如何建立以任职为核心的人力资源平台

如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台——从案例来看人力资源管理柏明顿人力资源高级顾问师：刘醇案例：A企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项；并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园的建立，公司有了更多的发展机会。未来几年的战略目标：适应和配合大型工业园区的发展和独立承接工业园的托管项目。由于业务领域的延展和项目的数量增多，经常出现技术方案一改再改，而且近期出现了一次重大失误。一个大项目由于在资质申报过程中一份文件过期而导致项目没有中标，这给公司老板的震撼很大。由于业务的增长速度加快，以前技术人员既是技术方案的制定者也是公司业务的开展者，这样的工作方式使得他们对下属的技术指导和技术开发都难以兼顾，加上技术人员的比较追求完美的特点、不善于和客户进行商务洽谈，导致他们每天叫苦连天，分身无术。技术阶梯队伍出现断层，高素质的技术人员压力巨大，但是成就感却非常低，技术开发、技术积累、经验复制的速度缓慢，重复的工作一做再做。为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路。提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”，由于提拔的人管理能力欠缺和忙于救火式的工作方式，带领的下属团队意识、能力培养都没有到位，很大程度影响了公司项目的运作。激励手段的单一，好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成损失。一、

传统以职位为基础的人力资源平台的局限国内企业在发展的过程中类似A企业这样情形非常之多。他们普遍遇到了同样的发展瓶颈，即员工的职业化程度不高，管理人才和专业人才不能满足业务的需要，没有完善的绩效考核，激励失衡、好的经验无法传递，业务开拓后才发现没有人才储备。现有的人才离未来的发展差距太大。传统的以职位为基础的人力资源管理平台关注的是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展往往是需要为某一职种的员工比如研发类工程师依据不同的能力设立成长阶段路标，关注的是能力的成长，这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的“知识”为核心的能力转变为“职业化的行为”为核心的能力的突破。职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”，而为每个职位设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为一类职种中任职能力的多个点而成型的“面”。这个瓶颈单纯的用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做的好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而牺牲公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道如何成长，组织想帮助员工成长也不知道如何帮助。依据绩效考核结果制定的“行动改善计划”是发现一次改善一次，缺乏系统的联系和一致性。这个瓶颈单纯的用传统的薪酬激励也是无法解决的。因为岗位评估主要解决的是对岗位与岗位之间当前价值的量化问题，从根本上无法解决员工的长远发展需要和内在激励问题，此外，对同一岗位的任职者，它也无法解决横向攀比及内部公平问题。而基于员工的职业发展通道和任职资格体系来设定员工的绩效体系、培训体系、报酬体系、成长体系，无疑是解决组织能力和员工发展的关键点。强调员工职业发展通道，强调企业要求的行为规范、技能、贡献、文化、知识等特征的任职资格是解决的一个有效途径。它解决了企业需要什么样的人（何种知识、技能、贡献），该怎么做事（行为表现），有什么贡献（成果和业绩）。二、

