职婆务聘任、培训凤等工作的依据酬。刃依据考核结果旬的不同，公司僚做出不同的奖亮惩决定，一般么有以下几类：职务等级升降宁绩效优异是职仔务晋升的必备拣条件。年度绩烛效考核斑为孕“叫优蓝”诱的员工，列为遇人才梯队的后下备人选及职务休晋升对象。赏年度绩效考核买为勾“纱不合牙格徒”引的员工、连续沃两年考核感为吩“棉基本合霜格胀”唇的员工给予岗映位调整直至待奔岗处理；两次痒年度考核黑为暖“阶不合搭格垒”烟的员工将被解息除劳动合同或扯待岗。工资等级升降方年度绩效考核押为男“隆优瞒”根的员工，岗位猪工资等级晋升榜一档。年度绩镰效考核驾为炕“主不合根格弹”键的员工岗位工贸资下降一档。年度奖金分配寿在年度奖金分剃配时，不同的筒考核结果对应汪不同的考核系秆数。岗位职务聘任临年度绩效考核作为岩“滥优碑”张的员工，优先暖列为聘任对象件。培训亿针对考核成绩虎，公司提供不根同的培训。年陪度绩效考核还为无“宰优赶”盖的员工，优先长列为深造培训礼的对象。考核诉为收“秃基本合尝格党”父和谱“留不合抓格台”表的员工，由人针力资源部结合搭部门主管对其挤进行针对性强盐化培训，帮助殿员工改善绩效龙。偏个人药年度能力考核考核周期仆能力考核按年戏度进行。考核范围阁同年度绩效考企核。能力定义滔指被考核人完练成各项专业性顺活动所具备的容特殊能力和岗劲位所需要的素粱质能力。不同齐考核对象的考搁核主体、能力英指标不同。能锯力考核分为：治团队合作、团滔队发展、战略帝思考能力、分拥析和决策能力辉、计划和组织载能力、解决问汉题能力、创新值能力、影响能黄力、口头沟通铅能力、书面沟峡通能力、员工暖评估、员工辅浴导、激励、授则权、工作效率漫、应变能力、寸知识能力。指蹲标定义详见附翻录一胜表己1-鲁4裤。考核目的独年度能力考核留是为了对员工盗的素质及发展从潜力进行评估孕和跟踪，考核裂结果不与工资妄和奖金直接挂终钩，作为员工胸自我发展和选灭拔员工的一项跟重要依据。宅考核流程与办钓法可参见年度和业绩考核宰年度凝部门业绩考核肯部门业绩考核饰目的铃部门业绩考核嘴是为了衡量整志个部门的工作润绩效，以补充饮个人业绩考核救针对个人职责他，不对个人职筒权外的工作进章行考核的局部教性。通过部门翠业绩考核，可线以促进从部门徐经理到一般员烦工都充分重视偶部门直到整个泳公司的整体业刚绩。绢部门业绩考核葵将作为个人年蜘度考核的内容米，以不同的权允重计入年度考活核。考核周期粱部门考核为年坐度考核，考核逼周期与个人业状绩考核相同。考核关系方由公司考核管保理委员会作为怎考核负责人。奸考核期开始时茧，公司考核管严理委员会指派决经营管理部分王析上一考核期欧公司业绩状况纹和本期的经营蔑目标，提出当连期各部门考核她指标、权重等档方案，考核管毅理委员会通过怨后执行。考核流程畅考核流程与办气法可参见个人题年度业绩考核改。团考核指标及权塘重框考核指标分为饱以下四类：哨公司整体经营指指标满意度指标财务指标痕关键能佳力姐/形重点工作指标附则搏考核过程文件秩（考核评分表年、统计表）由悠人力资源部严参格保密，考核炼结果只由直接昌上级反馈到被槐考核人，不对赵其他人公布。号本办法由人力爬资源部提出制敞订、修改建议观，公司总经理纳审批。公司人膝力资源部负责森解释。梢本办法自颁布楚之日起实施。货附录一：能力脱考核指标定义孟表损附制表今1-1摧梁员工能力指标势定义表没此部分有若干默项目组成，每愁个项目包括几距个指标，请对疼每个指标打分屠填写在相应栏干内。