如何提升基层管理PPT动画效果

如何更好地

实现员工管理

1前言：我们身处什么样的环境？经济环境：全球经济一体化、企业管理现代化。国内环境：经济危机给公司带来良机。经营环境：客户要求更加严格、质量和货期达标难度增大。车间环境：车间人手严重不足、人员流动率大2如何应对这样的环境？1、提高技术水平和质量控制能力。（这个是勿庸质疑的，任何一个公司在竞争激烈的经济环境中要成长壮大，技术是核心竞争力，品质是企业的招牌，建立在客户口碑上，砸了招牌就等于砸了我们的饭碗）32、提升管理水平A、先从观念上改变（认识到光靠经验，不学习提升能力是不行的）B、从做事思路上改变（从被工作牵着走到牵着工作走,化被动为主动）C、从员工管理方式上改变（以前我们和员工管理中出现的问题，略）4什么是我们工作中的重中之重？管理的对象是人。所以提升管理水平，主要是提升管理员工的水平。管理好员工，其它方面如现场管理、质量管理等，都是迎刃而解的事情。所以，员工管理是重中之重。下面的课程将从多个角度来探讨员工管理的科学方法。5第一章如何与员工沟通6沟通水平的高低决定所有工作开展的好坏原因：1、企业每天的工作具体表现为各级人员的沟通。2、技术要提升，需要技术员、技术骨干之间的沟通和探讨。3、管理水平要提升，需要各级管理者之间的沟通和促进。4、沟通水平上去了，企业才能留住人。人力就是资本，就是财富。有人才能谈发展，没有人就是空谈。7认识沟通，先了解管理者的角色定位1、管理者是企业的中坚力量。（企业管理者因为思想水平较高、技术业务水平较高，毫无疑问成为企业的中坚力量。）2、企业各项制度的实施者和监督者。3、是员工工作、生活中的导师。（很多员工年龄都较小，工作生活阅历浅，且来自不同的地方，对我们公司是否足够适应，我们在工作中是否给予足够的指导，生活中是否给予足够的关心。）8如何与员工沟通1、控制情绪，理智沟通

情绪管理是初为管理者的基层管理员的第一项修炼。遇到下属工作粗心、违规等问题，基层管理员切忌采用呵斥、怒骂、责备等不理智的方法来解决，这样只会激化矛盾，不能真正的解决问题。沟通以解决问题为目的，遇事应冷静、理智，心平气和的采用下属能够接受和理解的方式进行沟通。92、放下“官架”，平等沟通

人拒绝被管理，就如同拒绝被征服。基层管理员与员工之间只有职位的高低、权力的大小，没有人格上的高低之分。基层管理员只有放下“官架子”，尊重员工，平等沟通，才能真正走进员工心里，被员工接纳，否则员工表面上可能会听命于基层管理员，实际上却对基层管理员避而远之。103、换位思考，坦诚沟通

俗话说“屁股决定脑袋”，所处的位置不一样，思考的方式也不一样，因此基层管理者与员工之间的冲突也往往不可避免。如果基层管理者能够站在员工的立场，设身处地的为其着想，才能更好的理解员工的想法和做法，才能找到沟通的融合点。114、主动关心，从心沟通

“沟通从心开始”，这是中国移动一句耳熟能详的广告语，对于基层管理者班组长来说同样如此。班组凝聚力建设和士气管理可以说是班组管理的重点，只有把班组成员团结起来，凝成一股绳，才能完成艰巨的任务，克服各种困难。要处理好自己与员工之间的关系，首先要尊重信任，理解他们，关心他们个人及家庭生活，力所能及的帮助他们解决遇到的困难。

125、在合适的时机表扬员工。每个人都喜欢听到别人的赞美之词，这是心理学专家研究发现的。关键是我们平时在实际工作中，给员工的批评太多，很少表扬甚至没有表扬。不表扬就没有动力，就没有成就感。（如做得不错，干的漂亮、进步很大、再接再励、你可以做的更好）等136、不乱开空头支票。这里所谓的‘空头支票’就是顺口答应别人的事情。常言道：君子一言，驷马难追。又有：言必行，行必果。这其中就有做人的学问。其实这也是管理者和员工进行交流沟通的准则。所以管理者要么不要与员工相约，要么要信守诺言。（比如在批假、奖励上）147、适当沉默，留一点空间给员工。沉默是金、开口是银。身为管理者，你过于“健谈”或许已经引起下属的不满了。其实，在工作中，言简意赅地把工作事项交待清楚就可以了，你适当的沉默，暗暗观察有时效果会更好。作为基层管理者，要谨慎地处理喜欢搬弄是非的员工，这并不是纵容，而是用沉默表示不感兴趣，让他们讲够了觉得索然无趣地走开。