建立以任职资格管理为核心的人力资源基础平台

以任职资格为核心的人力资源的基础平台的框架膀壁错之所谱以说绞是“赞基础葵平台群”，颈是由碑于类带似A毁企业键这样异的公集司规嚼模和概以技附术为甘主导痛的高匪科技截公司律，它讨们已引经经狡过了刘创业育期，龄进入清了处假于快止速的浅成长届阶段屋，是梢人力怕资源剪管理坛基础兆建设关的关使键时茄期。现如果抬建立侨传统瞧的职羽位为呈基础暴的人磁力资五源体爷系，梨是无睁法快颈速复播制人评才和推知识握传承吓积累膝的。亩建立瓜任职闭资格葱标准低才是雾解决废组织办能力醋成长棵的基若石，歼在此宪基础狂上配剧合完茶善的闹绩效剪考核弟、分势层分购类的吗培训游体系塞、与筑任职祥资格穷对应撤的薪谎酬激制励手送段来宫牵引油员工领的成畜长，万才是趋非常猪及时矛和有狂效的送、可钳持续头发展谜的。畜任职蛙资格味是重蕉视结百果的妄对过滔程的盾管理安、评群价，全包括愤资格度评价偷和行绑为能嚼力评妈价，前从组舒织层护面和丝员工那内在某成长娃要求雄的层粘面实摇施管侨理。砌任职末资格涨的目路的是承建立饥职业杰化的订员工芬队伍捕，它泪的标杂准是镜优秀摘企业探优秀干行为豪的表疮现，汽是快辆速复别制人报才和对成功撤经验戏积累倘的最膛快方懒式。携在基桂于任疮职资觉格管旺理的路人力宜资源跟管理辟体系务中，国绩效铸考核肃是进程行任壳职资拢格调星整的专重要窗依据央，也冰是组陈织衡灰量绩纱效的序有效扶手段别。盟对于掩资格豆认证帆中的束还未贷达标区或欠财缺的屋知识烧、技阶能、寒行为贿标准陪，找冒到差稻距，盟基于惨差距患和提索升的桂培训倒需求俩是非苏常有垂针对罩性的非，以窑改进最为目秒的的孩培训往体系猜为组祝织和强员工路的成骑长提乌供了宏一个垃上升那的阶赖梯。颤基于抓任职阅资格填为基欲础的宫薪酬嫩激励滩是实产现员微工回慢报的肌一种单有效喂激励庄方式举，把透资格钱等级冶和薪木酬等际级直扫接对框应的财方式焰，为吊员工蛇的发救展提贤供了硬内在必的动燕力。稠建立薯了任院职资守格为良基础迟的人县力资勤源管凳理平触台，混组织槐在符福合资央格条肃件的撤“人武才库伸”中获能公仇平、济公正骄、客旷观的鞋选拔燕、任陈用、起开发衬人才盈，借让用绩狸效考样核衡其量和轧评价屋绩效干，用师培训萍开发芝来改谊善和序提高钢技能过和能贩力，铃用激雕励机录制实全现价祸值的荐分配钳和转均移，牙真正堂创造疗一个绍适合颠人才梅成长锦的土建壤和燕环境美，实欧现人布才管每理良贤性循遍环链坡，提吧升组冲织能净力，颗最后思实现敌组织渐目标答。仗三、还飘捕扛悔千幼建致立任松职资酱格标俗准（索以A拾企业侄为例红）庙1.棒依据久职类肝职种各划分戚确定仿管理着类和窗专业牵技术爷类员耍工发莲展通寻道（征部分碗）斗2.筒为每弱类职达种建调立任苗职资能格标条准邪任职耕资格尽标准醋包括赶专业候资格酱标准粥和行位为标芽准。礼专业幸资格仿标准那包括板专业絮知识哨、专叠业经少验、话专业狗技能忠和专稍业成孤果。技比如与A企殿业预侧算类援2级另的专搬业资厨格标钥准如央下：语行为歪标准且是指枪完成铅某一扁业务蜻范围粉工作惩活动伟的成限功行猛为的垄总和通。强御调的磨是员沸工能浊做什兆么，皆做到何什么廉程度坚，而寒不仅境仅是现知道增什么般。行拥为标蜜准强伤调的蓄是关寒键的舰业务篇工作屡模块箱，而毙不是例全部乓的工酱作。僚它的柳基本膀结构凳包括据行为厘模块益、行筝为要鞠项和筝行为船标准旺项3蛙个部廊分。盆一系劲列的片行为遮要项燃组成雀一个筝行为损模块床，同另一行季为模视块不毯同行拆为要席项之德间存芽在着秃一定闻的逻谷辑关警系，券反映说行为锡模块粥成功词实现浙的内政在规煎律性坟，一邮般按苏照P体DC经A的弟方式骂描述算。行释为标脆准项捧是员价工完裳成行蓄为要界项时鲁需要活遵循绪的行译为过私程动锤作及水结果劈。比桥如A巴企业企工艺敞设计雁类的颜3级逮的行特为标爸准如邀下：复钓工艺仪设计去类3凳级（蜜高级关设计啊师）深行为夹标准胶模块柱

亲

依行园为要漂项象行为躬模块贤1锐2白3回项目此确定参信息萌收集谜项目肥评估度项目亦确定尘和总喝结跳选择青合理玩工艺诊分析返各工明艺特例点运确定男工艺敞方案董设计咬控制叫成本袖成本眼分析拼成本千控制艳/桑技术贩讲解约信息盟收集抄方案尤讲解品总结回跟踪坝样板拢点考按察捆方案遥策划喝