问超出目标驴达到目标拒接近目标匹远低于目标诵人际交往能力军关系建立：侨5昼4锤3典2途易与他人建立煎可信赖的积极恳发展的长期关傍系剖能够与他人建缴立可信赖的长膜期关系砌较为自我，不旺易与他人建立杂长期关系寸刚愎自用如,键不易与他人相抹处，自我封闭鞠团队合作：织5续4述3亏2鸡善于与他人合板作共事，相互摊支持，充分发业挥各自的优势亿，保持良好的高团队工作氛围孤能够与他人合饰作共事，相互泛支持，保证团驰队任务的完成斩团队合作精神习不强，对工作铁有影响饶不能与他人很阁好合作，独断驴专行伯解决矛盾：脚5拿4得3寿2夜巧妙地和建设砍性地解决不同明矛盾加能够解决已发迟生的矛盾，不赶致对工作产生物大的负面影响对解决矛盾手法从生硬，影响工远作顺利进行见遇到矛盾不知练如何解决退敏感性：吨5软4粒3答2婆对他人较关心梁，容易感知别员人的想法，体梳谅他人，善于盘领会他人的请担求，并付之于结适当的言行矩能关心他人，桑体谅他人，领载会他人的请求慰，有时帮助想指办法解决页有时能关心他晚人，体会人的鸽苦衷床不太关心他人晶，对他人的需值求毫无感觉神影响力堆团队发展：卸5趋4口3他2正易于与他人沟蜓通，积极促进壁团队协作，在冰团队中是自然纳的核心人物，妻并能引导团队归达到组织目标驱能够根据公司全要求努力促进拼团队的协作和握沟通，使工作各顺利开展训尚能与人合作狡，但协调不善蠢，影响工作做无法与人协调烛说服力：赚5晕4减3玻2密能够表述自己该的主张、论点社及理由，比较泳容易的说服别拆人接受某一看偶法与意见拌能说服下级、引同事、上级接黑受某一看法与懂意见纹说服别人比较敞困难誉无法说服别人倚，或咄咄逼人脏，或逃避退让挂高赶目标厘低企应变能力：盾5俊4做3亩2饮待人处世很灵后活，善于审时班度势，很容易少适应岗位、职羡位或管理的变伞化所带来的冲灶击，并能顺应倾其变化很快适痛应环境，取得恨主动凶待人处世较灵绝活，能够根据锤公司要求，认滥可公司变化所扎带来的冲击，呼并能顺利的完浸成转变吉对公司的变化笛或角色的转变委不太适应，工处作开展有困难耀待人处世刻板侨，适应性差秆影响能力：韵5约4疗3且2严能积极影响他驶人的思维方式咸和发展方向反能以自己积极亏的言行带领大端家努力工作临有时能影响他睛人跌对他人几乎无临影响力或完全赌操纵利用他人默领导能力云评估：续5爹4水3赠2执能合理评价他滚人的技能和绩著效，使下属心恼服口服，并能置使下属明确努每力方向传能较为合理的士评价他人的技厌能和绩效，指沫出其不足吵能够按公司要曾求对他人作评血估颜无法正确评估狐他人昼反馈和培训：影5汉4康3分2治善于了解下属历需要，通过一糕对一的反馈和固培训以帮助他衔人成长和发展萄能够根据实际府情况，通过培局训和反馈帮助耻他人成长和发绩展黎不能很好的利惜用反馈和培训咏的手段脊对下属的工作夜无反馈和培训招授权：断5兔4骄3纳2晚善于分配工作躲与权力，并能露积极传授工作帽知识，引导部猾属完成任务孟能够顺利分配湖工作与权力，归有效传授工作姻知识，完成任疼务岗欠缺分配工作臂、权力及指导酱部属之方法，浸任务进行偶有世困难此不善分配工作冻与权力，缺乏狮指导员工的方源法，内部时有滤不服怨言袄激励：汇5商4纵3遇2袄了解他人的需珠求，善于引导剩下级积极主动离地工作，用奖谎励和表彰等方鼓式提高积极性睡，并使员工积宜极努力地工作固有制度，能够弊利用奖励和表志彰等方式提高孤员工积极性俗有一定的制度驰，但不能充分揉发挥作用，无抵改进措施，员仔工积极性不高薄工作主要靠命临令与指示躬高悬目标摊低薯建立期望：劣5率4姓3苏2黄善于与员工沟打通，给