158、尊重员工。每个员工都有自尊心，都希望被人尊重。身为管理者的你只有尊重下属，下属才能更好地尊重你，配合你的工作。员工是公司最富有创造力的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。每一名员工员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得到上司的认可。一旦他们觉得自己是被重视的，就会从心底产生一种不负使命的工作态度，工作意念也就格外高昂。马克思认为，尊重是人类较高层次的需求，自然是不容易满足的。一旦得到满足，鼓励巨大。16尊重员工应注意以下几点：（1）、不要对下属颐指气使。“张三，给我去拉车”，“李四，把我的衣服拿来，我要出去”。在日常生活中，很多上司就是这样随意使用下属的，如同使用保姆一般。长期以往，下属心中肯定会有不满的情绪，从而对主管起了抵触的心理。“恨屋及乌”，这种抵触可能会从对主管的不满扩大到工作，甚至扩大到公司，进而产生攻击性的语言和行为。从车间里的厕所文化可见一斑。（2）、礼貌用语多多益善。当你将工作交给下属的时候，请不要用命令的口吻，真诚诚恳的口吻才是你的上上之选。多说“请”、“谢谢”、“辛苦了”17不会花你的钱，却能收到丰厚的回报。3、专心致志倾听员工的建议。让他们觉得受到尊重和重视；千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议不值一文；拒绝员工建议建议时，一定要将理由说清，言辞委婉，并要感谢他们提出建议。4、对待员工一定要一视同仁，不要被个人感情左右。不要在一个员工面前，把他与另一个员工比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。（如老乡或者自己的好友）18

第二章如何激励员工19一、为什么人需要激励？人类需求金字塔生存需求安全需求社会需求被尊重需求自我20

（1）生存需要（生理上的需要）。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。著名的心理学家马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

21（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。22

（3）社交需求：包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，人们就渴望互相交往，社交进而产生激励作用。若社交需求得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

23（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

24（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。25举例：有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求；有的人打麻将只要不输钱就可以，这就是安全需求；有的人打麻将是为了和朋友聚在一起热闹热闹，这是社会需求；有的人打麻将是为了向别人证明自己聪明、牌技好，这个是被尊重的需求；还有的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现。一个游戏可以满足人的五大需求，所以这个游戏一定是有着强大生命力的。我们的管理制度和市场营销方式如果都能设计成这种模式，可以全方位满足各个层面的差异化需求，那一定也可以大行其道、所向无敌。26二、如何激励员工？1、听取下属的意见。管理者应鼓励员工多提建议，因为员工天天在基层岗位工作，有时候比管理者更能看出真正的问题所在。有不少管理者常常在员工提意见的时候打断其讲话，甚至认为员工不应该有意见，最好是闷不做声地遵循命令做事。否则就是挑战自己的权威，找借口不服从自己的安排。这是要不得的，很多大公司的发明创造、技术改良都是一线员工提出来的。可见员工提建议多重要，我们要有耐心。27当员工提出建议时，我们应该？A、对好的建议，应给予赞同：“没想到你能提出这么好的办法，你很认真，不错”。只有这样，员工才乐意提出建议。B、即使是不好的建议，我们也不要当即拒绝，应该接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你们还要考虑考虑。但是通常员工在提建议之前都作了一番考虑的，所以他们的建议往往值得管理者去认真考虑。C、偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知道你重视他提出的意见。D、处理特殊问题时，应尽量征求不同人的意见。28