毕

始

射参观勾考察下总结乖分析吊3.票对专字业类容/技暖术类骆任职种资格靠进行永评价蔬对专桶业知寇识的撑评价仍采用驾考试待和撰满写报时告的恭方式柳，通片过者盈才可燃以进敢行专婚业资排格的当评定若。评棉定时性成立透相关烫的专拔业小他组（枣可聘扇请外刷部专滴家）隙，设巡定达爽标的碍分数恒。达永标的先人员且再参驳与行京为能袍力的烘评定雹。行玩为评歌定也疮采用走专家墙小组枣的方奸式，垮但是评员工骨的相霜关行惯为“盈证据以清单缘”是道能力私评价玻的最印基本肉的数提据，架是判俩断员邀工行乱为职轻业与拘否的瞎重要奸素材篮。这胶个过表程可浑以由劈员工娘个人胆收集屿，主到管和葡相关续人员捡签名啄的方炕式给常予核预实。考证据与是反驻映行记为标床准的泛关键艺事件壁，具灯有针寒对性辫、有孤效性调、真艳实性基、可汁衡量斯性。皇4.按管理这类的汽任职简资格习评价尖管理库者是虑企业予任职驱资格避建立嫌的核镰心群禽体，宜对管双理者饰建立肿任职究资格德和专双业类日技术尾类的衰建立篮过程岔类似挎，但搞对应威管理裤类的海“技今能”以项略牛有不舒同，层A企驶业管坦理类辉的任瓜职资唐格包赵括知窃识、担经验每、素遭质、繁行为附标准糖。A兵企业更考虑榆到成斤本和漠效果京，只诸对管靠理类班建立虫了“灵素质两标准酸”，仁与专罢业类拿/技坚术类猴的“糕技能朽”项剂对应抽。对爱素质吩类的柜建立槐分为柄核心爽素质伯和专妈业素老质。捞如下难图所欺示：奋对管幻理类年的知介识、蠢经验锯、成季果、算行为泄标准喝同样难采用所小组脉评议刃的方健式。察对素偿质的赖评价扩则采喇用定备性和扶评价嚷为主愉，各畅评价裕主体宽的权百重占馋比不剑同。眼依据论不同离的级泉别达回标分绸数确词定所恐对应榆的级棒别。究5.彻建立于任职壮资格启管理场制度影对任蹄职资粉格的芦维护订、知辆识考池试题揪库的什建设唇、各汉专业稳小组劳的人逃员培费训、通评价抹、各欣级主扛管在雅任职瞎资格盏中承祝担的膏责任牺，这赖些在竭制度掠中必纺须明谢确规惹定，绸保证滤任职包资格刺的严哭肃性折、有孩效性忧、公呢平性熟、可卵实施蝴性。旱四、多拣狐淘范昏纸任咐职资垮格与饱其它斩人力槐资源望平台吹的衔案接酷任职旬资格讯本质宾上是闷衡量谊员工件对业嘉务工洋作胜课任能搜力的善标尺遍。它绑体现柔了企委业战类略对沈员工差成长概和发射展的溉内在肾需求胡，是绸企业狐理念枝与文访化的惰重要窜载体织之一燃。任属职资够格虽淡然是鸭对过迫程的限管理输，但展是企彩业要迷的是宗有“丰过程众能力线”的屈绩效惰。所改以绩身效考俭核在矩任职烛资格妄管理肢中就扇成为搂了一骨个重丘要的先管理刺手段毁，是挂对任橡职者掘能力察的一但种衡役量工剂具。幕同时桨绩效五考核葱结果负也是今任职川资格侵调整共的重赛要依肆据，扁比如预在A目企业言规定敞2年吉年度蜻绩效汉累积颤积分光为7树分及丸以上荒（A烛等为属4分援，B济等为遭3分同、C尼等为冶2分潮、D饺等为命1分举、E究等为敌0分埋），沙可以舍申请智高级极别的促任职宣资格帽，评江定通悄过后嘴就可输以享湾受高凤级别宫的薪求酬待摧遇。亚基于劫任职疫资格桶等级卧的薪恭酬结万构中炮，不际同的残任职萍资格党对应恰的薪片等是象不同肯的。材比如膝经营功管理社类对怨应的掠薪酬较等级辞为薪折等1侨2-挣14饶等，歉12盲等对弄应经那营管汤理的氏级别吴1，或一三浅等对贞应经痕营管磁理的转级别琴2，舌14摆等对业应级压别3破。同双样的瓦，在齿申请完同一茎级别演任职宵资格钟的不季同员素工，锻如果愧都超灭过了侮达标尚分数良，比相如一拖个8插0分猛，一协个9兰0分续，那雀么他阀们对灵应的巾新的踏薪等于是一计样的价，但智是如计何体荐现他慧们的碗能力克差异搞呢？首在A艘企业遭中，次这类奋情况市很多礼，我诸们在瓦制度箩里面附规定斑了不扶同分已数对舅应的忙薪酬仇级别口（同滔一薪晋等的吊不同献的薪塞级）恭不同祥，体笨现能祥力不切同，俊报酬训也不孤同，悄真正丑实现课回报板的公涌平。疤针对中任职碑资格胜评价沾中的印不达粗标项皇目，逗确定狭培训羽需求乘，制为定有静针对堤性的肆培训凤计划呜，帮战助员但工改设善和蔽提升攻胜任笑工作疮的能怪力，腿确保芒能力混的持哄续发挂展。掀五、拆承违歉画愧拆任释职资灭格建柔立中乖的关凯键点剥任职忧资格毕的建通立的阴对企魄业的客长远茶发展归是意漂义深同远的逢，但密同时煌它对减公司厘的管邪理提姨出了朴更高佣的要活求。干尤其谨是建忙立分惹层分卷类的母职业捕化的疑标准炮工作芦模板壮和分撇层分腰类的善培训京体系妄。这惜些更凡基础千的工晶作需肢要公里司投愁入很鼻大的舞决心透和成牵本来厦规范捎工作脖流程霉、工床作方温法、寿工具俗。守绩效艺考核虾是任带职资宋格调友整的床重要灰手段疑，但宾是绩悠效考特核的柄成熟置度也派间接摄影响吴任职辨资格粘调整吸公平拒性、转公正孝性、资目标收牵引盒导向闪的有蝇效性表。据任职献资格波评价腐的证废据收家集是早一项仪长期龄的工熟作，使会改如变员布工和赞管理委者的城传统呼的工突作习香惯，阀需要季各级涛人员沟自觉蜡的维筹护和补改进驳日常物的