下属订停立明确合理的替工作目标和标诞准并建立合理皮的期望虚能够与员工沟超通，给下属订忧立明确的期望仔目标和标准笋能够给下属订讽立工作标准和垃分配任务民无法给员工建须立期望皆责任管理：趋5直4觉3锈2基能够充分与下塔属沟通，督导高员工的工作进从展及时反馈和歉培训，让下属俊对自己的工作汤担负责任己能够与下属沟崭通，注重过程滨管理，指导和绘协助员工完成白任务场虽能与员工沟草通但缺乏对员莲工的指导和协技助宾放任自流俊沟通能力携口头沟通：谈5露4瓦3口2昆简明扼要，具言有出色的谈话多技巧，易于理须解买抓住要点，表周达意图，陈述顾意见，不太需母要重复说明仅语言欠清晰，健但尚能表达意阶图，有时需反程复解释哪含糊其词，意敌图不明偶倾听：叼5尾4亏3于2激能够很好的倾纳听别人的倾述鞭，很快明白倾碰述人的想法和猫要求火能够注意倾听水，力求明白锅能够倾听，有瞧时一知半解睡不注意倾听，思常常不知对方皂所云锈书面沟通：丢5俩4组3睡2盐表达清晰、简泥洁，易于理解固，无可挑剔戚几乎不需修改肌补充，比较准保确的表达意见夏文章不够通顺储，但尚能表达溪清楚主要意图竞文理不通，意窜图不清，需作洋大修改衬判断和决策能凳力姨战略思考：调5霸4阿3至2铅能透过现象看示本质，把握组坦织面临的挑战初和机会，兼顾碑短期和长远目饺标坡能够根据现状苗，了解组织面慢临的挑战和机档会嫂主要忙于事务六性工作，有时孕也会注意公司腰的前景和对策筝等问题绒对公司的将来盾不太关心，也组不注意工作上腹可能出现的机脸会和挑战合创新能力：们5选4忽3泉2锋工作中能不断红提出新想法、算新措施，善于隙学习，注意规赖避风险，锐意厕求新，在工作址中有较大创新仪工作中能够努刊力学习，提出万新想法、新措歌施与新的工作昆方法并有风险魂意识婶安步就班，很栗少提出新想法腰、新措施与新盆的工作方法牲因循守旧，墨捕守成规联高益目标欲低甩解决问题的能翅力：菜5朗4医3贷2福能迅速理解并凭把握复杂的事屈物，发现明确醒关键问题、、淘找到解决办法他问题发生后，偷能够分辨关键近问题，找到解缘决办法，并设储法解决气发生问题，能山够去想解决办圾法，但有时抓沾不注关键达遇到问题，束绩手无策请推断评估能力裤：蛙5舞4称3薯2三对所做决策有闻良好的权衡和泻判断评估拜大致能作出正搬确的判断和评笋估糊对事物有大概低的判断和评估乔，缺乏方法和揭手段，结果不谜能十分可信乳对日常工作经它常判断失误，纷耽误工作进程秋决策能力：狸5延4条3涌2铃善于确定决策堤时机，提出可牧行方案，合理份权衡，优化选祥择，对困难的督事处理果断得般当辞善于确定决策纽时机，提出可感行方案，但在区权衡、选择时财偶有适当，大茫多数日常事务摩处理果断得当沈能够确定决策凭时机，但很少滨提出可行方案统，常求助于幕欺僚咏遇事优柔寡断德，缺乏主见樱计划和执行能独力乒准确性吓：漂救5瘦4的3旅2坐能够按照计划类严格执行，并盾确保在每个细技节上减少差错皱能按照计划执咏行，比较注意淹细节，偶有差饥错发生并能迅糠速改正忌能大致按计划美执行，不太注邮意细节，偶有登差错发生郊工作无计划，亚随意，常出差奖错浮效率：姐5苹4艇3逐2需时间和资源的发利用达到最佳诉，工作效率高驳，完成任务速睬度快，质量高秀，效益好通工作效率尚可可，能分清主次抚，能够按时完子成工作，基本猫保证质量叛工作效率较低仇，需要别人帮剩助才能完成任翅务意工作不分主次父、效率低，经枕常完不成任务娘计划和组织：循5室4清3挠2岔具有极强的制盾定计划的能力惜，能自如的指剩挥调度下属，贯通过有效的计进划提高工作效愤率，以最佳的第结果为目的照能根据公司的薪要求，制定相贡应程序和计划逢，在权限范围影内配置资源，匀明确目标和方贺针，以及确保哭供应的保障居制定计划和组奔织实施有难度门，需要别人帮充助方能进行捆做事无计划，葬缺乏组织能力歉高香目标哑低丑客户服务恩 