2、与员工共享成果。谁都喜欢晋升，谁都喜欢加薪。上司如此，下属也如此。当你获得晋升、加薪或奖金时，应与员工分享你的成果，须知，分享是对下属最大的激励。别忘了你的成绩是因为底下有一群为你打江山的员工。设法让员工也有晋升的机会，或者得到一些奖励、保荐他们得到更好的职位，这才是对下属最大的激励。所以，成果共享归结为两点：一是将你的奖金的一部分与你的下属分享，不要吝啬。二是告诉员工怎么样才能得到晋升或加薪的机会，设法帮助他们实现这一目标。29因此，作为管理者尽量做到：A、当上司表扬你时，不忘举荐手下的有功之臣。一句忠心的赞扬，不仅使上司感觉到本公司英才济济，也会认为你关心体贴下属，无形中对你的印象有增加了几分，以后对你的工作更加关注。同时员工想到你的举荐之恩，也必定更加努力工作去回报。B、在下属面前要谦虚谨慎，不可居功自傲。否则会被下属讨厌，威信下降，将影响工作的开展。故管理者应牢记此训。303、目标激励。企业人才只有在科学目标的指引下，才能做有用功，发挥聪明才智。为了充分调动每位员工的大小才能，企业在确立较大目标的同时，也应该让员工确立自己的近期目标。从内部创业，在岗位上更新，把许多好的创意发挥到实际工作中去。当员工提出有创造性建议时，管理者确认可行的，就应鼓励他们继续搞下去，把员工的近期目标当作自己的近期目标。当员工目标与企业目标有出入的时候，作为管理者应该适时进行诱导和调整，使之与企业目标一致。31四、多采取诱导。利用诱导激励员工、子女，比强制好很好。强迫人做事不是好办法，效果绝对比不上诱导，请求比命令更容易让人接受，更容易达到你的效果。举例：某纺织厂工作绩效很差，虽然按件计酬，但产量就是无法提高。管理人员采用了强迫、扣钱等方式影响员工，仍然无效。于是该厂请来了一位专家来处理这个问题。专家将员工分为两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求，将会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，要求每个人全力合作，找出问题的结症。32结果，第一组员工的产量不断下降，压力升高时，有的员工甚至辞职不干了。第二组员工的士气却很快提高。他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任。由于齐心协力，经常有创见。单单第一个月，产量就提高了20%。这是诱导所带来的功效。强迫的效果总是差。人有逆反的心理，你叫他向东，他偏偏向西。33五、巧用“高帽子”。用的不巧就变成溜须拍马。常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。高帽子谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人类的共同心理。恰如其分的适当恭维肯定会让员工精神愉悦，赢得他们的好感和信任，改善上司和下属之间的关系。更重要的是，他有时能给不太自信的员工以极大的激励，让他们的精神抖擞、自信去完成上级交予的工作。如当员工取得了一点进步，你可以说：我发现你最近工作很出色，能力得到了很大的提高。（其实进步没有那么大）。我们也可以对不自信的员工说：其实你很聪明，有能力做好很多工作，只是还没有发挥出来。34在给员工戴高帽时应注意：A、戴高帽要适度，不要夸大其词，不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。若是下属对电脑并不是特别了解，你却对他说：“听说你对电脑很有研究，你能给我谈谈近期电脑业的发展状况吗？”他心里一定非常反感，认为你在揭他的短。B、戴高帽也可以用间接的方式。你可以对你一个下属说：“我听XX说，你的人缘不错，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定会甜甜的，即使他并不如你说的那么好，但他一定会尽力朝你说的方向努力。35三、激励失败“十宗罪”①基层员工完成了工作任务，却奖励他们的上司。②期望员工样样都行，处处到位，要求过高。③认为员工文化素质低，故毫无耐心沟通，沟通起来也是草草了事。敷衍员工。④听不进员工的建议，不鼓励有创意的思考，公开表示，将提建议看成是挑战自己的权威。⑤当事情进展顺利时，却节外生枝，另出点子。（即打断员工的工作进程）36⑥好管琐事，如购买文件、复印文件等小事，却忽略改进工作水平及激发员工潜能。⑦组织形式复杂，充斥着不实际的介绍人和熟人的关系。⑧从来不（或很少）和员工接触，认为员工总是找麻烦。⑨强调计划、组织等等的配合会形成绩效，忽略了人的重要性。⑩喜欢多雇佣员工，认为庞大的组织就是好组织。（例：做计划的原则）37

第三章如何防止员工跳槽38一、跳槽前的信号

信号1：频繁请假。（迟到或缺勤现象增加）如果这个人一向遵守纪律，从不轻易请假，而现在开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽。请假无非是去联系新单位，或去做一些应聘准备，还可能是处理私事。既然准备跳槽，就再也用不着想以往那样积极地表现了。

信号2：对工作的热情明显减少。和以往相比，工作的劲头和工作效率大打折扣，他是在在岗位上应付差使，虽然许多人心里也告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到新单位上了。39信号3：开始整理文件和私人物品。办公桌前面前所未有地混乱或整洁，并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家，到时一走了之，轻装而撤。

