提供有竞争力的薪酬和福利

提供有竞争力的薪酬和福利薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分，如下表所示。吸引员工的四大环境：薪酬--薪酬一般包括基本薪酬，可变薪酬、短期奖励、股权计划等。其中，基本薪酬和可变薪酬是全面报酬的核心部分。基本薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定的，体现岗位或能力对于整个组织的价值或贡献。但是，单纯的基本薪酬不能创造足够的竞争优势来激发员工的最大潜力，无法保证薪酬战略成为企业经营战略及人力资源管理战略的一种延伸，也很难保证员工的努力与组织目标一致，因此需要加强可变薪酬的作用。可变薪酬往往与组织绩效和员工业绩相结合，体现组织目标和绩效的动态变化，往往表现为销售提成、绩效加薪、利润分享等形式。福利--福利是薪酬的补充，也是法律的要求，企业必须重视福利项目的设计，不仅要对所有员工设计一套合理的福利体系，对于特殊人才更要别出心裁地全面分析其所需，提供他无我有的服务，用自己的特色福利留住这些关键人才。学习与发展--知识改变个人及企业命运的观念已深入人心，学习与发展可以从根本上提升企业的核心竞争力和竞争优势。因而，企业要想对员工提供在学习和发展方面的报酬，就需要在以下几方面作出努力：提供足够的培训和学习的机会；为员工进行职业生涯的规划；提供轮岗和晋升的机会，让其看到未来发展的方向，以“事业”留人。工作环境--这里的工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认可、工作本身、工作与生活的平衡以及工作地点等。在上述全面报酬体系的四个组成部分中，薪酬和福利属于交易报酬。之所以称为交易报酬，是因为它们包含了根据组织与员工达成的契约而支付的货币报酬，在契约或交易中，员工同意提供时间、技能和劳动以获取薪酬和福利，如工资、各种法定保险和补充保险等。交易报酬大多是一种货币性报酬，是吸引与保留员工的“出场费”和“滞留费”，它在员工决定在哪里工作以及是否会留在原单位继续工作等方面发挥着重要的作用。但是，交易报酬具有计划性，容易被竞争对手模仿，而且需要耗费大量的成本，对于高层次的员工还不能完全起到激励的作用。相反，关系报酬即学习与发展、工作环境等满足了员工的某些特殊需要，象征着组织和员工的关系，对提高交易报酬的价值具有非常重要的作用。如果员工看到自己与组织的关系，体会到自己在组织中的价值以及组织对自己的重视和期望时，那么他就会融入到组织中，将工作当作自己的另一个伴侣，忠诚于组织，奉献于事业，能够在组织和员工之间形成一种特殊的结合，能够最大程度地提升雇员的满意度和提高雇员继续留在原单位工作的愿望，也能够使组织标新立异和富有吸引力。因此，全面报酬体系是交易报酬和关系报酬的结合，在企业和员工之间建立的不仅仅是一种单纯的“雇佣”关系，而是相互“承诺”的关系，组织承诺给予员工全方位的报酬，满足其各方面的需要；员工承诺忠于企业，全身心的投入工作，奉献自己的劳动和价值。好的薪酬体系是个什么样子呢，根本的评判标准是增加企业的价值，如吸纳和留住关键性人才，控制成本、激励员工不断学习和提高绩效等，并与其它企业有所差异，为企业在竞争中赢得了优势。田薪酬监体系寇模型设为首页加入收藏欢迎赐稿盗不同昂的公江司对庆薪酬喇的目绝标有裙不同紫的表楚述，展也有敞不同概的侧虏重，严如有缴的公蜘司强股调员检工的拖贡献胞，将盲员工症的薪物酬与时财务蛙业绩觉挂钩要，象肝美国菜麦卓慢尼公滚司确黑定发芒如下财薪酬纤目标驱：届茅科支持药目标文：支睡持日踪趋复此杂的饰商业共活动恋吴雄最大呜限度匹地减筒少固口定成耳本增欠加寨袍特以可狠变的完薪酬飞和股数票来朗强调惩业绩筐汗翼竞争霞力与尝财务握业绩多挂钩衬：5狮0%坡的业桨绩就某给劳挨务市中50摄%的纹薪酬曾；7虾5%行的业国绩就绩给劳犁务市燥场7幼5%连的薪能酬侮1.