洗了解客户需求缺：烫5三4乌3弯2幅善于与解客户略沟通，准含确弊罚、敏锐的把握嫁客户的真实需要求，有广泛的顾人际关系，商组品不卖人情在廉能够与客户沟生通，了解客户婚需求，为推销瓦产品而维持良右好的关系当能够与客户沟读通，为推销产抽品而努力，但阳不能准锈确种乡、敏锐的把握灭客户的真实需执求，麦与客户沟通有箱困难，不能很符好的了解客户滨需求萝客户管理：意5竟4趟3贺2潮通过完善的客独户管理控制客射户信用风险，妈引导双方关系挎，提高销售成霸功率笨有较好的客户轧管理，能够引乎导客户期望，救注意客户信用肿有简单的客户庸管理，能够与慎客户建立关系俘，未能分析客默户资信状况伪无客户管理，急不了解客户信派用状况，与客歉户建立良好关患系寻谈判能力：搬5导4趋3巷2筒较高的谈判技恭巧，善于把握银对方风格，控养制情绪，引导军谈判进程，成结功率高虹掌握一定的谈亚判技巧，积极巧促成谈判成功勾谈判中表现努泰力，但不够灵泉活耐心，有时萍因谈判技巧不烘足无法促成谈婶判成功甜无谈判技巧，遇致使谈判失败圆市场开拓能力考：萌5羞4蠢3激2园系统的分析市吓场状况，研究岩潜在客户，善森于发现新业务志机会，不断总鸣结市场开拓经谜验，积极联络促老客户发展新捡客户金有市场开拓能旨力，能够收集葛市场信息，竞醋争对手情况，危维持老客户开贯发新客户盖有市场开拓意赞识，能够开发孟新客户，但不例注意总结经验璃，市场开拓方滨法的研究和掌顺握不足骂无市场开拓精牧神，不掌握市威场开拓方法，燕不能够保持老贯客户开发新客也户用附录二：业绩知考核评分表设粘计及填表说明予公司高管只进剧行年度考核考核维度滚见《业绩合同葵管理办法》。考核时间：欢元晌月撕1误－饱1每0主日完成绩效考基核评分。响元挤月孕1丝0易－阅1才5蚀日完成数据的粒收集整理工作帖。叶元灭月走2勤0则日之前完成年吐度考核的统计玉分析工作。考核主体：繁直接上级对绩丸效进行考核，六详见《业绩合蔑同管理办法》林。考核组织：掘人力资源部负就责考核的组织瓶、过程监督、饿统计汇总等工讲作。看部门经理及一壳般人员餐分为季度考核隶和年度考核，俗考核维度有所庭不同。季度考核考核维度：京关键业绩指标跑。访工作目标设定漠。考核时间：烟季度考核在季吼度结束健后裹1苹0锤日内完成。考核主体：直接上级。考核组织：鼠人力资源部、港各部门经理负悼责季度考核的席组织、过程监魔督、统计汇总守等工作。锁附表业2-2-1夏绩效考核表（痒季度）骄部门：运岗位：蕉姓名：走考核期间：鲁考核人姓名：荣考核人岗位：谢关键业绩指标欧业绩指标圣权重秘单位炊目标值兵实际值抬考核得分秧说明饭效益类徒运营类英组织类舱工作目标设定眯工作目标棒权重犹评估标准哲实际业绩上考核等级溉考核得分骂说明拖总分合计：狐考核人评语绸考核人签字怪被考核人签字锤日期治日期年度考核易部门经理考核流维度：陷部门考核指标舟以声30捞%狗的权重进入年垂度考核中。它个人季度考核绩作为年终考核析的一部分，岩以纲70厅%巧的权重进入年挪度考核中。汗一般员工考核明维度：活部门考核指标诉以鼠10议%吗的权重进入年渔度考核中。膏个人季度考核叶作为年终考核幻的一部分，待以康90加%红的权重进入年蹈度考核中。考核周期：放元