信号4：和周围的人关系不再像以前那样。喜欢传闲话、打小报告的开始“自律”；热心“公益”活动的人也不再掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也不那么积极了。绝不是他们成熟、懂做人了，而是他们马上就要离开这里，用不着再让自己受委屈了。这说明此人已经“身在曹营心在汉”，只等这月工资发下来了。40二、员工辞职的理由1、人际关系不佳。尤其是与主管的人际关系差，他们怕主管用莫须有的理由整治，认为不如自行辞职的好。2、难于适应新上司。新上司上任后，往往是接手残局，人心未稳。面对这一情况，你应该对员工说很高兴能与他们共事，并说已了解他们的资料，非常欣赏他们的工作成绩。若他们有什么困难，你愿意尽力去解决。413、工作压力太大。4、准备自立门户。很多有抱负的员工，工作了几年之后，就萌发了自立门户的念头。无可否认，他要有一定的才干才能实现理想。管理者可以告诉他，如果当他发现自己尚未能站稳脚跟，欢迎他继续会公司工作。切记，此人不再能委以重任，因为他将再度离开公司，安排普通的工作即可。42三、员工要离开时的对策在企业人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业人力资源管理者仍然尽力降低员工流动率，应采取恰当的处理措施。在遇到员工提出流动要求的时候，许多企业管理者爱说的一句话或爱抱的一种心态就是“天要下雨，娘要嫁人”。如果企业足够重视器重员工，管理者绝对不应该有这种反应。我们在发现员工有离职的苗头时，这时我们正确的做法是？

431、这时的正确做法是，与尚未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的积极因素，让他们坦诚说出决定流动的原因。这时员工首先会很吃惊管理者怎么发现了他们的心理活动，他会从心理上感觉自己受到了重视。也会较平静地对自己的决定进行重新思考，也可能会考虑许多自己过去没有考虑的企业的好处（如晋升机会），尤其是那些不能用金钱衡量的好处。442、如果没有发现离职征兆，管理者还可以有第二道“防线”即积极地劝阻。首先，作为管理者你要对此事有强烈的回应。因为所有的员工都很重视管理者这时的反应。如果你正在开会，千万不要说我开完会再来找你谈之类的话，正确的做法是你应该停下手中的活，这样才显示在你心里员工的去留比开会重要。如果你的反应不冷不热，那员工本来的三分去意就会变成八分，到时候就无法挽留。当然更不能说出“要走就赶快走的”气话来。453、在员工向管理者吐露辞职意向之后，管理者要对此予以绝对的保密，封锁其辞职的消息。对员工来说，这为他改变注意继续留在企业消除了一个障碍。因为在决定辞职了以后，特别是风声走漏了之后，再反悔是一件令人尴尬的事情。如果企业中的其他人对此毫不知情，员工还有进行回旋的可能。如果这一消息马上传开，这个员工即使还没有下决心离开也会很快决定走掉。46封锁消息之后，管理者需要做的就是：（1）与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。有些员工可能并不是真心离开企业，而是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋级、职位变换等。这种谈话实际上可以看成是企业与员工的又一次“劳资谈判”。谈心时，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是他辞职的原因；同时还应了解员工打算去什么样的新企业，为何选择这家企业。通过了解这些信息，可以了解企业中、管理中存在的问题。47（2）员工要离职，由企业内部的推力和外部的拉力两层作用导致。企业应制定很强针对性的挽留方案，击破他们的心理防线。管理者应采取积极的行动，解决员工提出来的困难，使企业内部的推力因素降到最低。一般来说，除非企业和员工有不可调和的矛盾而产生去意，许多情况下哲学问题是可以解决或者得到缓解的。一些重要的领导人与员工一起进餐等方法会很有用，很能说明管理者挽留的诚意。48在无法挽留的情况应注意：分析该员工流动后是否会泄露技术或商业机密。员工是否带走客户或市场份额。员工是否还有未了结的义务、债务等。对已经批准辞职的员工，管理者应采取豁达的态度，让他们填写不记名调查表，谈出他们对企业的意见和期望等，并整理成册。对于不是因犯错而辞职的员工，欢迎他有机会再回来效力。49

第四章如何防患于未然50当员工已经产生离职或决意离职，再进行挽留是亡羊补牢的做法，有时候为时已晚。所以，更好的留人育人策略是在日常工作中持之以恒地贯彻才能实现的。参照许多重视人才的公司留住员工的经验，我们发现其中有七种原则：1、让好人出头。当你发现员工表现较好时，立即奖赏他们，比如给予激励、奖金、晋升等等。千万不要忘记，成功动机高并且肯努力工作的员工并不多，更不可忽略的就是：表彰先进的最佳方法就是赞赏和奖励。512、内部晋升。在有升迁机会的时候，通常要首先考虑内部选拔人才，而不是派遣“空降部队”。如果有能力的员工有畏难的情绪，应多作正面的鼓励。3、保持沟通管道顺畅。作为一名管理者，对部门所有员工的抱怨都应该予以足够的重视，并要有所回应。当你回复员工时，要表明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有一种参与感，