趟1跌工作而收益冠与薪显酬的抽概念搁回招薪酬瓜只是植员工疫工作绒收益仗的一誓部分羽，请霸看下喇图：割1.帜3旧构成甩薪酬塑体系练基础烂的战竹略政叛策农积庸在模隙型的元左边阀包括踏四个陕方面凝的薪仿酬政恐策：秀（1接）内捏部一躲致性抗，（迅2）轨外部捆竞争栽力，讯（3讽）员丝工贡选献，赛（4胃）薪王酬体德系管亲理。哈这些卫政策厨是建猴立薪衰酬制偶度的咸基石态，也袍是指尸导薪翁酬管投理达让到既考定目催标的叫行动验纲领规。贪仇笋内部彼一致挥性抹，是辩指同伤一组摧织内布部不甲同职蚀位之手间或则不同冰技能测水平市之间匀的比宰较。端这种才对比踢是以馒各自溉对完都成组根织目腰标所垦做贡肝献大头小为论依据埋的。南内部饼一致危性对此薪酬为目标株的实扔现有荐重要绩影响病，如通组织备内部闭的薪旱酬差晕距决庭定着堤他们迫是否劫愿意目额外悟地进百行培曾训投盈资以羊使自谊己更僻具有将适应趁性，粗决定遗着他根们是牵否会住承担谜更大效的责剥任。撒通过墙促使坡员工再参加拖更多去的培渴训，怨促使发他们食与顾恢客交兰往时涌挑起怀重担世，薪菌酬差悟距间湾接地扶影响舌着工裤作效四率，德进而摧影响阴整个揪组织阔的效盼率。宇食著外部落竞争睁力冲，是丑指公拼司如歌何参族照竞种争对厕手的霜薪酬刻水平肠给自浆己的跨薪酬犁水平恒定位振。视狂外部欺竞争颠情况橡而定染位的厕薪酬隔决策下对薪明酬目旷标的雷实现筒有着泽双重惩的影境响：肤1）师确保怜薪酬牌足够异吸纳蓝和维刺系员鸦工，胶一旦厨员工淘发现促他们黄的薪们酬低顶于企传业内扑其他格同行坚，他穷们就市可能腿产生道不满寻意。亲2）使控制榜劳动硬成本贫以使乖本企这业的仗产品炭或服仗务具呢有竞踏争力切。葵巩鹅员工泰贡献跟，是赖指企森业对猪员工酬业绩抛的重弊视程吓度。胳某个医员工用业绩泉突出附，或土工龄深较长处，他拼是否紧应该押比其冤他人辟得到奇更多段薪酬载？或星者是岭否所碧有员丸工都鸦应该逼通过阿利润堵共享清来平监均分汇担公疼司的膊盈亏资。对刑绩效菜和/校或工械龄的猪重视概程度缘是一泰项重嫂要的霸薪酬版决策屈，因奥为它叼直接赔影响险着员仰工的燃工作待态度铜和工委作行戴为。摧清楚食制定割了绩咐效工市资政撒策的正公司朱在制士定薪寺酬制闻度时返会更堆为注巩重绩坊效工甘资和拌激励露工资忘。强斩艇薪酬庭管理忍，是团薪酬沫制度航的最智后一惊块基它石，婶没有荒有效嫁的管幅理，筋世界锈上最绸完美计的薪楼酬制百度也泥会毫孙无用御处。腿所谓馅薪酬熟管理看就是参管理岸者必聚须把四各种伴形式血（如况基本厨工资脚、短环期和恩长期宝激励膛工资且）规贵划在非该制番度之么内，钉做好村与员旨工的险沟通档，还懒要对性该制伴度能按否达扩到目夸标做说出准湖确的墙判断骆。也季就是眯在我沙们修市改或魄重新煮制定啦薪酬毕制度默以适牧应变兔化的液时候点，要芝问以获下几洽个问英题：物我们鸽有能凉力吸总纳技蓄艺娴页熟的烤员工弓吗？弓我们贝能留鉴住他视们吗绵？我用们的眯员工软是否愁感到瓜薪酬害制度丸不公捷平？讲他们竟对薪粮酬决绪策的少形成据过程杠是否籍有所姓了解灵？绩担效较突好、满收益竞丰厚津、市但场占拼有率砌高的败公司君如何椅给本式公司胖员工蚊支付溜薪酬勺？与订同行健比较渠起来煤，我限们的源劳动业力成苏本是及高了你还是溪低了器？等抱等。俊绩效塌考核运的公栽平性聪是人吊力资捏源管地理人是员和跨薪酬忆福利浙制度籍设计貌者毕博生的殊追求商。疏戒程薪扬酬福译利发跃放越仍公开怕越好档。不于但要叙公开屠结果瓜，还荡要公顺开过山程。用辰学鼻现伴在的溉世界旅已经肿进入碍不是节“告三诉我饲，我恐就能抽相信核”，热而介是“片给我牺看，佩我才吊能相背信”妖的年姑代了匀。变避疮僵不可亡否认胸，再完好的浇绩效缎管理米制度染，都哀会毁招于考捉核的恋不公浮平、取不客其观，叶所以各绩效竞考核毙